အင်တာဗျူးမှာ အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေနိုင်တဲ့ ဝန်ထမ်းလောင်းကို ဘယ်လိုခွဲခြားမလဲ

ဒုက္ခပေးနိုင်တဲ့ အဆိပ်အတောက် ဝန်ထမ်းလောင်းတွေ (Toxic Candidates)ထဲမှာ အန္တရာယ်အရှိဆုံးက အင်တာဗျူးမှာ သူတို့ရဲ့ အလုပ်ရှင်ဟောင်း အသုံးမကျကြောင်း ပွင့်ပွင့်လင်းလင်း ဗြောင်အတင်းပြောတဲ့လူမျိုးတွေ မဟုတ်ပါဘူး။ ဒီလိုလူမျိုးတွေကိုတော့ အင်တာဗျူးမေးတဲ့သူ အတော်များများက သိပ်စဉ်းစားမနေဘဲ ငြင်းပယ်လိုက်ကြတာများပါတယ်။တကယ်တမ်း ခက်ခဲတဲ့အမျိုးအစားတွေက ကြည့်လိုက်ရင် တက်ကြွတယ်၊ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်တတ်တယ်၊ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် သတိရှိတယ်လို့ ထင်ရပြီး သူတို့ရဲ့ သပ်ရပ်လှပတဲ့ စကားလုံးတွေရဲ့ အောက်မှာမှ မကျေနပ်ချက်တွေ၊ အပြစ်ပုံချတာတွေ၊ အပျက်သဘောဆောင်တာတွေနဲ့ တာဝန်ယူမှု မရှိတာတွေ ဖုံးကွယ်ထားတဲ့သူတွေ ဖြစ်ပါတယ်။ ဒီအပတ်မှာတော့ Forbes မဂ္ဂဇင်းမှာပါတဲ့ ဆောင်းပါးရှင် မက်ခ် မာဖီရဲ့ ဆောင်းပါးကို အခွင့်အလမ်းစာဖတ်ပရိသန်တွေကို ပြန်လည်မျှဝေချင်ပါတယ်။

အဆိပ်အတောက် ဝန်ထမ်းလောင်းတွေ အင်တာဗျူးမှာ ဘာလို့ အောင်မြင်သွားကြတာလဲ

“ဝန်ထမ်းသစ်တွေ ဘာလို့ ပျက်စီးသွားကြသလဲ” ဆိုတဲ့ လေ့လာမှုတစ်ခုမှာ ဝန်ထမ်းသစ်ပေါင်း ၂၀,၀၀၀ ကျော်ကို စောင့်ကြည့်ခဲ့ကြပါတယ်။ ၁၈ လအတွင်း ဝန်ထမ်းသစ် ၄၆ရာခိုင်နှုန်း ပျက်စီးခဲ့ရတယ်ဆိုတာကို လူသိများပေမဲ့ ပိုအရေးကြီးတဲ့ အချက်တစ်ခုကတော့ ဒီလို ပျက်စီးသွားရခြင်းရဲ့ ၈၉ရာနှုန်း ဟာ နည်းပညာဆိုင်ရာ ကျွမ်း ကျင်မှု မရှိလို့ မဟုတ်ဘဲ စိတ်နေသဘောထားကြောင့် ဖြစ်နေတာပါပဲ။အချို့က သင်ကြားပြသတာကို မခံယူချင်ကြဘူး၊ အချို့က စိတ်ခံစားမှုဆိုင်ရာ ပါးနပ်မှု (EQ) မရှိကြဘူး၊ အချို့ကျတော့လည်း အဖွဲ့အစည်းနဲ့ ကိုက်ညီတဲ့ အကျင့်စရိုက် မရှိတာ ဒါမှမဟုတ် တကယ် အလုပ်လုပ်ချင်တဲ့ စိတ်ဓာတ်မရှိကြတာတွေ ဖြစ်ပါတယ်။ဒီထက် ပိုသတိထားစရာကောင်းတာတစ်ခုကတော့ ဒီလို ပျက်စီးသွားတဲ့ ဝန်ထမ်းအမျိုးအစားတွေကို ပြန်ကြည့်တဲ့အခါ အလုပ်ခန့်ထားသူ ဦးရေရဲ့ ၈၂ရာခိုင်နှုန်း က “အင်တာ ဗျူးတုန်းကတည်းက သဲလွန်စတွေ ရှိခဲ့တယ်” လို့ ဝန်ခံခဲ့ကြတာပါ။ ဝန်ထမ်းလောင်းတွေက အချို့စကားလုံးတွေကို သုံးခဲ့တယ် (သို့မဟုတ် ရှောင်ခဲ့တယ်)၊ လုပ်ဖော် ကိုင်ဖက်ဟောင်းတွေကို အချို့ပုံစံနဲ့ ဖော်ပြခဲ့တယ်၊ ဒါမှမဟုတ် ဘာတွေဖြစ်လာတော့မယ်ဆိုတာ ကြိုတင်ခန့်မှန်းနိုင်စေမယ့် အဖြေတွေကို ပေးခဲ့ကြပါတယ်။တစ်နည်းပြောရရင် အလုပ်ခန့်မယ့်သူတွေက သဲလွန်စတွေကို ကြားခဲ့ရပေမဲ့ ဘာကို နားထောင်ရမယ်မှန်း မသိခဲ့ကြတာပါ။

အဆင့် (၁) – အမှားတစ်ခုအကြောင်း မေးပါ၊ ပြီးရင် ဒီအတိုင်း နားထောင်ပေးပါ

အဆိပ်အတောက် ဝန်ထမ်းလောင်းကို ခွဲခြားနိုင်ဖို့ ရိုးရှင်းတဲ့ မေးခွန်းတစ်ခုကတော့ “အလုပ်မှာ အမှားတစ်ခုလုပ်ခဲ့ဖူးတဲ့ အတွေ့အကြုံလေး ပြောပြပေးပါလား” ဆိုတာပါပဲ။မေးခွန်းက ဒါပါပဲ။ အမှားကြီးတစ်ခု၊ ပြင်းထန်တဲ့ ပျက်ကွက်မှု သို့မဟုတ် ဘဝမှာ အဆိုးဆုံး အမှားအကြောင်းတွေ ထည့်မမေးပါနဲ့။ အကြောင်းကတော့ ဒီလိုစကားလုံးတွေက ဝန်ထမ်းလောင်း အဖြေမပေးခင်တည်းက သူတို့ဖြေမယ့်ပုံစံကို သတ်မှတ်ပြီးသား ဖြစ်သွားလို့ပါ။ဥပမာ ဝန်ထမ်းလောင်းတစ်ယောက်က “ဒါက သိပ်တော့ ကိစ္စကြီးမဟုတ်ပါဘူး၊ ဒါပေမဲ့ တစ်ခါတုန်းက လစာစာရင်း မှားရိုက်လိုက်လို့ အားလုံး လစာနှစ်ရက် နောက်ကျသွားတယ်” လို့ ပြောတယ်ဆိုပါစို့။ အမှားကိုယ် တိုင်က အရေးကြီးသလို လူတိုင်းရဲ့ လစာနောက်ကျသွားတာကို “သိပ်ကိစ္စမရှိဘူး” လို့ သူစွဲကိုင်ထားတဲ့ အယူအဆကလည်း အရေးကြီးပါတယ်။ မေးခွန်းကို ဒီအတိုင်း ပွင့်ပွင့်လင်းလင်း မေးထားတာကြောင့် ဝန်ထမ်းလောင်းဟာ သူ့လုပ်ရပ်ရဲ့ အရေးပါမှုကို ဘယ်လိုကိုယ်တိုင် ဆုံးဖြတ်သလဲဆိုတာပါ သိခွင့်ရသွားပါတယ်။

ပြီးတော့ မေးခွန်းရဲ့အဆုံးမှာ “ဒါကို ဘယ်လို ပြန်ပြင်ခဲ့လဲ” သို့မဟုတ် “အဲ့ဒီထဲကနေ ဘာသင်ခန်းစာရလဲ” ဆိုတာမျိုးတွေကို လိုက်မဖြည့်ပါနဲ့။

ဒီလို မေးခွန်းရဲ့ အဆုံးမှာ အပိုစကားလုံးတွေ ထည့်လိုက်ခြင်းက မေးခွန်းရဲ့ အရေးကြီးတဲ့ ရလဒ်ထုတ်ပေးနိုင်စွမ်းကို ပျက်စီးစေပါတယ်၊ အကြောင်းကတော့ ဝန်ထမ်းလောင်းကို ဘယ်လိုမှန်အောင် ဖြေရမလဲဆိုတာ သင်က ကြိုပြောပြလိုက်သလို ဖြစ်သွားလို့ပါ။ ဒီလိုဆိုရင် အမှားကို အမြဲ ငြင်းဆန်တတ်သူ ဒါမှမဟုတ် သူများကို အ ပြစ်ပုံချတတ်သူတောင်မှ သူတို့ရဲ့ ဘယ်လိုပုံစံကို ဟန်ဆောင်ပြရမလဲဆိုတာ ချက်ချင်း သိသွားပါလိမ့်မယ်။အမှားတစ်ခုတည်းကိုပဲ မေးတာက လုံးဝခြားနားတဲ့ အခြေ အနေတစ်ခုကို ဖန်တီးပေးပါတယ်။ သင်က ဝန်ထမ်းလောင်းကို မကောင်းတဲ့ အတွေ့အကြုံတစ်ခုဆီ ပြန်သွားခိုင်းပြီး ဒီဇာတ်လမ်းကို ဘယ်လို ဆက်သွားမလဲဆိုတာ သူတို့ကိုယ်တိုင် ဆုံးဖြတ်ဖို့ အခွင့်အရေး အပြည့်အဝ ပေးလိုက်တာပါ။အချို့ ဝန်ထမ်းလောင်းတွေက အမှားကို ဝန်ခံမယ်၊ ဘာဖြစ်ခဲ့လဲ ရှင်းပြမယ်၊ ပြီးရင် နောက်ပိုင်းမှာ ဘာတွေ သင်ယူခဲ့ရပြီး ဘာတွေ ပြောင်းလဲခဲ့တယ်ဆိုတာ အလိုအလျောက် ပြောပြပါလိမ့်မယ်။ အချို့ကျတော့လည်း အဖြေရဲ့ အဓိကအပိုင်းကို ဒီအမှားဟာ သူတို့ကြောင့် မဟုတ်ကြောင်း၊ ညွှန်ကြားချက်မရှင်းလို့၊ ကွန်ပျူတာ ချို့ယွင်းလို့ သို့မဟုတ် အဖွဲ့မှာ လူအင်အား မလုံလောက်လို့ စသဖြင့် အကြောင်းပြချက်တွေ ပေးနေပါလိမ့်မယ်။ ဒီအကြောင်းပြချက် တစ်ခုခုက မှန်ချင်မှန်နိုင်ပေမဲ့ မိမိကိုယ်တိုင် တာဝန်ယူမှုမရှိဘဲ အကြောင်းပြချက်တွေချည်းပဲ ဆက်တိုက်ပေးနေတယ်ဆိုရင်တော့ သတိထားဖို့ လိုပါပြီ။

အဆင့် (၂) – တကယ်ဖြစ်ပျက်ခဲ့တဲ့ တိကျတဲ့ ဖြစ်ရပ်တွေကို သေချာနားထောင်ပါ

အတွေ့အကြုံတစ်ခုအကြောင်း မေးပြီးတဲ့နောက် ဝန်ထမ်းလောင်းက တကယ်ဖြစ်ပျက်ခဲ့တဲ့ အကြောင်းအရာကို တိတိကျကျ ပြောပြရဲ့လားဆိုတာ သတိထားကြည့် ပါ။အလုပ်စွမ်းဆောင်ရည်မြင့်မားသူတွေဟာ သူတို့ရဲ့ အောင်မြင်မှုတွေအကြောင်း သေချာအသေးစိတ် ပြောပြနိုင်ကြပါတယ်၊ အကြောင်းကတော့ သူတို့ကိုယ်တိုင် ကြုံတွေ့ခဲ့ရပြီး ဘာတွေဖြစ်ခဲ့လဲ ဆိုတာ မှတ်မိနေလို့ပါ။ အသုံးအဆောင်၊ ဖောက်သည်၊ စေခိုင်းချက်၊ အမှားအယွင်းနဲ့ နောက်ဆုံး ရရှိသွားတဲ့ ဖြေရှင်းနည်းတွေကို သေချာ ပြောပြနိုင်ပါတယ်။သူတို့ရဲ့ စကားတွေမှာ “ကျနော်/ကျမ ဖုန်းဆက်ခဲ့တယ်”၊ “အကောင့်ကို စစ်ဆေးခဲ့တယ်”၊ “ပြဿနာကို ရှာတွေ့ခဲ့တယ်” စတဲ့ အတိတ် ကာလ ကြိယာစကားလုံးတွေ ပါဝင်လေ့ရှိပါတယ်။အတွေ့အကြုံ မရှိတဲ့သူတွေကျတော့ ဇာတ်လမ်းစပြောသလို လုပ်ပြီးမှ အတိတ်ကာလကနေ ယေဘုယျ ပေးတဲ့ အကြံဉာဏ်တွေဆီ ငြိမ်ငြိမ်လေး ကူးပြောင်းသွားတတ်ကြပါတယ်။ “ဒီလို အခြေအနေမျိုးမှာတော့ မန်နေဂျာနဲ့ တိုင်ပင်သင့်တယ်” သို့မဟုတ် “တခြား စာရင်းတွေကို ကြည့်လို့ရတယ်” စသဖြင့် ပြောသွားတတ်ကြပါတယ်။ သူတို့က ဖြစ်ရပ်မှန်ကို မပြောတော့ဘဲ သင်တန်းပို့ချသူလိုမျိုး ဖြစ်သွားတာပါ။”ကျနော် လုပ်ခဲ့တယ်” နဲ့ “ခင်ဗျား/မင်း လုပ်သင့်တယ်” ဆိုတဲ့ကွာခြားချက်က အင်မတန် အရေးကြီးပါတယ်။ “ကျနော် လုပ်ခဲ့တယ်” ဆိုတာက အပြုအမူဆိုင်ရာ သက်သေကို ပြတာပါ။ “ခင်ဗျား လုပ်သင့်တယ်” ဆိုတာကတော့ ဝန်ထမ်းလောင်းက လူမှုအသိုင်းအဝိုင်းက လက်ခံမယ့် အဖြေကို သိနေတာကိုပဲ ပြတာပါ။အဖြေတစ်ခုမှာ “လုပ်သင့်တယ်”၊ “လုပ်မှာပါ”၊ “လုပ်လိမ့်မယ်” ဆိုတာတွေချည်း သုံးနေရင် ဝန်ထမ်းလောင်းဟာ တကယ့်အပြုအမူထက် ဗဟုသုတ သို့မဟုတ် ရည်ရွယ်ချက်ကိုပဲ ဖော်ပြနေတာ ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။

အဆင့် (၃) – ဝန်ထမ်းလောင်းက တာဝန်ယူမှုကို ဘယ်သူ့ပေါ် ပုံချလဲ သတိထားပါ

စနစ်မကျတဲ့ အဖွဲ့အစည်းတွေ၊ မကောင်းတဲ့ မန်နေဂျာတွေရှိသလို လေ့ကျင့်သင်ကြားမှု မရှိဘဲ လုပ်ကိုင်ခဲ့ရတဲ့ ဝန်ထမ်းကောင်းတွေလည်း ရှိပါတယ်။ ဝန်ထမ်းလောင်းတစ်ယောက်က ဒီလို အရှိတရားတွေကို ထုတ်ပြောလိုက်ရုံနဲ့ အဆိပ်အတောက် ဖြစ်မသွားပါဘူး။ပိုပြီး သိသာစေတဲ့ အချက်ကတော့ ဝန်ထမ်းလောင်းဟာ မိမိထိန်းချုပ်နိုင်တဲ့ အပိုင်းကို ခွဲခြားမြင်နိုင်ရဲ့လား ဆိုတာပါပဲ။လုံလောက်တဲ့ သင်တန်းမရဘဲ အလုပ်ခိုင်းစေခြင်းခံရတဲ့ ဝန်ထမ်းနှစ်ယောက်ကို စဉ်းစားကြည့်ပါ။ ပထမလူက စီမံခန့်ခွဲသူတွေက လိုအပ်တဲ့ သင်တန်း မပေးခဲ့ကြောင်း၊ ကူညီမယ့်သူ မရှိကြောင်းနဲ့ မျှော်လင့်ချက်တွေ လွန်ကဲကြောင်းပဲ ငြီးတွဲနေပါလိမ့်မယ်။ ဒုတိယလူကတော့ သင် တန်းမလုံလောက်တာကို ဝန်ခံပေမဲ့ ဝါရင့်အော်ပရေတာကို ရှာပြီး မေးမြန်းခဲ့ကြောင်း၊ စာအုပ်ကို ပြန်ကြည့်ခဲ့ကြောင်းနဲ့ အပြင်ကနေ သင်ယူခဲ့ကြောင်း ရှင်းပြပါလိမ့်မယ်။နှစ်ယောက်စလုံး တကယ့် အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ ပြဿနာကို ကြုံတွေ့ခဲ့ရတာပါ။ အဲဒီအထဲက တစ်ယောက်ကပဲ ပြဿနာကို သူတို့ ဘယ်လိုတုံ့ပြန်ခဲ့လဲဆိုတာ ပြောပြတာ ဖြစ်ပါတယ်။ အလေ့အထအရ အပြစ်ပုံချတတ်သူတွေဟာ ကိစ္စအဝအဝက သူတို့ပေါ် ကျရောက်လာသလိုမျိုး ပြောဆိုတတ်ကြပါတယ်။စိတ်ဓာတ်ခိုင်မာတဲ့ ဝန်ထမ်းလောင်းက အလုပ်ရှင်ဟောင်းကို ဝေဖန်နိုင်ပြီး အဲဒီဝေဖန်မှုက မှန်ချင်လည်း မှန်ပါလိမ့်မယ်၊ ဒါပေမဲ့ သူတို့ကိုယ်တိုင် ကြိုးစားခဲ့တာနဲ့ သင်ယူခဲ့တာတွေကို ပြောပြနိုင်ပါသေးတယ်။

အဆင့် (၄) – အောင်မြင်မှုအဖြစ် ဟန်ဆောင်ထားတဲ့ ငြီးတွားသံတွေကို သတိထားပါ

အရှင်းဆုံး သတိပေးချက်အချို့ဟာ ပထမတော့ အပြုသဘောဆောင်တယ်လို့ ထင်ရတဲ့ စကားလုံးတွေထဲမှာ ပါလာတတ်ပါတယ်။ ဥပမာ ဝန်ထမ်းလောင်းက “ကျနော် ပြဿနာဖြေရှင်းတာ တကယ်တော်မှန်း အထက်လူကြီးက သိလို့ ခက်ခဲတဲ့ ပြဿနာတွေကို အခြားသူတွေထက် ပိုပြီး ဖြေရှင်းရ/ခံရလေ့ရှိတယ်” လို့ ပြောတယ်ဆိုပါစို့။အင်တာဗျူးမေးသူ အတော်များများက အချီးမွမ်းကိုပဲ သတိထားမိကြပါလိမ့်မယ်။ အထက်လူကြီးက ခက်ခဲတဲ့ အလုပ်တွေကို ဒီလူ့ကို ယုံကြည်လို့ ပေးတာပါ။ သို့သော် ပိုပြီး သတိထားရမယ့် စကားစုကတော့ “ဖြေရှင်းခဲ့ရတယ်/ ခံခဲ့ရတယ်” ဆိုတဲ့ စကားလုံးပါပဲ။သူတို့က စိန်ခေါ်မှုရှိတဲ့ အလုပ်တွေကို ပေးအပ်ခံရတယ် သို့မ ဟုတ် ယုံကြည်ခံရတယ်လို့ ပြောလို့ရပါလျက်နဲ့ အတင်းအကျပ် ခိုင်းစေခံရသလိုမျိုး ဖော်ပြခဲ့ပါတယ်။ ချီးမွမ်းခန်းနဲ့ မကျေနပ်ချက်က စကားစုတစ်ခုတည်းမှာ ရောပါလာတာကြောင့် မကျေနပ်မှုတွေကို သတိမထားမိဘဲ ကျော်သွားစေပါတယ်။

“အခြားသူတွေထက် ပိုပြီး” ဆိုတဲ့ စကားစုကိုလည်း သတိထားရပါမယ်။ တကယ်လည်း မှန်ချင်မှန်မှာပါ၊ ဒါပေမဲ့ အဆိပ်အတောက် ဝန်ထမ်းလောင်းတွေဟာ သူတို့ကိုယ်သူတို့ မိုက်မဲသူတွေကြားမှာ ရောက်နေတဲ့ တစ်ဦးတည်းသော တော်သူ၊ ဂရုစိုက်တဲ့ တစ်ဦးတည်းသော ဝန်ထမ်း သို့မဟုတ် အလုပ်ကြိုးစားတဲ့ တစ်ဦးတည်းသောသူအဖြစ် ပုံဖော်လေ့ရှိကြပါတယ်။ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေက အရည်အချင်းမရှိသူတွေ ဖြစ်သွားပြီး သူတို့ကတော့ အသိအမှတ်ပြုမခံရတဲ့ သူရဲကောင်း ဖြစ်သွားတတ်ပါတယ်။ဆန်းစစ်ချက်အရ မိမိကိုယ်တိုင် မသိစိတ်ကနေ အမြဲတမ်း အမှားမရှိဘူးလို့ ယူဆနေသူ သို့မဟုတ် ပုံရိပ်ကို ထိန်းသိမ်းလွန်းသူတွေဟာ ရိုးသားစွာ ဆွေးနွေးဖို့ ခက်ခဲတတ်ကြပါတယ်။ အင်တာဗျူးဆိုတာ ဝန်ထမ်းလောင်းရဲ့ အကောင်းဆုံး ပြုမူနေထိုင်ချိန် ဖြစ်ပါတယ်။ ဒီလို အချိန်မှာတောင် မကျေနပ်မှု၊ အပြစ်ပုံချမှုနဲ့ မထီမဲ့ မြင်ပြုမှုတွေ မြင်နေရပြီဆိုရင် အလုပ်ဝင်ပြီး ၆ လအကြာမှာ ဒါတွေ ဘယ်လောက်အထိ ပိုဆိုးလာမလဲဆိုတာ စဉ်းစားကြည့်ပါ။

အဆိပ်အတောက် ဝန်ထမ်းလောင်းတွေဟာ ရိုင်းစိုင်းတဲ့ အဖြေမျိုးတွေနဲ့ အမြဲတမ်း ပေါ်ထွက်လာတာ မဟုတ်ပါဘူး။ ပုံမှန်အားဖြင့် သူတို့ဟာ အရည်အချင်းရှိပြီး အပြု သဘောဆောင်သူတွေလို ထွက်ပေါ်လာတတ်ပေမဲ့ တကယ်တမ်းကျတော့ တိကျတဲ့ အောင်မြင်မှု ရလဒ်မရှိတာ၊ ကိုယ့်အမှားကို တာဝန်မယူတာနဲ့ အထက်လူကြီး သို့မဟုတ် အလုပ်ရှင်ဟောင်းကို လေးစားမှု မရှိတာတွေကို ငြိမ်ငြိမ်လေး ပြသသွားတတ်ကြပါတယ်။ဇာတ်လမ်းကို ဘယ်လိုအဆုံးသတ်ရမလဲဆိုတာ ကြိုမပြောဘဲ ခက်ခဲတဲ့ အတွေ့အကြုံတစ်ခုအကြောင်း မေးမြန်းပါ။ ပြီးရင် အဲဒီလူ တကယ် ဘာလုပ်ခဲ့သလဲ၊ တာဝန်ယူမှုကို ဘယ်နေရာမှာ ထားသလဲဆိုတာနဲ့ သူတို့ရဲ့ ဂုဏ်ယူရတဲ့ အောင်မြင်မှုတွေက အခြားသူတွေကို အသုံးမကျသူတွေဖြစ်အောင် လုပ်ဖို့ လိုအပ်နေသလား ဆိုတာကို သေချာ နားထောင်ဖို့ပါပဲ။

ကျော့ကေခိုင်

zawgyi

ဒုကၡေပးႏိုင္တဲ့ အဆိပ္အေတာက္ ဝန္ထမ္းေလာင္းေတြ (Toxic Candidates)ထဲမွာ အႏၲရာယ္အရွိဆုံးက အင္တာဗ်ဴးမွာ သူတို႔ရဲ႕ အလုပ္ရွင္ေဟာင္း အသုံးမက်ေၾကာင္း ပြင့္ပြင့္လင္းလင္း ေျဗာင္အတင္းေျပာတဲ့လူမ်ိဳးေတြ မဟုတ္ပါဘူး။ ဒီလိုလူမ်ိဳးေတြကိုေတာ့ အင္တာဗ်ဴးေမးတဲ့သူ အေတာ္မ်ားမ်ားက သိပ္စဥ္းစားမေနဘဲ ျငင္းပယ္လိုက္ၾကတာမ်ားပါတယ္။တကယ္တမ္း ခက္ခဲတဲ့အမ်ိဳးအစားေတြက ၾကည့္လိုက္ရင္ တက္ႂကြတယ္၊ ပူးေပါင္းေဆာင္႐ြက္တတ္တယ္၊ ကိုယ့္ကိုယ္ကိုယ္ သတိရွိတယ္လို႔ ထင္ရၿပီး သူတို႔ရဲ႕ သပ္ရပ္လွပတဲ့ စကားလုံးေတြရဲ႕ ေအာက္မွာမွ မေက်နပ္ခ်က္ေတြ၊ အျပစ္ပုံခ်တာေတြ၊ အပ်က္သေဘာေဆာင္တာေတြနဲ႔ တာဝန္ယူမႈ မရွိတာေတြ ဖုံးကြယ္ထားတဲ့သူေတြ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒီအပတ္မွာေတာ့ Forbes မဂၢဇင္းမွာပါတဲ့ ေဆာင္းပါးရွင္ မက္ခ္ မာဖီရဲ႕ ေဆာင္းပါးကို အခြင့္အလမ္းစာဖတ္ပရိသန္ေတြကို ျပန္လည္မွ်ေဝခ်င္ပါတယ္။

အဆိပ္အေတာက္ ဝန္ထမ္းေလာင္းေတြ အင္တာဗ်ဴးမွာ ဘာလို႔ ေအာင္ျမင္သြားၾကတာလဲ

“ဝန္ထမ္းသစ္ေတြ ဘာလို႔ ပ်က္စီးသြားၾကသလဲ” ဆိုတဲ့ ေလ့လာမႈတစ္ခုမွာ ဝန္ထမ္းသစ္ေပါင္း ၂၀,၀၀၀ ေက်ာ္ကို ေစာင့္ၾကည့္ခဲ့ၾကပါတယ္။ ၁၈ လအတြင္း ဝန္ထမ္းသစ္ ၄၆ရာခိုင္ႏႈန္း ပ်က္စီးခဲ့ရတယ္ဆိုတာကို လူသိမ်ားေပမဲ့ ပိုအေရးႀကီးတဲ့ အခ်က္တစ္ခုကေတာ့ ဒီလို ပ်က္စီးသြားရျခင္းရဲ႕ ၈၉ရာႏႈန္း ဟာ နည္းပညာဆိုင္ရာ ကြၽမ္း က်င္မႈ မရွိလို႔ မဟုတ္ဘဲ စိတ္ေနသေဘာထားေၾကာင့္ ျဖစ္ေနတာပါပဲ။အခ်ိဳ႕က သင္ၾကားျပသတာကို မခံယူခ်င္ၾကဘူး၊ အခ်ိဳ႕က စိတ္ခံစားမႈဆိုင္ရာ ပါးနပ္မႈ (EQ) မရွိၾကဘူး၊ အခ်ိဳ႕က်ေတာ့လည္း အဖြဲ႕အစည္းနဲ႔ ကိုက္ညီတဲ့ အက်င့္စ႐ိုက္ မရွိတာ ဒါမွမဟုတ္ တကယ္ အလုပ္လုပ္ခ်င္တဲ့ စိတ္ဓာတ္မရွိၾကတာေတြ ျဖစ္ပါတယ္။ဒီထက္ ပိုသတိထားစရာေကာင္းတာတစ္ခုကေတာ့ ဒီလို ပ်က္စီးသြားတဲ့ ဝန္ထမ္းအမ်ိဳးအစားေတြကို ျပန္ၾကည့္တဲ့အခါ အလုပ္ခန႔္ထားသူ ဦးေရရဲ႕ ၈၂ရာခိုင္ႏႈန္း က “အင္တာ ဗ်ဴးတုန္းကတည္းက သဲလြန္စေတြ ရွိခဲ့တယ္” လို႔ ဝန္ခံခဲ့ၾကတာပါ။ ဝန္ထမ္းေလာင္းေတြက အခ်ိဳ႕စကားလုံးေတြကို သုံးခဲ့တယ္ (သို႔မဟုတ္ ေရွာင္ခဲ့တယ္)၊ လုပ္ေဖာ္ ကိုင္ဖက္ေဟာင္းေတြကို အခ်ိဳ႕ပုံစံနဲ႔ ေဖာ္ျပခဲ့တယ္၊ ဒါမွမဟုတ္ ဘာေတြျဖစ္လာေတာ့မယ္ဆိုတာ ႀကိဳတင္ခန႔္မွန္းႏိုင္ေစမယ့္ အေျဖေတြကို ေပးခဲ့ၾကပါတယ္။တစ္နည္းေျပာရရင္ အလုပ္ခန႔္မယ့္သူေတြက သဲလြန္စေတြကို ၾကားခဲ့ရေပမဲ့ ဘာကို နားေထာင္ရမယ္မွန္း မသိခဲ့ၾကတာပါ။

အဆင့္ (၁) – အမွားတစ္ခုအေၾကာင္း ေမးပါ၊ ၿပီးရင္ ဒီအတိုင္း နားေထာင္ေပးပါ

အဆိပ္အေတာက္ ဝန္ထမ္းေလာင္းကို ခြဲျခားႏိုင္ဖို႔ ႐ိုးရွင္းတဲ့ ေမးခြန္းတစ္ခုကေတာ့ “အလုပ္မွာ အမွားတစ္ခုလုပ္ခဲ့ဖူးတဲ့ အေတြ႕အႀကဳံေလး ေျပာျပေပးပါလား” ဆိုတာပါပဲ။ေမးခြန္းက ဒါပါပဲ။ အမွားႀကီးတစ္ခု၊ ျပင္းထန္တဲ့ ပ်က္ကြက္မႈ သို႔မဟုတ္ ဘဝမွာ အဆိုးဆုံး အမွားအေၾကာင္းေတြ ထည့္မေမးပါနဲ႔။ အေၾကာင္းကေတာ့ ဒီလိုစကားလုံးေတြက ဝန္ထမ္းေလာင္း အေျဖမေပးခင္တည္းက သူတို႔ေျဖမယ့္ပုံစံကို သတ္မွတ္ၿပီးသား ျဖစ္သြားလို႔ပါ။ဥပမာ ဝန္ထမ္းေလာင္းတစ္ေယာက္က “ဒါက သိပ္ေတာ့ ကိစၥႀကီးမဟုတ္ပါဘူး၊ ဒါေပမဲ့ တစ္ခါတုန္းက လစာစာရင္း မွား႐ိုက္လိုက္လို႔ အားလုံး လစာႏွစ္ရက္ ေနာက္က်သြားတယ္” လို႔ ေျပာတယ္ဆိုပါစို႔။ အမွားကိုယ္ တိုင္က အေရးႀကီးသလို လူတိုင္းရဲ႕ လစာေနာက္က်သြားတာကို “သိပ္ကိစၥမရွိဘူး” လို႔ သူစြဲကိုင္ထားတဲ့ အယူအဆကလည္း အေရးႀကီးပါတယ္။ ေမးခြန္းကို ဒီအတိုင္း ပြင့္ပြင့္လင္းလင္း ေမးထားတာေၾကာင့္ ဝန္ထမ္းေလာင္းဟာ သူ႔လုပ္ရပ္ရဲ႕ အေရးပါမႈကို ဘယ္လိုကိုယ္တိုင္ ဆုံးျဖတ္သလဲဆိုတာပါ သိခြင့္ရသြားပါတယ္။

ၿပီးေတာ့ ေမးခြန္းရဲ႕အဆုံးမွာ “ဒါကို ဘယ္လို ျပန္ျပင္ခဲ့လဲ” သို႔မဟုတ္ “အဲ့ဒီထဲကေန ဘာသင္ခန္းစာရလဲ” ဆိုတာမ်ိဳးေတြကို လိုက္မျဖည့္ပါနဲ႔။

ဒီလို ေမးခြန္းရဲ႕ အဆုံးမွာ အပိုစကားလုံးေတြ ထည့္လိုက္ျခင္းက ေမးခြန္းရဲ႕ အေရးႀကီးတဲ့ ရလဒ္ထုတ္ေပးႏိုင္စြမ္းကို ပ်က္စီးေစပါတယ္၊ အေၾကာင္းကေတာ့ ဝန္ထမ္းေလာင္းကို ဘယ္လိုမွန္ေအာင္ ေျဖရမလဲဆိုတာ သင္က ႀကိဳေျပာျပလိုက္သလို ျဖစ္သြားလို႔ပါ။ ဒီလိုဆိုရင္ အမွားကို အၿမဲ ျငင္းဆန္တတ္သူ ဒါမွမဟုတ္ သူမ်ားကို အ ျပစ္ပုံခ်တတ္သူေတာင္မွ သူတို႔ရဲ႕ ဘယ္လိုပုံစံကို ဟန္ေဆာင္ျပရမလဲဆိုတာ ခ်က္ခ်င္း သိသြားပါလိမ့္မယ္။အမွားတစ္ခုတည္းကိုပဲ ေမးတာက လုံးဝျခားနားတဲ့ အေျခ အေနတစ္ခုကို ဖန္တီးေပးပါတယ္။ သင္က ဝန္ထမ္းေလာင္းကို မေကာင္းတဲ့ အေတြ႕အႀကဳံတစ္ခုဆီ ျပန္သြားခိုင္းၿပီး ဒီဇာတ္လမ္းကို ဘယ္လို ဆက္သြားမလဲဆိုတာ သူတို႔ကိုယ္တိုင္ ဆုံးျဖတ္ဖို႔ အခြင့္အေရး အျပည့္အဝ ေပးလိုက္တာပါ။အခ်ိဳ႕ ဝန္ထမ္းေလာင္းေတြက အမွားကို ဝန္ခံမယ္၊ ဘာျဖစ္ခဲ့လဲ ရွင္းျပမယ္၊ ၿပီးရင္ ေနာက္ပိုင္းမွာ ဘာေတြ သင္ယူခဲ့ရၿပီး ဘာေတြ ေျပာင္းလဲခဲ့တယ္ဆိုတာ အလိုအေလ်ာက္ ေျပာျပပါလိမ့္မယ္။ အခ်ိဳ႕က်ေတာ့လည္း အေျဖရဲ႕ အဓိကအပိုင္းကို ဒီအမွားဟာ သူတို႔ေၾကာင့္ မဟုတ္ေၾကာင္း၊ ၫႊန္ၾကားခ်က္မရွင္းလို႔၊ ကြန္ပ်ဴတာ ခ်ိဳ႕ယြင္းလို႔ သို႔မဟုတ္ အဖြဲ႕မွာ လူအင္အား မလုံေလာက္လို႔ စသျဖင့္ အေၾကာင္းျပခ်က္ေတြ ေပးေနပါလိမ့္မယ္။ ဒီအေၾကာင္းျပခ်က္ တစ္ခုခုက မွန္ခ်င္မွန္ႏိုင္ေပမဲ့ မိမိကိုယ္တိုင္ တာဝန္ယူမႈမရွိဘဲ အေၾကာင္းျပခ်က္ေတြခ်ည္းပဲ ဆက္တိုက္ေပးေနတယ္ဆိုရင္ေတာ့ သတိထားဖို႔ လိုပါၿပီ။

အဆင့္ (၂) – တကယ္ျဖစ္ပ်က္ခဲ့တဲ့ တိက်တဲ့ ျဖစ္ရပ္ေတြကို ေသခ်ာနားေထာင္ပါ

အေတြ႕အႀကဳံတစ္ခုအေၾကာင္း ေမးၿပီးတဲ့ေနာက္ ဝန္ထမ္းေလာင္းက တကယ္ျဖစ္ပ်က္ခဲ့တဲ့ အေၾကာင္းအရာကို တိတိက်က် ေျပာျပရဲ႕လားဆိုတာ သတိထားၾကည့္ ပါ။အလုပ္စြမ္းေဆာင္ရည္ျမင့္မားသူေတြဟာ သူတို႔ရဲ႕ ေအာင္ျမင္မႈေတြအေၾကာင္း ေသခ်ာအေသးစိတ္ ေျပာျပႏိုင္ၾကပါတယ္၊ အေၾကာင္းကေတာ့ သူတို႔ကိုယ္တိုင္ ႀကဳံေတြ႕ခဲ့ရၿပီး ဘာေတြျဖစ္ခဲ့လဲ ဆိုတာ မွတ္မိေနလို႔ပါ။ အသုံးအေဆာင္၊ ေဖာက္သည္၊ ေစခိုင္းခ်က္၊ အမွားအယြင္းနဲ႔ ေနာက္ဆုံး ရရွိသြားတဲ့ ေျဖရွင္းနည္းေတြကို ေသခ်ာ ေျပာျပႏိုင္ပါတယ္။သူတို႔ရဲ႕ စကားေတြမွာ “က်ေနာ္/က်မ ဖုန္းဆက္ခဲ့တယ္”၊ “အေကာင့္ကို စစ္ေဆးခဲ့တယ္”၊ “ျပႆနာကို ရွာေတြ႕ခဲ့တယ္” စတဲ့ အတိတ္ ကာလ ႀကိယာစကားလုံးေတြ ပါဝင္ေလ့ရွိပါတယ္။အေတြ႕အႀကဳံ မရွိတဲ့သူေတြက်ေတာ့ ဇာတ္လမ္းစေျပာသလို လုပ္ၿပီးမွ အတိတ္ကာလကေန ေယဘုယ် ေပးတဲ့ အႀကံဉာဏ္ေတြဆီ ၿငိမ္ၿငိမ္ေလး ကူးေျပာင္းသြားတတ္ၾကပါတယ္။ “ဒီလို အေျခအေနမ်ိဳးမွာေတာ့ မန္ေနဂ်ာနဲ႔ တိုင္ပင္သင့္တယ္” သို႔မဟုတ္ “တျခား စာရင္းေတြကို ၾကည့္လို႔ရတယ္” စသျဖင့္ ေျပာသြားတတ္ၾကပါတယ္။ သူတို႔က ျဖစ္ရပ္မွန္ကို မေျပာေတာ့ဘဲ သင္တန္းပို႔ခ်သူလိုမ်ိဳး ျဖစ္သြားတာပါ။”က်ေနာ္ လုပ္ခဲ့တယ္” နဲ႔ “ခင္ဗ်ား/မင္း လုပ္သင့္တယ္” ဆိုတဲ့ကြာျခားခ်က္က အင္မတန္ အေရးႀကီးပါတယ္။ “က်ေနာ္ လုပ္ခဲ့တယ္” ဆိုတာက အျပဳအမူဆိုင္ရာ သက္ေသကို ျပတာပါ။ “ခင္ဗ်ား လုပ္သင့္တယ္” ဆိုတာကေတာ့ ဝန္ထမ္းေလာင္းက လူမႈအသိုင္းအဝိုင္းက လက္ခံမယ့္ အေျဖကို သိေနတာကိုပဲ ျပတာပါ။အေျဖတစ္ခုမွာ “လုပ္သင့္တယ္”၊ “လုပ္မွာပါ”၊ “လုပ္လိမ့္မယ္” ဆိုတာေတြခ်ည္း သုံးေနရင္ ဝန္ထမ္းေလာင္းဟာ တကယ့္အျပဳအမူထက္ ဗဟုသုတ သို႔မဟုတ္ ရည္႐ြယ္ခ်က္ကိုပဲ ေဖာ္ျပေနတာ ျဖစ္ႏိုင္ပါတယ္။

အဆင့္ (၃) – ဝန္ထမ္းေလာင္းက တာဝန္ယူမႈကို ဘယ္သူ႔ေပၚ ပုံခ်လဲ သတိထားပါ

စနစ္မက်တဲ့ အဖြဲ႕အစည္းေတြ၊ မေကာင္းတဲ့ မန္ေနဂ်ာေတြရွိသလို ေလ့က်င့္သင္ၾကားမႈ မရွိဘဲ လုပ္ကိုင္ခဲ့ရတဲ့ ဝန္ထမ္းေကာင္းေတြလည္း ရွိပါတယ္။ ဝန္ထမ္းေလာင္းတစ္ေယာက္က ဒီလို အရွိတရားေတြကို ထုတ္ေျပာလိုက္႐ုံနဲ႔ အဆိပ္အေတာက္ ျဖစ္မသြားပါဘူး။ပိုၿပီး သိသာေစတဲ့ အခ်က္ကေတာ့ ဝန္ထမ္းေလာင္းဟာ မိမိထိန္းခ်ဳပ္ႏိုင္တဲ့ အပိုင္းကို ခြဲျခားျမင္ႏိုင္ရဲ႕လား ဆိုတာပါပဲ။လုံေလာက္တဲ့ သင္တန္းမရဘဲ အလုပ္ခိုင္းေစျခင္းခံရတဲ့ ဝန္ထမ္းႏွစ္ေယာက္ကို စဥ္းစားၾကည့္ပါ။ ပထမလူက စီမံခန႔္ခြဲသူေတြက လိုအပ္တဲ့ သင္တန္း မေပးခဲ့ေၾကာင္း၊ ကူညီမယ့္သူ မရွိေၾကာင္းနဲ႔ ေမွ်ာ္လင့္ခ်က္ေတြ လြန္ကဲေၾကာင္းပဲ ၿငီးတြဲေနပါလိမ့္မယ္။ ဒုတိယလူကေတာ့ သင္ တန္းမလုံေလာက္တာကို ဝန္ခံေပမဲ့ ဝါရင့္ေအာ္ပေရတာကို ရွာၿပီး ေမးျမန္းခဲ့ေၾကာင္း၊ စာအုပ္ကို ျပန္ၾကည့္ခဲ့ေၾကာင္းနဲ႔ အျပင္ကေန သင္ယူခဲ့ေၾကာင္း ရွင္းျပပါလိမ့္မယ္။ႏွစ္ေယာက္စလုံး တကယ့္ အဖြဲ႕အစည္းဆိုင္ရာ ျပႆနာကို ႀကဳံေတြ႕ခဲ့ရတာပါ။ အဲဒီအထဲက တစ္ေယာက္ကပဲ ျပႆနာကို သူတို႔ ဘယ္လိုတုံ႔ျပန္ခဲ့လဲဆိုတာ ေျပာျပတာ ျဖစ္ပါတယ္။ အေလ့အထအရ အျပစ္ပုံခ်တတ္သူေတြဟာ ကိစၥအဝအဝက သူတို႔ေပၚ က်ေရာက္လာသလိုမ်ိဳး ေျပာဆိုတတ္ၾကပါတယ္။စိတ္ဓာတ္ခိုင္မာတဲ့ ဝန္ထမ္းေလာင္းက အလုပ္ရွင္ေဟာင္းကို ေဝဖန္ႏိုင္ၿပီး အဲဒီေဝဖန္မႈက မွန္ခ်င္လည္း မွန္ပါလိမ့္မယ္၊ ဒါေပမဲ့ သူတို႔ကိုယ္တိုင္ ႀကိဳးစားခဲ့တာနဲ႔ သင္ယူခဲ့တာေတြကို ေျပာျပႏိုင္ပါေသးတယ္။

အဆင့္ (၄) – ေအာင္ျမင္မႈအျဖစ္ ဟန္ေဆာင္ထားတဲ့ ၿငီးတြားသံေတြကို သတိထားပါ

အရွင္းဆုံး သတိေပးခ်က္အခ်ိဳ႕ဟာ ပထမေတာ့ အျပဳသေဘာေဆာင္တယ္လို႔ ထင္ရတဲ့ စကားလုံးေတြထဲမွာ ပါလာတတ္ပါတယ္။ ဥပမာ ဝန္ထမ္းေလာင္းက “က်ေနာ္ ျပႆနာေျဖရွင္းတာ တကယ္ေတာ္မွန္း အထက္လူႀကီးက သိလို႔ ခက္ခဲတဲ့ ျပႆနာေတြကို အျခားသူေတြထက္ ပိုၿပီး ေျဖရွင္းရ/ခံရေလ့ရွိတယ္” လို႔ ေျပာတယ္ဆိုပါစို႔။အင္တာဗ်ဴးေမးသူ အေတာ္မ်ားမ်ားက အခ်ီးမြမ္းကိုပဲ သတိထားမိၾကပါလိမ့္မယ္။ အထက္လူႀကီးက ခက္ခဲတဲ့ အလုပ္ေတြကို ဒီလူ႔ကို ယုံၾကည္လို႔ ေပးတာပါ။ သို႔ေသာ္ ပိုၿပီး သတိထားရမယ့္ စကားစုကေတာ့ “ေျဖရွင္းခဲ့ရတယ္/ ခံခဲ့ရတယ္” ဆိုတဲ့ စကားလုံးပါပဲ။သူတို႔က စိန္ေခၚမႈရွိတဲ့ အလုပ္ေတြကို ေပးအပ္ခံရတယ္ သို႔မ ဟုတ္ ယုံၾကည္ခံရတယ္လို႔ ေျပာလို႔ရပါလ်က္နဲ႔ အတင္းအက်ပ္ ခိုင္းေစခံရသလိုမ်ိဳး ေဖာ္ျပခဲ့ပါတယ္။ ခ်ီးမြမ္းခန္းနဲ႔ မေက်နပ္ခ်က္က စကားစုတစ္ခုတည္းမွာ ေရာပါလာတာေၾကာင့္ မေက်နပ္မႈေတြကို သတိမထားမိဘဲ ေက်ာ္သြားေစပါတယ္။

“အျခားသူေတြထက္ ပိုၿပီး” ဆိုတဲ့ စကားစုကိုလည္း သတိထားရပါမယ္။ တကယ္လည္း မွန္ခ်င္မွန္မွာပါ၊ ဒါေပမဲ့ အဆိပ္အေတာက္ ဝန္ထမ္းေလာင္းေတြဟာ သူတို႔ကိုယ္သူတို႔ မိုက္မဲသူေတြၾကားမွာ ေရာက္ေနတဲ့ တစ္ဦးတည္းေသာ ေတာ္သူ၊ ဂ႐ုစိုက္တဲ့ တစ္ဦးတည္းေသာ ဝန္ထမ္း သို႔မဟုတ္ အလုပ္ႀကိဳးစားတဲ့ တစ္ဦးတည္းေသာသူအျဖစ္ ပုံေဖာ္ေလ့ရွိၾကပါတယ္။ လုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္ေတြက အရည္အခ်င္းမရွိသူေတြ ျဖစ္သြားၿပီး သူတို႔ကေတာ့ အသိအမွတ္ျပဳမခံရတဲ့ သူရဲေကာင္း ျဖစ္သြားတတ္ပါတယ္။ဆန္းစစ္ခ်က္အရ မိမိကိုယ္တိုင္ မသိစိတ္ကေန အၿမဲတမ္း အမွားမရွိဘူးလို႔ ယူဆေနသူ သို႔မဟုတ္ ပုံရိပ္ကို ထိန္းသိမ္းလြန္းသူေတြဟာ ႐ိုးသားစြာ ေဆြးေႏြးဖို႔ ခက္ခဲတတ္ၾကပါတယ္။ အင္တာဗ်ဴးဆိုတာ ဝန္ထမ္းေလာင္းရဲ႕ အေကာင္းဆုံး ျပဳမူေနထိုင္ခ်ိန္ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒီလို အခ်ိန္မွာေတာင္ မေက်နပ္မႈ၊ အျပစ္ပုံခ်မႈနဲ႔ မထီမဲ့ ျမင္ျပဳမႈေတြ ျမင္ေနရၿပီဆိုရင္ အလုပ္ဝင္ၿပီး ၆ လအၾကာမွာ ဒါေတြ ဘယ္ေလာက္အထိ ပိုဆိုးလာမလဲဆိုတာ စဥ္းစားၾကည့္ပါ။

အဆိပ္အေတာက္ ဝန္ထမ္းေလာင္းေတြဟာ ႐ိုင္းစိုင္းတဲ့ အေျဖမ်ိဳးေတြနဲ႔ အၿမဲတမ္း ေပၚထြက္လာတာ မဟုတ္ပါဘူး။ ပုံမွန္အားျဖင့္ သူတို႔ဟာ အရည္အခ်င္းရွိၿပီး အျပဳ သေဘာေဆာင္သူေတြလို ထြက္ေပၚလာတတ္ေပမဲ့ တကယ္တမ္းက်ေတာ့ တိက်တဲ့ ေအာင္ျမင္မႈ ရလဒ္မရွိတာ၊ ကိုယ့္အမွားကို တာဝန္မယူတာနဲ႔ အထက္လူႀကီး သို႔မဟုတ္ အလုပ္ရွင္ေဟာင္းကို ေလးစားမႈ မရွိတာေတြကို ၿငိမ္ၿငိမ္ေလး ျပသသြားတတ္ၾကပါတယ္။ဇာတ္လမ္းကို ဘယ္လိုအဆုံးသတ္ရမလဲဆိုတာ ႀကိဳမေျပာဘဲ ခက္ခဲတဲ့ အေတြ႕အႀကဳံတစ္ခုအေၾကာင္း ေမးျမန္းပါ။ ၿပီးရင္ အဲဒီလူ တကယ္ ဘာလုပ္ခဲ့သလဲ၊ တာဝန္ယူမႈကို ဘယ္ေနရာမွာ ထားသလဲဆိုတာနဲ႔ သူတို႔ရဲ႕ ဂုဏ္ယူရတဲ့ ေအာင္ျမင္မႈေတြက အျခားသူေတြကို အသုံးမက်သူေတြျဖစ္ေအာင္ လုပ္ဖို႔ လိုအပ္ေနသလား ဆိုတာကို ေသခ်ာ နားေထာင္ဖို႔ပါပဲ။

ေက်ာ့ေကခိုင္