ဘာကြောင့်အမျိုးသမီးတွေ အလုပ်မှာ စိတ်အားထက်သန်မှု လျော့နည်းလာရတာလဲ

အမျိုးသမီးတွေဟာ အလုပ်မှာ တိုးတက်ဖို့ စိတ်ဝင်စားမှု လျော့နည်းလာတယ်လို့ Lean In နဲ့ McKinsey တို့ရဲ့ အစီရင်ခံစာသစ်အရ သိရပါတယ်။ ဒါဟာ အချို့သော အဖွဲ့အစည်းတွေက အမျိုးသမီးတွေရဲ့ အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းကို ထောက်ပံ့ဖို့ ကြိုးပမ်းအားထုတ်မှုတွေကို လျှော့ချနေတဲ့ အချိန်နဲ့လည်း တိုက်ဆိုင်နေပါတယ်။
ဒီတွေ့ရှိချက်တွေက အမျိုးသမီးတွေအတွက် အခုအချိန်ဟာ ဘယ်လောက် အရေးပါတဲ့ အချိန်အခါလဲဆိုတာကို မီးမောင်းထိုးပြနေပြီး Lean In ရဲ့ ပူးတွဲတည်ထောင်သူနဲ့ Facebook ရဲ့ COO အဟောင်းဖြစ်တဲ့ Sheryl Sandberg က “ကျမတို့ လမ်းဆုံလမ်းခွကို ရောက်နေပါပြီ” လို့ ပြောခဲ့ပါတယ်။

၂၀၂၅ ခုနှစ်၊ အလုပ်ခွင်ရှိ အမျိုးသမီးများဆိုင်ရာ အစီရင်ခံစာမှာ ကုမ္ပဏီ ၁၂၄ ခုမှ ကျွမ်းကျင်ပညာရှင် ၉,၅၀၀ ကျော်ကို စစ်တမ်းကောက်ယူထားတဲ့ ရလဒ်တွေ ပါဝင်ပါတယ်။ တုံ့ပြန်သူတွေကို နောက်တစ်ဆင့်ကို တက်ဖို့ ရာထူးတိုးချင်သလားလို့ မေးမြန်းခဲ့ရာမှာ သိသိသာသာ ပြောင်းလဲမှုတစ်ခုကို တွေ့ရှိရပါတယ်။အမျိုးသမီးတွေဟာ ရာထူးတိုးဖို့ စိတ်ဝင်စားမှုကို ပြသရာမှာ အမျိုးသားတွေထက် ပိုမိုနည်းပါးနေပါတယ်။ အထူးသဖြင့် အစောပိုင်းအဆင့် (entry-level) အခန်းကဏ္ဍတွေမှာ အမျိုးသား ၈၀ရာခိုင်နှုန်း က တိုးတက်လိုကြောင်း ပြောပေမဲ့ အမျိုးသမီးက ၆၉ ရာခိုင်နှုန်းသာ ပြောခဲ့ပါတယ်။ McKinsey နဲ့ Lean In တို့ဟာ ဆယ်စုနှစ်တစ်ခုကျော်ကြာ စစ်တမ်းတွေမှာ ရည်မှန်းချက်အကြောင်းကို မေးမြန်းခဲ့ဖူးပေမဲ့၊ ဒီနှစ်ရလဒ်တွေက ရည်မှန်းချက်ထားရှိမှုမှာ ကျား-မ ကွာဟချက် အကြီးဆုံးဖြစ်ပြီး ပထမဆုံးအကြိမ်အဖြစ် စာရင်းအင်းအရ သိသာထင်ရှားမှု ရှိခဲ့ပါတယ်။

“အချက်တစ်ချက်ကို အလွန်ရှင်းလင်းသွားစေချင်ပါတယ်။ ဒါက ကုမ္ပဏီအားလုံးမှာရှိတဲ့ အမျိုးသမီးအားလုံးကို ဆိုလိုတာမဟုတ်ပါဘူး” လို့ Sandberg က ပြောပါတယ်။ ရည်မှန်းချက် ကျဆင်းမှုဟာ သူတို့ရဲ့ အလုပ်ခွင်တွေက သူတို့ရဲ့ ကြီးထွားမှုအတွက် ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှု မလုပ်တော့ဘူးလို့ ခံစားရတဲ့ အမျိုးသမီးတွေမှာ စုစည်းနေကြောင်း သူက အလေးထားပြောကြားခဲ့ပါတယ်။

ကုမ္ပဏီများက ပံ့ပိုးမှု လျှော့ချခြင်း

စစ်တမ်းအရ အမျိုးသမီးများ တိုးတက်ရေးကို အထောက်အကူပြုရန် ဒီဇိုင်းထုတ်ထားတဲ့ အစီအစဉ်များကို အဖွဲ့အစည်းများစွာက လျှော့ချလိုက်ကြောင်း ဖော်ပြခဲ့ပါတယ်။ အစီရင်ခံစာရဲ့ အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုအတွက် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် ပညာရှင်တွေကို သူတို့ရဲ့ ကုမ္ပဏီမူဝါဒတွေနဲ့ပတ်သက်ပြီး မေးမြန်းခဲ့ပါတယ်။ ကုမ္ပဏီအများအပြားဟာ ကျား-မ ဘက်လိုက်မှု လေ့ကျင့်ရေးနဲ့ ကွဲပြားမှုအားကောင်းအောင် လုပ်ဆောင်ခြင်းစတဲ့ အစီအစဉ်တွေကို အာရုံစိုက်မှု နည်းပါးလာကြပြီး၊ ခြောက်ခုမှာ တစ်ခုနီးပါးက ကွဲပြားမှုနဲ့ ပေါင်းစည်းမှု (Diversity and inclusion) အတွက် သီးသန့်ထားရှိတဲ့ ဝန်ထမ်း ဒါမှမဟုတ် အရင်းအမြစ်တွေကို ဖြတ်တောက်ခဲ့တယ်လို့ ဆိုပါတယ်။ သို့သော်လည်း၊ စစ်တမ်းကောက်ယူထားတဲ့ အဖွဲ့အစည်းအများစုကတော့ ဒီကြိုးပမ်းမှုတွေကို ဆက်လက်လုပ်ဆောင်နေဆဲလို့ အစီရင်ခံပါတယ်။ Lean In ရဲ့ CEO နဲ့ ပူးတွဲတည်ထောင်သူ Rachel Thomas က “အမျိုးသမီးတွေဟာ ပံ့ပိုးမှုမရှိဘူးလို့ ခံစားရပြီး အဆင့်မြင့်နေရာတွေမှာ ဆန့်ကျင်ဘက် အခြေအနေတွေကို ခံစားရရင်သူတို့ရဲ့ ရည်မှန်းချက် လျော့နည်းသွားနိုင်တယ်”လို့ပြောပါတယ်။ တကယ်တော့ သုတေသီတွေက ထောက်ပံ့သူတွေတွေရှိပြီး အကြီးတန်းမန်နေဂျာတွေရဲ့ ပံ့ပိုးမှုရရှိတဲ့ အမျိုးသမီးတွေဟာ အမျိုးသားတွေနည်းတူ ရာထူးတိုးဖို့အတွက် စိတ်အားထက်သန်နေတယ်ဆိုတာ တွေ့ရှိခဲ့ပါတယ်။

“အမျိုးသမီးတွေဟာ တူညီတဲ့ ခက်ခဲတဲ့ တာဝန်တွေ၊ ခေါင်းဆောင်မှု လေ့ကျင့်ရေး အခွင့်အလမ်းတွေ၊ မန်နေဂျာတွေနဲ့ အခွင့်အလမ်းတွေ ရတဲ့အခါ၊ သူတို့မှာ ရည် မှန်းချက် ကွာဟမှု မရှိပါဘူး” လို့ Sandberg က ထပ်လောင်းပြောပါတယ်။ စစ်တမ်းက အမျိုးသားတွေက ဒီအရင်းအမြစ်တွေကို ပိုရနေတာကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း တွေ့ရှိခဲ့ပါတယ်။ အမျိုးသမီးတွေမှာ ရာထူးတိုးဖို့ အမည်စာရင်းတင်သွင်းခံရတာက ၂၂ ရာခိုင်နှုန်းပဲရှိပြီး အမျိုးသားတွေကတော့ ၂၈ ရာခိုင်နှုန်းရှိနေပါတယ်။ ခက်ခဲတဲ့ တာဝန်တွေကိုလည်း အမျိုးသမီး ၂၂ ရာခိုင်နှုန်း ရရှိပြီး အမျိုးသားများကတော့ ၃၂ ရာခိုင်နှုန်းရှိကြပါတယ်။ အလုပ်မှာ နာယက (Sponsor) ရှိခြင်းက အမျိုးသားတွေက ၄၅ရာခိုင်နှုန်းဖြစ်ပြီး၊ အမျိုးသမီးကတော့ ၃၁ရာခိုင်နှုန်းပဲ ရှိပါတယ်။

အထင်ရှားဆုံးအချက်ကတော့ entry level အဆင့် အမျိုးသားတွေဟာ သူတို့ရဲ့ အမျိုးသမီးလုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေထက် ဝန်ထမ်းမန်နေဂျာ (people managers) ဖြစ်လာနိုင်ခြေ နှစ်ဆ ပိုများနေတာပါပဲ။ “ဒါက သူတို့ဟာ တိုးတက်မှုဆီကို ဦးတည်စေတဲ့ ကျွမ်းကျင်မှုနဲ့ အတွေ့အကြုံတွေကို ပိုရရှိနိုင်တယ်လို့ အဓိပ္ပာယ်ရပါတယ်” လို့ Thomas က ပြောပါတယ်။

ယဉ်ကျေးမှုဆိုင်ရာ အင်အားစုများလည်း ပါဝင်နိုင်

အမျိုးသမီးများရဲ့ ရည်မှန်းချက်မှာ ဒီပြောင်းလဲမှုဟာ သီးခြားဖြစ်နေတာ မဟုတ်ပါဘူး။ ကုမ္ပဏီတွေက အမျိုးသမီးတွေ တိုးတက်ဖို့ ကူညီပေးတဲ့ အစီအစဉ်တွေကနေ နောက်ဆုတ်နေရုံသာမက၊ ယဉ်ကျေးမှုဆိုင်ရာ လမ်းကြောင်းသစ်တွေ ကလည်း အမျိုးသမီးတွေကို ဆန့်ကျင်ဘက်ကို ဆွဲဆောင်နေပါတယ်။တချို့က “lazy-girl” နဲ့ “snail-girl” အလုပ်တွေ (ဖိအားနည်းပြီး ပိုမိုပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ရှိစေရန် ဒီဇိုင်းထုတ်ထားတဲ့ အခန်းကဏ္ဍများ) က လူငယ်အမျိုးသမီးတွေဟာ ရုန်းကန်လှုပ်ရှားတဲ့ ယဉ်ကျေးမှုကို စွန့်လွှတ်နေတာကို ပြသနေတယ်လို့ ပြောဆိုကြပါတယ်။တစ်ချိန်တည်းမှာပဲ ဆိုရှယ်မီဒီယာဟာ အိမ်မှာနေထိုင်ပြီး ကျား-မ အခန်းကဏ္ဍတွေကို လက်ခံကျင့်သုံးတာကို ဂုဏ်ပြုတဲ့ မှီခိုအိမ်ရှင်မအကြောင်းအရာတွေကို ဖြန့်ဝေနေပါတယ်။အလုပ်အကိုင်တွေ မလုပ်ဘဲ ချက်ပြုတ်ခြင်း၊ သန့်ရှင်းရေးလုပ်ခြင်းနဲ့ ကိုယ့်ကိုယ်ကို ဂရုစိုက်ခြင်းကိုသာ အာရုံစိုက်ပြီး ငွေကြေးအရ ပါတနာက ထောက်ပံ့ပေးတဲ့ “stay-at-home girlfriends” ဆိုတာတောင် ဆွေးနွေးမှုရဲ့ အစိတ်အပိုင်း ဖြစ်လာပါတယ်။

Sandberg က ဒါဟာ “အမျိုးသမီးတွေအတွက် တကယ်ကို ဆိုးရွားတဲ့ အယူအဆအဟောင်းတွေအတွက် ဘာသာစကားအသစ်” သာ ဖြစ်တယ်လို့ ဆိုပါတယ်။ သူမက ထပ်လောင်းပြောကြားသည်မှာ- “မည်သူမဆို လိုက်လိုတဲ့ လမ်းကြောင်းကို ကျွန်မ ထောက်ခံပါတယ်။ ငွေကြေးအရ အခွင့်အရေးရှိပြီး အချိန်ပြည့် ဇနီးမယားနဲ့ မိခင်ဖြစ်ချင်တဲ့ အမျိုးသမီးတွေ ရှိပါတယ်။ ဒါက အရမ်းကောင်းတဲ့ ရွေးချယ်မှုပါ။ တကယ်ပါပဲ၊ အဲဒါဟာ အလွန်ပြည့်စုံပြီး အရေးကြီးတဲ့ ဘဝဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ ဒါပေမဲ့ အမျိုးသမီးအများစုက ဒီရွေးချယ်ခွင့်မရှိပါဘူး။ အမျိုးသမီးအများစုဟာ သူတို့ရဲ့ မိသားစုတွေကို ထောက်ပံ့ဖို့ ငွေရှာဖို့ အိမ်ကနေ ထွက်ပြီး အလုပ်လုပ်ရပါတယ်။”

ကျား-မ ကွာဟချက်ကို ပိတ်ဖို့ ကုမ္ပဏီတွေ ဘာလုပ်နိုင်သလဲ

Lean In နဲ့ McKinsey တို့ဟာ အမျိုးသမီးတွေရဲ့ ရည်မှန်းချက် ကျဆင်းမှုကို ပြောင်းပြန်လှန်ပြီး အမျိုးသမီးတွေရဲ့ အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းကို ထောက်ပံ့ဖို့ ကုမ္ပဏီတွေ လုပ်ဆောင်နိုင်တဲ့ အဆင့်များစွာကို ဖော်ပြထားပါတယ်။ရလဒ်များကို စောင့်ကြည့်မှတ်တမ်းတင်ပါ။ Thomas က အရေးအကြီးဆုံး လုပ်ဆောင်ချက်တစ်ခုက ဘယ်သူ့ကို နာယကလုပ်ပေးလဲ၊ ဘယ်သူက ခေါင်းဆောင်မှု လေ့ကျင့်ရေးကို ရသလဲ၊ ဘယ်သူက ရာထူးတိုးလဲဆိုတာကို ခြေရာခံဖို့ပဲလို့ ဆိုပါတယ်။ အခွင့်အလမ်းရရှိမှုကို စောင့်ကြည့်ပြီး တရားမျှတမှုရှိစေဖို့ သေချာအောင် လုပ်ဆောင်ခြင်းဟာ အမျိုးသမီးတွေ ရှင်သန်နိုင်တဲ့ အလုပ်ခွင်တစ်ခု ဖန်တီးဖို့အတွက် မရှိမဖြစ်လိုအပ်ပါတယ်။

နောက်တခုကအရည်အချင်းအပေါ် အခြေခံတဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်များပါ။ အစီရင်ခံစာက ကုမ္ပဏီတွေကို ခန့်အပ်မှုနဲ့ ရာထူးတိုးမြှင့်မှု ဆုံးဖြတ်ချက်တွေဟာ အရည်အချင်းအပေါ် အခြေခံကြောင်း သေချာစေဖို့နဲ့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အသက်မွေးဝမ်းကြောင်း ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို ပံ့ပိုးဖို့ မန်နေဂျာတွေကို ပြင်ဆင်ပေးဖို့ တိုက်တွန်းထားပါတယ်။
“မန်နေဂျာတွေက သူတို့ရဲ့ တိုးတက်မှုကို ပံ့ပိုးပေးတဲ့အခါ၊ အမျိုးသမီးတွေဟာ မပံ့ပိုးတဲ့ မန်နေဂျာတွေရှိတဲ့ အမျိုးသမီးတွေနဲ့ နှိုင်းယှဉ်ရင် လုပ်ခတိုးမြှင့်ခြင်း သို့မ ဟုတ် ရာထူးတိုးခြင်းကို သိသိသာသာ ပိုရနိုင်ပါတယ်။ သူတို့ဟာ စကားပြောဆိုရာမှာနဲ့ စွန့်စားမှုယူရာမှာလည်း ပိုပြီး သက်သောင့်သက်သာ ခံစားရနိုင်ပါတယ်” လို့ အစီရင်ခံစာက ဖော်ပြပါတယ်။အစီရင်ခံစာရဲ့အဆိုအရ အမျိုးသမီးတွေဟာ အလုပ်မှာ စကားပြောဖို့နဲ့ risk ယူဖို့အတွက် အမျိုးသားတွေထက် ယေဘုယျအားဖြင့် သက်သောင့်သက်သာ ခံစားရမှု နည်းပါးတယ်လို့ ဖော်ပြထားပါတယ်။

Sandberg ရဲ့ အလုပ်ရှင်တွေဆီ ပေးတဲ့ သတင်းစကားကတော့ “အမျိုးသမီးတွေအတွက် အလုပ်ခွင်ဟာ တန်းတူညီမျှ မဟုတ်ဘူးဆိုတာကို နားလည်ပါ။ စနစ်က အမျိုးသမီးတွေအတွက် မမျှတဘူးဆိုတာကို နားလည်ပါ။ ဝန်ထမ်းတိုင်းရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည် အကောင်းဆုံးကို ရဖို့အတွက်၊ စနစ်ဟာ လူတိုင်းအတွက် အလုပ်လုပ်နေကြောင်း သေချာအောင် လုပ်ဖို့ လိုပါတယ်” လို့ ပြောခဲ့ပါတယ်။ Sandberg က အနာဂတ်အတွက် စိုးရိမ်ပူပန်မှု ရှိနေပါတယ်။ ဒီနှစ်ရဲ့ တွေ့ရှိချက်တွေဟာ အမျိုးသမီးတွေအတွက် ဆယ်စုနှစ်တစ်ခုကြာ ရရှိခဲ့တဲ့ တိုးတက်မှုတွေ ရပ်တန့်သွားခြင်း သို့မဟုတ် နောက်ပြန်ဆုတ်သွားခြင်းကို ထင်ဟပ်စေတဲ့ ဆုတ်ယုတ်မှုတစ်ခု ဖြစ်ပါတယ်။ ဒါဟာ လမ်းဆုံလမ်းခွ အခိုက်အတန့်ဖြစ်ပြီး ဒီလမ်းကြောင်းကို ပြောင်းပြန်လှန်နိုင်ဖို့အတွက် အလုပ်ရှင်တွေအနေနဲ့ အရေးယူဆောင်ရွက်ဖို့ လိုအပ်ပါလိမ့်မယ်။

ကျော့ကေခိုင်

zawgyi

အမ်ိဳးသမီးေတြဟာ အလုပ္မွာ တိုးတက္ဖို႔ စိတ္ဝင္စားမႈ ေလ်ာ့နည္းလာတယ္လို႔ Lean In နဲ႔ McKinsey တို႔ရဲ႕ အစီရင္ခံစာသစ္အရ သိရပါတယ္။ ဒါဟာ အခ်ိဳ႕ေသာ အဖြဲ႕အစည္းေတြက အမ်ိဳးသမီးေတြရဲ႕ အသက္ေမြးဝမ္းေၾကာင္းကို ေထာက္ပံ့ဖို႔ ႀကိဳးပမ္းအားထုတ္မႈေတြကို ေလွ်ာ့ခ်ေနတဲ့ အခ်ိန္နဲ႔လည္း တိုက္ဆိုင္ေနပါတယ္။
ဒီေတြ႕ရွိခ်က္ေတြက အမ်ိဳးသမီးေတြအတြက္ အခုအခ်ိန္ဟာ ဘယ္ေလာက္ အေရးပါတဲ့ အခ်ိန္အခါလဲဆိုတာကို မီးေမာင္းထိုးျပေနၿပီး Lean In ရဲ႕ ပူးတြဲတည္ေထာင္သူနဲ႔ Facebook ရဲ႕ COO အေဟာင္းျဖစ္တဲ့ Sheryl Sandberg က “က်မတို႔ လမ္းဆုံလမ္းခြကို ေရာက္ေနပါၿပီ” လို႔ ေျပာခဲ့ပါတယ္။

၂၀၂၅ ခုႏွစ္၊ အလုပ္ခြင္ရွိ အမ်ိဳးသမီးမ်ားဆိုင္ရာ အစီရင္ခံစာမွာ ကုမၸဏီ ၁၂၄ ခုမွ ကြၽမ္းက်င္ပညာရွင္ ၉,၅၀၀ ေက်ာ္ကို စစ္တမ္းေကာက္ယူထားတဲ့ ရလဒ္ေတြ ပါဝင္ပါတယ္။ တုံ႔ျပန္သူေတြကို ေနာက္တစ္ဆင့္ကို တက္ဖို႔ ရာထူးတိုးခ်င္သလားလို႔ ေမးျမန္းခဲ့ရာမွာ သိသိသာသာ ေျပာင္းလဲမႈတစ္ခုကို ေတြ႕ရွိရပါတယ္။အမ်ိဳးသမီးေတြဟာ ရာထူးတိုးဖို႔ စိတ္ဝင္စားမႈကို ျပသရာမွာ အမ်ိဳးသားေတြထက္ ပိုမိုနည္းပါးေနပါတယ္။ အထူးသျဖင့္ အေစာပိုင္းအဆင့္ (entry-level) အခန္းက႑ေတြမွာ အမ်ိဳးသား ၈၀ရာခိုင္ႏႈန္း က တိုးတက္လိုေၾကာင္း ေျပာေပမဲ့ အမ်ိဳးသမီးက ၆၉ ရာခိုင္ႏႈန္းသာ ေျပာခဲ့ပါတယ္။ McKinsey နဲ႔ Lean In တို႔ဟာ ဆယ္စုႏွစ္တစ္ခုေက်ာ္ၾကာ စစ္တမ္းေတြမွာ ရည္မွန္းခ်က္အေၾကာင္းကို ေမးျမန္းခဲ့ဖူးေပမဲ့၊ ဒီႏွစ္ရလဒ္ေတြက ရည္မွန္းခ်က္ထားရွိမႈမွာ က်ား-မ ကြာဟခ်က္ အႀကီးဆုံးျဖစ္ၿပီး ပထမဆုံးအႀကိမ္အျဖစ္ စာရင္းအင္းအရ သိသာထင္ရွားမႈ ရွိခဲ့ပါတယ္။

“အခ်က္တစ္ခ်က္ကို အလြန္ရွင္းလင္းသြားေစခ်င္ပါတယ္။ ဒါက ကုမၸဏီအားလုံးမွာရွိတဲ့ အမ်ိဳးသမီးအားလုံးကို ဆိုလိုတာမဟုတ္ပါဘူး” လို႔ Sandberg က ေျပာပါတယ္။ ရည္မွန္းခ်က္ က်ဆင္းမႈဟာ သူတို႔ရဲ႕ အလုပ္ခြင္ေတြက သူတို႔ရဲ႕ ႀကီးထြားမႈအတြက္ ရင္းႏွီးျမႇဳပ္ႏွံမႈ မလုပ္ေတာ့ဘူးလို႔ ခံစားရတဲ့ အမ်ိဳးသမီးေတြမွာ စုစည္းေနေၾကာင္း သူက အေလးထားေျပာၾကားခဲ့ပါတယ္။

ကုမၸဏီမ်ားက ပံ့ပိုးမႈ ေလွ်ာ့ခ်ျခင္း

စစ္တမ္းအရ အမ်ိဳးသမီးမ်ား တိုးတက္ေရးကို အေထာက္အကူျပဳရန္ ဒီဇိုင္းထုတ္ထားတဲ့ အစီအစဥ္မ်ားကို အဖြဲ႕အစည္းမ်ားစြာက ေလွ်ာ့ခ်လိုက္ေၾကာင္း ေဖာ္ျပခဲ့ပါတယ္။ အစီရင္ခံစာရဲ႕ အစိတ္အပိုင္းတစ္ခုအတြက္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ ပညာရွင္ေတြကို သူတို႔ရဲ႕ ကုမၸဏီမူဝါဒေတြနဲ႔ပတ္သက္ၿပီး ေမးျမန္းခဲ့ပါတယ္။ ကုမၸဏီအမ်ားအျပားဟာ က်ား-မ ဘက္လိုက္မႈ ေလ့က်င့္ေရးနဲ႔ ကြဲျပားမႈအားေကာင္းေအာင္ လုပ္ေဆာင္ျခင္းစတဲ့ အစီအစဥ္ေတြကို အာ႐ုံစိုက္မႈ နည္းပါးလာၾကၿပီး၊ ေျခာက္ခုမွာ တစ္ခုနီးပါးက ကြဲျပားမႈနဲ႔ ေပါင္းစည္းမႈ (Diversity and inclusion) အတြက္ သီးသန႔္ထားရွိတဲ့ ဝန္ထမ္း ဒါမွမဟုတ္ အရင္းအျမစ္ေတြကို ျဖတ္ေတာက္ခဲ့တယ္လို႔ ဆိုပါတယ္။ သို႔ေသာ္လည္း၊ စစ္တမ္းေကာက္ယူထားတဲ့ အဖြဲ႕အစည္းအမ်ားစုကေတာ့ ဒီႀကိဳးပမ္းမႈေတြကို ဆက္လက္လုပ္ေဆာင္ေနဆဲလို႔ အစီရင္ခံပါတယ္။ Lean In ရဲ႕ CEO နဲ႔ ပူးတြဲတည္ေထာင္သူ Rachel Thomas က “အမ်ိဳးသမီးေတြဟာ ပံ့ပိုးမႈမရွိဘူးလို႔ ခံစားရၿပီး အဆင့္ျမင့္ေနရာေတြမွာ ဆန႔္က်င္ဘက္ အေျခအေနေတြကို ခံစားရရင္သူတို႔ရဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္ ေလ်ာ့နည္းသြားႏိုင္တယ္”လို႔ေျပာပါတယ္။ တကယ္ေတာ့ သုေတသီေတြက ေထာက္ပံ့သူေတြေတြရွိၿပီး အႀကီးတန္းမန္ေနဂ်ာေတြရဲ႕ ပံ့ပိုးမႈရရွိတဲ့ အမ်ိဳးသမီးေတြဟာ အမ်ိဳးသားေတြနည္းတူ ရာထူးတိုးဖို႔အတြက္ စိတ္အားထက္သန္ေနတယ္ဆိုတာ ေတြ႕ရွိခဲ့ပါတယ္။

“အမ်ိဳးသမီးေတြဟာ တူညီတဲ့ ခက္ခဲတဲ့ တာဝန္ေတြ၊ ေခါင္းေဆာင္မႈ ေလ့က်င့္ေရး အခြင့္အလမ္းေတြ၊ မန္ေနဂ်ာေတြနဲ႔ အခြင့္အလမ္းေတြ ရတဲ့အခါ၊ သူတို႔မွာ ရည္ မွန္းခ်က္ ကြာဟမႈ မရွိပါဘူး” လို႔ Sandberg က ထပ္ေလာင္းေျပာပါတယ္။ စစ္တမ္းက အမ်ိဳးသားေတြက ဒီအရင္းအျမစ္ေတြကို ပိုရေနတာကို ရွင္းရွင္းလင္းလင္း ေတြ႕ရွိခဲ့ပါတယ္။ အမ်ိဳးသမီးေတြမွာ ရာထူးတိုးဖို႔ အမည္စာရင္းတင္သြင္းခံရတာက ၂၂ ရာခိုင္ႏႈန္းပဲရွိၿပီး အမ်ိဳးသားေတြကေတာ့ ၂၈ ရာခိုင္ႏႈန္းရွိေနပါတယ္။ ခက္ခဲတဲ့ တာဝန္ေတြကိုလည္း အမ်ိဳးသမီး ၂၂ ရာခိုင္ႏႈန္း ရရွိၿပီး အမ်ိဳးသားမ်ားကေတာ့ ၃၂ ရာခိုင္ႏႈန္းရွိၾကပါတယ္။ အလုပ္မွာ နာယက (Sponsor) ရွိျခင္းက အမ်ိဳးသားေတြက ၄၅ရာခိုင္ႏႈန္းျဖစ္ၿပီး၊ အမ်ိဳးသမီးကေတာ့ ၃၁ရာခိုင္ႏႈန္းပဲ ရွိပါတယ္။

အထင္ရွားဆုံးအခ်က္ကေတာ့ entry level အဆင့္ အမ်ိဳးသားေတြဟာ သူတို႔ရဲ႕ အမ်ိဳးသမီးလုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္ေတြထက္ ဝန္ထမ္းမန္ေနဂ်ာ (people managers) ျဖစ္လာႏိုင္ေျခ ႏွစ္ဆ ပိုမ်ားေနတာပါပဲ။ “ဒါက သူတို႔ဟာ တိုးတက္မႈဆီကို ဦးတည္ေစတဲ့ ကြၽမ္းက်င္မႈနဲ႔ အေတြ႕အႀကဳံေတြကို ပိုရရွိႏိုင္တယ္လို႔ အဓိပၸာယ္ရပါတယ္” လို႔ Thomas က ေျပာပါတယ္။

ယဥ္ေက်းမႈဆိုင္ရာ အင္အားစုမ်ားလည္း ပါဝင္ႏိုင္

အမ်ိဳးသမီးမ်ားရဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္မွာ ဒီေျပာင္းလဲမႈဟာ သီးျခားျဖစ္ေနတာ မဟုတ္ပါဘူး။ ကုမၸဏီေတြက အမ်ိဳးသမီးေတြ တိုးတက္ဖို႔ ကူညီေပးတဲ့ အစီအစဥ္ေတြကေန ေနာက္ဆုတ္ေန႐ုံသာမက၊ ယဥ္ေက်းမႈဆိုင္ရာ လမ္းေၾကာင္းသစ္ေတြ ကလည္း အမ်ိဳးသမီးေတြကို ဆန႔္က်င္ဘက္ကို ဆြဲေဆာင္ေနပါတယ္။တခ်ိဳ႕က “lazy-girl” နဲ႔ “snail-girl” အလုပ္ေတြ (ဖိအားနည္းၿပီး ပိုမိုေျပာင္းလြယ္ျပင္လြယ္ရွိေစရန္ ဒီဇိုင္းထုတ္ထားတဲ့ အခန္းက႑မ်ား) က လူငယ္အမ်ိဳးသမီးေတြဟာ ႐ုန္းကန္လႈပ္ရွားတဲ့ ယဥ္ေက်းမႈကို စြန႔္လႊတ္ေနတာကို ျပသေနတယ္လို႔ ေျပာဆိုၾကပါတယ္။တစ္ခ်ိန္တည္းမွာပဲ ဆိုရွယ္မီဒီယာဟာ အိမ္မွာေနထိုင္ၿပီး က်ား-မ အခန္းက႑ေတြကို လက္ခံက်င့္သုံးတာကို ဂုဏ္ျပဳတဲ့ မွီခိုအိမ္ရွင္မအေၾကာင္းအရာေတြကို ျဖန႔္ေဝေနပါတယ္။အလုပ္အကိုင္ေတြ မလုပ္ဘဲ ခ်က္ျပဳတ္ျခင္း၊ သန႔္ရွင္းေရးလုပ္ျခင္းနဲ႔ ကိုယ့္ကိုယ္ကို ဂ႐ုစိုက္ျခင္းကိုသာ အာ႐ုံစိုက္ၿပီး ေငြေၾကးအရ ပါတနာက ေထာက္ပံ့ေပးတဲ့ “stay-at-home girlfriends” ဆိုတာေတာင္ ေဆြးေႏြးမႈရဲ႕ အစိတ္အပိုင္း ျဖစ္လာပါတယ္။

Sandberg က ဒါဟာ “အမ်ိဳးသမီးေတြအတြက္ တကယ္ကို ဆိုး႐ြားတဲ့ အယူအဆအေဟာင္းေတြအတြက္ ဘာသာစကားအသစ္” သာ ျဖစ္တယ္လို႔ ဆိုပါတယ္။ သူမက ထပ္ေလာင္းေျပာၾကားသည္မွာ- “မည္သူမဆို လိုက္လိုတဲ့ လမ္းေၾကာင္းကို ကြၽန္မ ေထာက္ခံပါတယ္။ ေငြေၾကးအရ အခြင့္အေရးရွိၿပီး အခ်ိန္ျပည့္ ဇနီးမယားနဲ႔ မိခင္ျဖစ္ခ်င္တဲ့ အမ်ိဳးသမီးေတြ ရွိပါတယ္။ ဒါက အရမ္းေကာင္းတဲ့ ေ႐ြးခ်ယ္မႈပါ။ တကယ္ပါပဲ၊ အဲဒါဟာ အလြန္ျပည့္စုံၿပီး အေရးႀကီးတဲ့ ဘဝျဖစ္ႏိုင္ပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ အမ်ိဳးသမီးအမ်ားစုက ဒီေ႐ြးခ်ယ္ခြင့္မရွိပါဘူး။ အမ်ိဳးသမီးအမ်ားစုဟာ သူတို႔ရဲ႕ မိသားစုေတြကို ေထာက္ပံ့ဖို႔ ေငြရွာဖို႔ အိမ္ကေန ထြက္ၿပီး အလုပ္လုပ္ရပါတယ္။”

က်ား-မ ကြာဟခ်က္ကို ပိတ္ဖို႔ ကုမၸဏီေတြ ဘာလုပ္ႏိုင္သလဲ

Lean In နဲ႔ McKinsey တို႔ဟာ အမ်ိဳးသမီးေတြရဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္ က်ဆင္းမႈကို ေျပာင္းျပန္လွန္ၿပီး အမ်ိဳးသမီးေတြရဲ႕ အသက္ေမြးဝမ္းေၾကာင္းကို ေထာက္ပံ့ဖို႔ ကုမၸဏီေတြ လုပ္ေဆာင္ႏိုင္တဲ့ အဆင့္မ်ားစြာကို ေဖာ္ျပထားပါတယ္။ရလဒ္မ်ားကို ေစာင့္ၾကည့္မွတ္တမ္းတင္ပါ။ Thomas က အေရးအႀကီးဆုံး လုပ္ေဆာင္ခ်က္တစ္ခုက ဘယ္သူ႔ကို နာယကလုပ္ေပးလဲ၊ ဘယ္သူက ေခါင္းေဆာင္မႈ ေလ့က်င့္ေရးကို ရသလဲ၊ ဘယ္သူက ရာထူးတိုးလဲဆိုတာကို ေျခရာခံဖို႔ပဲလို႔ ဆိုပါတယ္။ အခြင့္အလမ္းရရွိမႈကို ေစာင့္ၾကည့္ၿပီး တရားမွ်တမႈရွိေစဖို႔ ေသခ်ာေအာင္ လုပ္ေဆာင္ျခင္းဟာ အမ်ိဳးသမီးေတြ ရွင္သန္ႏိုင္တဲ့ အလုပ္ခြင္တစ္ခု ဖန္တီးဖို႔အတြက္ မရွိမျဖစ္လိုအပ္ပါတယ္။

ေနာက္တခုကအရည္အခ်င္းအေပၚ အေျခခံတဲ့ ဆုံးျဖတ္ခ်က္မ်ားပါ။ အစီရင္ခံစာက ကုမၸဏီေတြကို ခန႔္အပ္မႈနဲ႔ ရာထူးတိုးျမႇင့္မႈ ဆုံးျဖတ္ခ်က္ေတြဟာ အရည္အခ်င္းအေပၚ အေျခခံေၾကာင္း ေသခ်ာေစဖို႔နဲ႔ ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ အသက္ေမြးဝမ္းေၾကာင္း ဖြံ႕ၿဖိဳးတိုးတက္မႈကို ပံ့ပိုးဖို႔ မန္ေနဂ်ာေတြကို ျပင္ဆင္ေပးဖို႔ တိုက္တြန္းထားပါတယ္။
“မန္ေနဂ်ာေတြက သူတို႔ရဲ႕ တိုးတက္မႈကို ပံ့ပိုးေပးတဲ့အခါ၊ အမ်ိဳးသမီးေတြဟာ မပံ့ပိုးတဲ့ မန္ေနဂ်ာေတြရွိတဲ့ အမ်ိဳးသမီးေတြနဲ႔ ႏႈိင္းယွဥ္ရင္ လုပ္ခတိုးျမႇင့္ျခင္း သို႔မ ဟုတ္ ရာထူးတိုးျခင္းကို သိသိသာသာ ပိုရႏိုင္ပါတယ္။ သူတို႔ဟာ စကားေျပာဆိုရာမွာနဲ႔ စြန္႔စားမႈယူရာမွာလည္း ပိုၿပီး သက္ေသာင့္သက္သာ ခံစားရႏိုင္ပါတယ္” လို႔ အစီရင္ခံစာက ေဖာ္ျပပါတယ္။အစီရင္ခံစာရဲ႕အဆိုအရ အမ်ိဳးသမီးေတြဟာ အလုပ္မွာ စကားေျပာဖို႔နဲ႔ risk ယူဖို႔အတြက္ အမ်ိဳးသားေတြထက္ ေယဘုယ်အားျဖင့္ သက္ေသာင့္သက္သာ ခံစားရမႈ နည္းပါးတယ္လို႔ ေဖာ္ျပထားပါတယ္။

Sandberg ရဲ႕ အလုပ္ရွင္ေတြဆီ ေပးတဲ့ သတင္းစကားကေတာ့ “အမ်ိဳးသမီးေတြအတြက္ အလုပ္ခြင္ဟာ တန္းတူညီမွ် မဟုတ္ဘူးဆိုတာကို နားလည္ပါ။ စနစ္က အမ်ိဳးသမီးေတြအတြက္ မမွ်တဘူးဆိုတာကို နားလည္ပါ။ ဝန္ထမ္းတိုင္းရဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ အေကာင္းဆုံးကို ရဖို႔အတြက္၊ စနစ္ဟာ လူတိုင္းအတြက္ အလုပ္လုပ္ေနေၾကာင္း ေသခ်ာေအာင္ လုပ္ဖို႔ လိုပါတယ္” လို႔ ေျပာခဲ့ပါတယ္။ Sandberg က အနာဂတ္အတြက္ စိုးရိမ္ပူပန္မႈ ရွိေနပါတယ္။ ဒီႏွစ္ရဲ႕ ေတြ႕ရွိခ်က္ေတြဟာ အမ်ိဳးသမီးေတြအတြက္ ဆယ္စုႏွစ္တစ္ခုၾကာ ရရွိခဲ့တဲ့ တိုးတက္မႈေတြ ရပ္တန႔္သြားျခင္း သို႔မဟုတ္ ေနာက္ျပန္ဆုတ္သြားျခင္းကို ထင္ဟပ္ေစတဲ့ ဆုတ္ယုတ္မႈတစ္ခု ျဖစ္ပါတယ္။ ဒါဟာ လမ္းဆုံလမ္းခြ အခိုက္အတန႔္ျဖစ္ၿပီး ဒီလမ္းေၾကာင္းကို ေျပာင္းျပန္လွန္ႏိုင္ဖို႔အတြက္ အလုပ္ရွင္ေတြအေနနဲ႔ အေရးယူေဆာင္႐ြက္ဖို႔ လိုအပ္ပါလိမ့္မယ္။

ေက်ာ့ေကခိုင္