“Bubble-Wrapping” ကို ရှောင်ရှားဖို့ ခေါင်းဆောင်တွေအတွက် နည်းလမ်း (၃) ခု

လက်ရှိမှာ ဆိုရှယ်မီဒီယာတွေပေါ်မှာ “Bubble-wrapping” ဆိုတဲ့ ဝေါဟာရသစ်တစ်ခု ခေတ်စားနေပါတယ်။ ဒါက လုပ်ငန်းခွင်မှာ အမျိုးသမီးတွေ နေ့စဉ်နဲ့အမျှ မရည်ရွယ်ဘဲ ကျင့်သုံးမိနေသလို၊ တခြားသူတွေကလည်း သူတို့ကို “ကာကွယ်ပေးတယ်” ဆိုတဲ့ သဘောနဲ့ လုပ်ပေးမိနေတတ်ကြပါတယ်။ သင်က ဝန်ထမ်းပဲဖြစ်ဖြစ်၊ အလုပ်ရှင် (ယောက်ျားလေးပဲဖြစ်ဖြစ်၊ မိန်းကလေးပဲဖြစ်ဖြစ်) ပဲဖြစ်ဖြစ်၊ ဒီအလေ့အကျင့်က ကိုယ့်ရဲ့ ယုံကြည်မှုနဲ့ အသက်မွေးဝမ်းကျောင်း တိုးတက်မှုကို အဟန့်အ တား ဖြစ်စေနိုင်ပါတယ်။

“Bubble-Wrapping” ဆိုတာ ဘာလဲ

ဥပမာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ရဲ့ တင်ပြချက်တွေက အမြဲတမ်း စနစ်မကျလို့ ဖောက်သည်တွေက စိတ်ပျက်နေတယ်ဆိုပါစို့။ မန်နေဂျာက အဲဒီအချက်ကို တိုက်ရိုက်မပြောပြဘဲ “မင်း အလုပ်တွေက အလုံးစုံခြုံကြည့်ရင် ကောင်းပါတယ်” လို့ပဲ ပြောလိုက်ပြီး အရေးကြီးတဲ့ အလုပ်တွေကိုတော့ တခြားသူဆီ အသာလေး ပြောင်းပေး လိုက်တယ်။ မန်နေဂျာက အမှန်အတိုင်း ပြောလိုက်ရင် ဝန်ထမ်းရဲ့ ယုံကြည်မှု ထိခိုက်သွားမှာ ဒါမှမဟုတ် ဆက်ဆံရေး ပျက်စီးသွားမှာကို ကြောက်နေလို့ပါ။ဒီတော့ ဝန်ထမ်းကလည်း သူ ဘာပြင်ဆင်ရမလဲဆိုတာ မသိလိုက်ဘဲ အမှားတွေကိုပဲ ထပ်ခါတလဲလဲ လုပ်မိနေပြီး ရာထူးတိုးဖို့ အခွင့်အရေးတွေ လက်လွတ်သွားကာနောက် ဆုံး ရာထူးနေရာတစ်ခုအတွက် အရွေးမခံရတဲ့အခါမှပဲ အံ့အားသင့်သွားရပါတော့တယ်။”Bubble-wrapping” ဆိုတာ ဝန်ထမ်းတွေကို ဒါမှမဟုတ် ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် အဆင်မပြေတဲ့ စကားပြောဆိုမှုတွေ၊ စိန်ခေါ်မှုတွေနဲ့ ဝေဖန်မှုတွေ မထိခိုက်အောင် “အကာအကွယ်ပေးလွန်းတဲ့” လုပ်ရပ်မျိုး ဖြစ်ပါတယ်။

ဒါက ဘာကြောင့် ပြဿနာဖြစ်တာလဲ

ဒီလိုလုပ်ရတဲ့ အကြောင်းရင်းက သူများအကြိုက်ကို လိုက်ချင်တာကြောင့်ပါ။ ပြီးတော့ လုပ်ငန်းခွင်မှာ အမျိုးသမီးတွေက တိုက်ရိုက်ပြောလိုက်ရင် “မာနကြီးတယ်” (သို့) “ခေါင်းဆောင်လုပ်ချင်လွန်းတယ်” ဆိုပြီး အပြောခံရဖို့ ပိုများပါတယ်။ စိတ်ပညာအရဆိုရင် ဒါကို “fawning” လို့ ခေါ်ပြီး ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် ယုံကြည်မှုမရှိဘဲ သူများအကြိုက်ကိုပဲ လိုက်နေတဲ့ အလေ့အကျင့်မျိုး ဖြစ်ပါတယ်။အဆိုးဆုံးကတော့ ဒီလိုအကာအကွယ်ပေးခြင်းက ခဏတာတော့ စိတ်သက်သာရာရစေပေမဲ့၊ အမှန်တကယ် လိုအပ်တဲ့ အတွေ့အကြုံနဲ့ သင်ခန်းစာတွေကို ရယူဖို့ အခွင့်အရေးကို ဖျက်ဆီးလိုက်တာပါပဲ။ တစ်ခါတရံမှာ ကိုယ့်ကို အလုပ်တွေ ဖိလုပ်ခိုင်းပြီး အဆင်မပြေတဲ့ Feedback တွေ ပေးတတ်တဲ့ မန်နေဂျာကပဲ ကိုယ့်ကို ပိုတော်လာအောင် လမ်းပြပေးတာ ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။

၁။ ပြောဆိုဆက်ဆံရာမှာ ယုံကြည်မှုရှိအောင် အရင်တည်ဆောက်ပါ

ကျွန်မတို့က အခက်အခဲတွေကို တိုက်ရိုက်မပြောရဲလို့ Bubble-wrap လုပ်မိကြတာပါ။ အစည်းအဝေးမှာ ကိုယ့်အမြင်ကို တိုက်ရိုက်ပြောဖို့ ခက်ခဲနေရင် စတင်ကျင့် သုံးပါ။ အရင်ဆုံး ကိုယ့်မန်နေဂျာနဲ့ ၁-၁ ပြောဆိုတဲ့အခါ စပြီးကျင့်သုံးပါ၊ ပြီးရင် အဖွဲ့တွင်း အစည်းအဝေး၊ နောက်ဆုံး ဖောက်သည်တွေနဲ့ ဆွေးနွေးတဲ့အခါအထိ အရှိအတိုင်း တိုက်ရိုက်ပြောတတ်အောင် လေ့ကျင့်ပါ။

၂။ ဝေဖန်ခြင်း (Constructive Criticism) ကို အဆိုးမြင်စရာလို့ မသတ်မှတ်ပါနဲ့

တချို့က “Sandwich method” (ကောင်းတာပြော၊ အလယ်မှာ အမှားပြော၊ နောက်ဆုံးမှာ ကောင်းတာပြော) ကို သုံးကြတယ်။ ဒါကလည်း တနည်းအားဖြင့် Bubble-wrap လုပ်တာပါပဲ။ အမှားကို တိုက်ရိုက်မပြောဘဲ ဖုံးဖိထားသလို ဖြစ်တဲ့အတွက် ဝန်ထမ်းက သူဘာပြင်ရမလဲဆိုတာ မသိဘဲ ဖြစ်နေတတ်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် ပြင် ဆင်ရမယ့်အချက်ကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်းပြော၊ ဘယ်လိုပြင်ရမလဲ လမ်းညွှန်ပေး၊ ဘယ်လောက်ကြာမယ်ဆိုတာ ပြောပြတာက ပိုထိရောက်ပါတယ်။

၃။ အားလုံးအကြိုက်ထက် အားလုံးရဲ့ လေးစားမှုကို ပိုဦးစားပေးပါ

အားလုံးရဲ့ အကြိုက်ကို လိုက်ဖို့ဆိုတာ မဖြစ်နိုင်ပါဘူး။ ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်အနေနဲ့ ကိုယ့်ဆုံးဖြတ်ချက်ကို လူတိုင်း သဘောတူဖို့ မလိုပါဘူး။ ကိုယ့်ရဲ့ ဆုံးဖြတ် ချက်တွေက ရှင်းလင်းပြီး ခိုင်လုံမယ်ဆိုရင် လူတွေက သဘောမတူရင်တောင်မှ လေးစားလာပါလိမ့်မယ်။ အားလုံးရဲ့ အကြိုက်ထက် အားလုံးရဲ့ လေးစားမှုကို ရယူဖို့ ကြိုးစားပါ။

ရည်ရွယ်ချက်က အလုပ်ကို ပိုခက်ခဲအောင် လုပ်ဖို့မဟုတ်ဘဲ ဝန်ထမ်းတွေကို စိန်ခေါ်မှုတွေနဲ့ ရင်ဆိုင်နိုင်အောင် ပြင်ဆင်ပေးဖို့ပါ။ အမှားတွေကို သင်ခန်းစာယူနိုင်တဲ့ အခွင့်အရေးအဖြစ် မြင်တတ်တဲ့ လုပ်ငန်းခွင်မျိုးကို တည်ဆောက်ပေးပါ။ ဝန်ထမ်းတွေဟာ သူတို့အတွက် အဆင်ပြေအောင် ထောက်ပံ့ပေးထားသလို၊ တိုးတက်အောင် စိန်ခေါ်မှုတွေ ပေးထားတဲ့အခါမှသာ အကောင်းဆုံး အရည်အချင်းတွေ ထွက်လာတတ်ပါတယ်။

ကျော့ကေခိုင်

zawgyi

လက္ရွိမွာ ဆိုရွယ္မီဒီယာေတြေပၚမွာ “Bubble-wrapping” ဆိုတဲ့ ေဝါဟာရသစ္တစ္ခု ေခတ္စားေနပါတယ္။ ဒါက လုပ္ငန္းခြင္မွာ အမ်ိဳးသမီးေတြ ေန႔စဥ္နဲ႔အမွ် မရည္႐ြယ္ဘဲ က်င့္သုံးမိေနသလို၊ တျခားသူေတြကလည္း သူတို႔ကို “ကာကြယ္ေပးတယ္” ဆိုတဲ့ သေဘာနဲ႔ လုပ္ေပးမိေနတတ္ၾကပါတယ္။ သင္က ဝန္ထမ္းပဲျဖစ္ျဖစ္၊ အလုပ္ရွင္ (ေယာက္်ားေလးပဲျဖစ္ျဖစ္၊ မိန္းကေလးပဲျဖစ္ျဖစ္) ပဲျဖစ္ျဖစ္၊ ဒီအေလ့အက်င့္က ကိုယ့္ရဲ႕ ယုံၾကည္မႈနဲ႔ အသက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္း တိုးတက္မႈကို အဟန႔္အ တား ျဖစ္ေစႏိုင္ပါတယ္။

“Bubble-Wrapping” ဆိုတာ ဘာလဲ

ဥပမာ ဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္ရဲ႕ တင္ျပခ်က္ေတြက အၿမဲတမ္း စနစ္မက်လို႔ ေဖာက္သည္ေတြက စိတ္ပ်က္ေနတယ္ဆိုပါစို႔။ မန္ေနဂ်ာက အဲဒီအခ်က္ကို တိုက္႐ိုက္မေျပာျပဘဲ “မင္း အလုပ္ေတြက အလုံးစုံၿခဳံၾကည့္ရင္ ေကာင္းပါတယ္” လို႔ပဲ ေျပာလိုက္ၿပီး အေရးႀကီးတဲ့ အလုပ္ေတြကိုေတာ့ တျခားသူဆီ အသာေလး ေျပာင္းေပး လိုက္တယ္။ မန္ေနဂ်ာက အမွန္အတိုင္း ေျပာလိုက္ရင္ ဝန္ထမ္းရဲ႕ ယုံၾကည္မႈ ထိခိုက္သြားမွာ ဒါမွမဟုတ္ ဆက္ဆံေရး ပ်က္စီးသြားမွာကို ေၾကာက္ေနလို႔ပါ။ဒီေတာ့ ဝန္ထမ္းကလည္း သူ ဘာျပင္ဆင္ရမလဲဆိုတာ မသိလိုက္ဘဲ အမွားေတြကိုပဲ ထပ္ခါတလဲလဲ လုပ္မိေနၿပီး ရာထူးတိုးဖို႔ အခြင့္အေရးေတြ လက္လြတ္သြားကာေနာက္ ဆုံး ရာထူးေနရာတစ္ခုအတြက္ အေ႐ြးမခံရတဲ့အခါမွပဲ အံ့အားသင့္သြားရပါေတာ့တယ္။”Bubble-wrapping” ဆိုတာ ဝန္ထမ္းေတြကို ဒါမွမဟုတ္ ကိုယ့္ကိုယ္ကိုယ္ အဆင္မေျပတဲ့ စကားေျပာဆိုမႈေတြ၊ စိန္ေခၚမႈေတြနဲ႔ ေဝဖန္မႈေတြ မထိခိုက္ေအာင္ “အကာအကြယ္ေပးလြန္းတဲ့” လုပ္ရပ္မ်ိဳး ျဖစ္ပါတယ္။

ဒါက ဘာေၾကာင့္ ျပႆနာျဖစ္တာလဲ

ဒီလိုလုပ္ရတဲ့ အေၾကာင္းရင္းက သူမ်ားအႀကိဳက္ကို လိုက္ခ်င္တာေၾကာင့္ပါ။ ၿပီးေတာ့ လုပ္ငန္းခြင္မွာ အမ်ိဳးသမီးေတြက တိုက္႐ိုက္ေျပာလိုက္ရင္ “မာနႀကီးတယ္” (သို႔) “ေခါင္းေဆာင္လုပ္ခ်င္လြန္းတယ္” ဆိုၿပီး အေျပာခံရဖို႔ ပိုမ်ားပါတယ္။ စိတ္ပညာအရဆိုရင္ ဒါကို “fawning” လို႔ ေခၚၿပီး ကိုယ့္ကိုယ္ကိုယ္ ယုံၾကည္မႈမရွိဘဲ သူမ်ားအႀကိဳက္ကိုပဲ လိုက္ေနတဲ့ အေလ့အက်င့္မ်ိဳး ျဖစ္ပါတယ္။အဆိုးဆုံးကေတာ့ ဒီလိုအကာအကြယ္ေပးျခင္းက ခဏတာေတာ့ စိတ္သက္သာရာရေစေပမဲ့၊ အမွန္တကယ္ လိုအပ္တဲ့ အေတြ႕အႀကဳံနဲ႔ သင္ခန္းစာေတြကို ရယူဖို႔ အခြင့္အေရးကို ဖ်က္ဆီးလိုက္တာပါပဲ။ တစ္ခါတရံမွာ ကိုယ့္ကို အလုပ္ေတြ ဖိလုပ္ခိုင္းၿပီး အဆင္မေျပတဲ့ Feedback ေတြ ေပးတတ္တဲ့ မန္ေနဂ်ာကပဲ ကိုယ့္ကို ပိုေတာ္လာေအာင္ လမ္းျပေပးတာ ျဖစ္ႏိုင္ပါတယ္။

၁။ ေျပာဆိုဆက္ဆံရာမွာ ယုံၾကည္မႈရွိေအာင္ အရင္တည္ေဆာက္ပါ

ကြၽန္မတို႔က အခက္အခဲေတြကို တိုက္႐ိုက္မေျပာရဲလို႔ Bubble-wrap လုပ္မိၾကတာပါ။ အစည္းအေဝးမွာ ကိုယ့္အျမင္ကို တိုက္႐ိုက္ေျပာဖို႔ ခက္ခဲေနရင္ စတင္က်င့္ သုံးပါ။ အရင္ဆုံး ကိုယ့္မန္ေနဂ်ာနဲ႔ ၁-၁ ေျပာဆိုတဲ့အခါ စၿပီးက်င့္သုံးပါ၊ ၿပီးရင္ အဖြဲ႕တြင္း အစည္းအေဝး၊ ေနာက္ဆုံး ေဖာက္သည္ေတြနဲ႔ ေဆြးေႏြးတဲ့အခါအထိ အရွိအတိုင္း တိုက္႐ိုက္ေျပာတတ္ေအာင္ ေလ့က်င့္ပါ။

၂။ ေဝဖန္ျခင္း (Constructive Criticism) ကို အဆိုးျမင္စရာလို႔ မသတ္မွတ္ပါနဲ႔

တခ်ိဳ႕က “Sandwich method” (ေကာင္းတာေျပာ၊ အလယ္မွာ အမွားေျပာ၊ ေနာက္ဆုံးမွာ ေကာင္းတာေျပာ) ကို သုံးၾကတယ္။ ဒါကလည္း တနည္းအားျဖင့္ Bubble-wrap လုပ္တာပါပဲ။ အမွားကို တိုက္႐ိုက္မေျပာဘဲ ဖုံးဖိထားသလို ျဖစ္တဲ့အတြက္ ဝန္ထမ္းက သူဘာျပင္ရမလဲဆိုတာ မသိဘဲ ျဖစ္ေနတတ္ပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ ျပင္ ဆင္ရမယ့္အခ်က္ကို ရွင္းရွင္းလင္းလင္းေျပာ၊ ဘယ္လိုျပင္ရမလဲ လမ္းၫႊန္ေပး၊ ဘယ္ေလာက္ၾကာမယ္ဆိုတာ ေျပာျပတာက ပိုထိေရာက္ပါတယ္။

၃။ အားလုံးအႀကိဳက္ထက္ အားလုံးရဲ႕ ေလးစားမႈကို ပိုဦးစားေပးပါ

အားလုံးရဲ႕ အႀကိဳက္ကို လိုက္ဖို႔ဆိုတာ မျဖစ္ႏိုင္ပါဘူး။ ေခါင္းေဆာင္တစ္ေယာက္အေနနဲ႔ ကိုယ့္ဆုံးျဖတ္ခ်က္ကို လူတိုင္း သေဘာတူဖို႔ မလိုပါဘူး။ ကိုယ့္ရဲ႕ ဆုံးျဖတ္ ခ်က္ေတြက ရွင္းလင္းၿပီး ခိုင္လုံမယ္ဆိုရင္ လူေတြက သေဘာမတူရင္ေတာင္မွ ေလးစားလာပါလိမ့္မယ္။ အားလုံးရဲ႕ အႀကိဳက္ထက္ အားလုံးရဲ႕ ေလးစားမႈကို ရယူဖို႔ ႀကိဳးစားပါ။

ရည္႐ြယ္ခ်က္က အလုပ္ကို ပိုခက္ခဲေအာင္ လုပ္ဖို႔မဟုတ္ဘဲ ဝန္ထမ္းေတြကို စိန္ေခၚမႈေတြနဲ႔ ရင္ဆိုင္ႏိုင္ေအာင္ ျပင္ဆင္ေပးဖို႔ပါ။ အမွားေတြကို သင္ခန္းစာယူႏိုင္တဲ့ အခြင့္အေရးအျဖစ္ ျမင္တတ္တဲ့ လုပ္ငန္းခြင္မ်ိဳးကို တည္ေဆာက္ေပးပါ။ ဝန္ထမ္းေတြဟာ သူတို႔အတြက္ အဆင္ေျပေအာင္ ေထာက္ပံ့ေပးထားသလို၊ တိုးတက္ေအာင္ စိန္ေခၚမႈေတြ ေပးထားတဲ့အခါမွသာ အေကာင္းဆုံး အရည္အခ်င္းေတြ ထြက္လာတတ္ပါတယ္။

ေက်ာ့ေကခိုင္