ခေတ်သစ်ခေါင်းဆောင်များအတွက် မဖြစ်မနေ လိုအပ်လာတဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည် (၃) ခု

ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်အနေနဲ့ လွန်ခဲ့တဲ့ ၅ နှစ်က အောင်မြင်ခဲ့တဲ့ အလေ့အကျင့်တွေ၊ ကျွမ်းကျင်မှုတွေဟာ ဒီနေ့ခေတ်မှာတော့ အလုပ်မဖြစ်တော့ပါဘူး။ဒီနေ့ခေတ်မှာ AI နည်းပညာတွေက လုပ်ငန်းခွင်တာဝန်တွေကို ပြောင်းလဲပစ်နေသလို အဖွဲ့အစည်းတွေရဲ့ စနစ်ကလည်း ပိုပြီး ရှုပ်ထွေးလာပါတယ်။ အလုပ်ရှင်တွေရဲ့ တောင်းဆို ချက်တွေကလည်း ဆက်တိုက်ဆိုသလို မြင့်တက်လာနေတာပါ။ ဒါပေမဲ့ များစွာသော အဖွဲ့အစည်းတွေကတော့ ခေါင်းဆောင်မှု အရည်အသွေး မြှင့်တင်တာကို စဉ်ဆက်မပြတ် လုပ်ဆောင်ရမယ့်အရာလို့ မမြင်ဘဲ တစ်ခါလုပ်ပြီးရင် ပြီးရောဆိုတဲ့ ပုံစံနဲ့ပဲ ချဉ်းကပ်နေကြတုန်းပါပဲ။Forbes မဂ္ဂဇင်းမှာပါတဲ့ ဆောင်းပါးမှာတော့ ခေတ် သစ်ခေါင်းဆောင်တွေအနေနဲ့ မဖြစ်မနေ မြှင့်တင်သွားရမယ့်၊ မသိကျိုးကျွံ ပြုထားရင် အဖိုးအခ ကြီးကြီးမားမား ပေးရမယ့် ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည် (၃) မျိုး အ ကြောင်းကို မျှဝေပေးချင်ပါတယ်။

နည်းပညာဆိုင်ရာ ကျွမ်းကျင်လိမ္မာမှု

“နောက်ကျကျန်ခဲ့ရင် ပေးရမယ့် အဖိုးအခက ရှေ့ရောက်နေလို့ ရမယ့် အကျိုးကျေးဇူးထက် ပိုကြီးပါတယ်”
မကြာသေးမီက Microsoft ရဲ့ Work Trend Index စာတမ်းအရ ခေါင်းဆောင်များရဲ့ ၈၂ ရာခိုင်နှုန်းက သူတို့ရဲ့ လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်ပုံတွေကို အခြေခံကျကျ ပြန်လည်သုံးသပ်ရမယ့် အကူးအပြောင်းကာလ ရောက်နေပြီလို့ ယူဆကြပါတယ်။ တစ်ချိန်တည်းမှာပဲ ဝန်ထမ်းများရဲ့ ၈၀ ရာခိုင်နှုန်းကလည်း အလုပ်တွေကို ပြီးမြောက်အောင် လုပ်ဖို့ အချိန်နဲ့ စွမ်းအင် မလုံလောက်ဘူးလို့ ဆိုကြပါတယ်။ဒီအချက်က ဘာကိုပြနေသလဲဆိုရင် လုပ်ငန်းခွင်ရဲ့ တောင်းဆိုချက်တွေဟာ ခေါင်းဆောင်တွေရဲ့ အလေ့ အကျင့်တွေထက် ပိုပြီး မြန်မြန်ဆန်ဆန် ပြောင်းလဲနေတာပါ။

Zenger Folkman ရဲ့ သုတေသနပြုချက်အရ ဒစ်ဂျစ်တယ်စွမ်းရည် အောက်ဆုံး ၁၀ ရာခိုင်နှုန်းမှာရှိတဲ့ ခေါင်းဆောင်တွေဟာ အထွေထွေ ခေါင်းဆောင်မှု ထိရောက်မှုမှာ ၂၂ ရာခိုင်နှုန်း အဆင့်အထိ ထိခိုက်လျော့နည်းသွားတာကို တွေ့ရပါတယ်။ တစ်ဖက်မှာတော့ ဒစ်ဂျစ်တယ်စွမ်းရည် ထိပ်ဆုံး ၁၀ ရာခိုင်နှုန်းမှာ ရှိတဲ့ ခေါင်းဆောင်တွေက အလယ်အလတ်အဆင့်ထက် ၁၇ ရာခိုင်နှုန်းခန့်ပဲ ပိုမို အမှတ်ရကြတာပါ။ဒါဟာ နည်းပညာ ပိုင်နိုင်တာက သင့်ကို အနည်းငယ် အားသာရုံပဲ ရှိပေမယ့်၊ နည်းပညာ မသိတာကတော့ သင့်ရဲ့ ခေါင်းဆောင်မှု ဂုဏ်သိက္ခာတစ်ရပ်လုံးကို ထိခိုက်သွားစေနိုင်တယ်ဆိုတာကို မီးမောင်းထိုးပြနေပါတယ်။ Microsoft ရဲ့ အချက်အလက်တစ်ခုမှာဆိုရင်လည်း ခေါင်းဆောင်များ၏ ၆၆ ရာခိုင်နှုန်းက AI စွမ်းရည်မရှိသူကို အလုပ်ခန့်မှာ မဟုတ်ဘူးလို့ ပြောထားကြသလို၊ ၇၁ ရာခိုင်နှုန်းက အတွေ့အကြုံနည်းပေမယ့် AI သုံးတတ်သူကိုပဲ ဦးစားပေးမယ်လို့ ဆိုကြပါတယ်။ခေါင်းဆောင်တွေ ဘာလုပ်သင့်သလဲဆိုရင် နည်းပညာကျွမ်းကျင်သူ သို့မဟုတ် ပရိုဂရမ်မာတစ်ယောက် ဖြစ်လာဖို့ မလိုပါဘူး။ မိမိလုပ်ငန်းနဲ့ သက်ဆိုင်တဲ့ နည်းပညာအသစ်တွေကို စမ်းသပ်လိုစိတ်ရှိဖို့၊ မသိတာကို ဝန်ခံရဲဖို့နဲ့ အမြဲတမ်း သင်ယူလိုစိတ် ရှိဖို့ပဲ လိုအပ်တာဖြစ်ပါတယ်။

အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ ထိရောက်မှု

“တိုးတက်လာတဲ့ ရှုပ်ထွေးမှုတွေကို ရိုးရှင်းအောင် ပြုလုပ်ပေးနိုင်တဲ့ စနစ်တွေ လိုအပ်ပါတယ်”
နည်းပညာတစ်ခုတည်းကြောင့် ခေါင်းဆောင်မှု ခက်ခဲလာတာ မဟုတ်ပါဘူး။ သတင်းအချက်အလက် ပမာဏ များပြားလာတာ၊ ဆက်သွယ်ရေး လမ်းကြောင်းတွေ ပြန့်ကျဲလာတာနဲ့ အလုပ်တွေ အပြန်အလှန် ချိတ်ဆက်လာတာတွေကြောင့်လည်း ပိုပြီး အလုပ်ရှုပ်လာရတာပါ။သုတေသနအချက်အလက်တွေအရ ဝန်ထမ်းများရဲ့ ၆၈ ရာခိုင်နှုန်းက အာရုံစူးစိုက် အလုပ်လုပ်ဖို့ အနှောင့်အယှက်ကင်းတဲ့ အချိန် မလုံလောက်ဘူးလို့ ခံစားရပြီး၊ ၆၂ ရာခိုင်နှုန်းက အချက်အလက် ရှာဖွေရတာနဲ့ပဲ အချိန်ကုန်နေရတယ်လို့ ဆိုပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေဟာ သူတို့ရဲ့ အချိန် ၅၇ ရာခိုင်နှုန်းကို အစည်းအဝေး၊ အီးမေးလ်နဲ့ Chat တွေမှာ ကုန်လွန်နေကြရပြီး လုပ်ငန်းထွက်ကုန် ဖန်တီးရာမှာ ၄၃ ရာခိုင်နှုန်းပဲ သုံးနိုင်ကြတာပါ။ဒါဟာ ခေါင်းဆောင်တွေအနေနဲ့ မိမိကိုယ်ကို “တကယ် အလုပ်တွင်နေသလား” ဒါမှမဟုတ် “အလုပ်ရှုပ်နေရုံပဲလား” ဆိုတာကို ဆန်းစစ်ဖို့ လိုလာတာကို ပြနေပါတယ်။

ရာထူးငယ်စဉ်က ပြဿနာတွေကို ကိုယ်တိုင် ဖြေရှင်းတာကြောင့် အောင်မြင်နိုင်ပေမယ့်၊ ခေါင်းဆောင်ကြီး ဖြစ်လာရင်တော့ အခြားသူတွေ ပြဿနာကို ဖြေရှင်းနိုင်မယ့် ဝန်းကျင်နဲ့ စနစ်ကို ဖန်တီးပေးခြင်းနဲ့ပဲ အောင်မြင်အောင် လုပ်ဆောင်ရတော့မှာပါ။ခေါင်းဆောင်တွေ ဘာလုပ်သင့်သလဲဆိုရင် မိမိ အချိန်သုံးစွဲမှုကို ပုံမှန် ပြန်ဆန်းစစ်ပါ။ အစည်းအဝေးတွေကို ထိရောက်အောင်လုပ်ပါ၊ လုပ်ပိုင်ခွင့်တွေကို အောက်ခြေသို့ ခွဲဝေအပ်နှင်းပါ (Delegation)။ မိမိကိုယ်တိုင် ပါဝင်ရမယ့် အလုပ်နဲ့ အခြားသူထံ လွှဲပြောင်းရမယ့် အလုပ်ကို သဲသဲကွဲကွဲ ပိုင်းခြားပါ။ အဖွဲ့အစည်း ပိုမို ရှုပ်ထွေးလာလေလေ လုပ်ငန်းစဉ်တွေကို ရိုးရှင်းအောင် ပြုလုပ်ပေးနိုင်ခြင်းက ခေါင်းဆောင်ကောင်းရဲ့ အရည်အသွေး ဖြစ်လာလေလေပါပဲ။

ဆက်ဆံရေး တည်ဆောက်ခြင်း

ဒီစွမ်းရည်ဟာ ခေါင်းဆောင်မှုမှာ သက်ရောက်မှု အကြီးမားဆုံး ဖြစ်ပါတယ်။ Zenger Folkman ရဲ့ လေ့လာချက်အရ ဆက်ဆံရေး တည်ဆောက်မှု အောက်ဆုံး ၂၅ ရာခိုင်နှုန်းမှာ ရှိတဲ့ ခေါင်းဆောင်တွေရဲ့ အထွေထွေ ခေါင်းဆောင်မှု အဆင့်ဟာ ၁၉ ရာခိုင်နှုန်းပဲ ရှိပြီး၊ ထိပ်ဆုံး ၂၅ ရာခိုင်နှုန်းမှာ ရှိတဲ့ ခေါင်းဆောင်တွေကတော့ ၈၂ ရာခိုင်နှုန်းအထိ ရှိကြပါတယ်။ဒါဟာ ၆၃ ရာခိုင်နှုန်းအထိ ကွာခြားသွားတာဖြစ်ပြီး လွန်စွာ ပမာဏ ကြီးမားတဲ့ အချက် ဖြစ်ပါတယ်။ဆက်ဆံရေးကောင်းမွန်တဲ့ ခေါင်း ဆောင်တွေဟာ စကားပြောဆိုဆက်ဆံရေး၊ စိတ်ဓာတ်မြှင့်တင်ရေး၊ မဟာဗျူဟာမြှောက် တွေးခေါ်ရေးစတဲ့ ခေါင်းဆောင်မှု စွမ်းရည်အားလုံးမှာ အမှတ်ပိုမို ရရှိကြပါတယ်။ အကြောင်းကတော့ ခေါင်းဆောင်မှုဆိုတာ မိမိ တစ်ယောက်တည်း စွမ်းဆောင်နိုင်မှု မဟုတ်ဘဲ “အခြားသူများက မိမိနဲ့ အလုပ်တွဲလုပ်ရတာကို ဘယ်လို ခံစားရသလဲ” ဆိုတဲ့ အချက်ပေါ်မှာ မူတည်နေလို့ပါပဲ။ခေါင်းဆောင်တွေ ဘာလုပ်သင့်သလဲဆိုရင် ဆက်ဆံရေး တည်ဆောက်ခြင်းကို ပွဲလမ်းသဘင်တွေမှာမှ လုပ်ရမယ့်အရာလို့ မမှတ်ယူဘဲ နေ့စဉ် တာဝန်တစ်ခုအဖြစ် အစဉ်အမြဲ လုပ်ဆောင်ပါ။ ဝန်ထမ်းအသစ်တွေနဲ့ ရင်းနှီးအောင်လုပ်ပါ၊ အခြားဌာနတွေနဲ့ ဆက်ဆံရေးထိန်းပါ၊ အခြားသူတွေရဲ့ အကြံဉာဏ်နဲ့ စိုးရိမ်မှုတွေကို သေချာ နားထောင်ပေးပါ။ အကူအညီလိုမှ ဆက်သွယ်တာမျိုး မဟုတ်ဘဲ မလိုခင်ကတည်းက လေးစားမှု၊ စာနာမှုတို့နဲ့ ဆက်ဆံရေးကို တည်ဆောက်ထားရပါမယ်။

ဒီစွမ်းရည် (၃) ခုလုံးရဲ့ ဘုံတူညီချက်ကတော့ “တစ်ကြိမ်မျှ လေ့လာရုံနဲ့ ထာဝရ မပြီးမြောက်နိုင်ခြင်း” ဖြစ်ပါတယ်။ နည်းပညာတွေ ပြောင်းလဲနေသလို Digital Fluency ကို မြှင့်တင်ရမယ်၊ တာဝန်တွေ ရှုပ်ထွေးလာတာနဲ့အမျှ အဖွဲ့အစည်း စနစ်တွေကို ပြင်ဆင်ရမယ်၊ လူတွေ ပြောင်းလဲနေတာနဲ့အမျှ ဆက်ဆံရေးတွေကို အမြဲ ထိန်းသိမ်းရပါမယ်။ခေါင်းဆောင်မှု ဆိုတာ တာထွက်ကောင်းရုံနဲ့ မပြီးပါဘူး။ အတိတ်က အောင်မြင်ခဲ့တဲ့ နည်းလမ်းတွေက အနာဂတ်အတွက် အာမခံချက် မရှိနိုင်ပါဘူး။ဒါကြောင့် ခေါင်းဆောင်တိုင်း မိမိကိုယ်ကို ပြန်မေးရမယ့် မေးခွန်းကတော့ “ငါဟာ ဒီနေ့အတွက် ထိရောက်မှု ရှိရဲ့လား” ဆိုတာထက် “မနက်ဖြန်အတွက် လိုအပ်မယ့် အရည်အသွေးတွေကို ငါ ဒီနေ့ တည်ဆောက်နေပြီလား” ဆိုတဲ့ မေးခွန်းပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

ကျော့ကေခိုင်

zawgyi

ေခါင္းေဆာင္တစ္ေယာက္အေနနဲ႔ လြန္ခဲ့တဲ့ ၅ ႏွစ္က ေအာင္ျမင္ခဲ့တဲ့ အေလ့အက်င့္ေတြ၊ ကြၽမ္းက်င္မႈေတြဟာ ဒီေန႔ေခတ္မွာေတာ့ အလုပ္မျဖစ္ေတာ့ပါဘူး။ဒီေန႔ေခတ္မွာ AI နည္းပညာေတြက လုပ္ငန္းခြင္တာဝန္ေတြကို ေျပာင္းလဲပစ္ေနသလို အဖြဲ႕အစည္းေတြရဲ႕ စနစ္ကလည္း ပိုၿပီး ရႈပ္ေထြးလာပါတယ္။ အလုပ္ရွင္ေတြရဲ႕ ေတာင္းဆို ခ်က္ေတြကလည္း ဆက္တိုက္ဆိုသလို ျမင့္တက္လာေနတာပါ။ ဒါေပမဲ့ မ်ားစြာေသာ အဖြဲ႕အစည္းေတြကေတာ့ ေခါင္းေဆာင္မႈ အရည္အေသြး ျမႇင့္တင္တာကို စဥ္ဆက္မျပတ္ လုပ္ေဆာင္ရမယ့္အရာလို႔ မျမင္ဘဲ တစ္ခါလုပ္ၿပီးရင္ ၿပီးေရာဆိုတဲ့ ပုံစံနဲ႔ပဲ ခ်ဥ္းကပ္ေနၾကတုန္းပါပဲ။Forbes မဂၢဇင္းမွာပါတဲ့ ေဆာင္းပါးမွာေတာ့ ေခတ္ သစ္ေခါင္းေဆာင္ေတြအေနနဲ႔ မျဖစ္မေန ျမႇင့္တင္သြားရမယ့္၊ မသိက်ိဳးကြၽံ ျပဳထားရင္ အဖိုးအခ ႀကီးႀကီးမားမား ေပးရမယ့္ ေခါင္းေဆာင္မႈစြမ္းရည္ (၃) မ်ိဳး အ ေၾကာင္းကို မွ်ေဝေပးခ်င္ပါတယ္။

နည္းပညာဆိုင္ရာ ကြၽမ္းက်င္လိမၼာမႈ

“ေနာက္က်က်န္ခဲ့ရင္ ေပးရမယ့္ အဖိုးအခက ေရွ႕ေရာက္ေနလို႔ ရမယ့္ အက်ိဳးေက်းဇူးထက္ ပိုႀကီးပါတယ္”
မၾကာေသးမီက Microsoft ရဲ႕ Work Trend Index စာတမ္းအရ ေခါင္းေဆာင္မ်ားရဲ႕ ၈၂ ရာခိုင္ႏႈန္းက သူတို႔ရဲ႕ လုပ္ငန္းေဆာင္႐ြက္ပုံေတြကို အေျခခံက်က် ျပန္လည္သုံးသပ္ရမယ့္ အကူးအေျပာင္းကာလ ေရာက္ေနၿပီလို႔ ယူဆၾကပါတယ္။ တစ္ခ်ိန္တည္းမွာပဲ ဝန္ထမ္းမ်ားရဲ႕ ၈၀ ရာခိုင္ႏႈန္းကလည္း အလုပ္ေတြကို ၿပီးေျမာက္ေအာင္ လုပ္ဖို႔ အခ်ိန္နဲ႔ စြမ္းအင္ မလုံေလာက္ဘူးလို႔ ဆိုၾကပါတယ္။ဒီအခ်က္က ဘာကိုျပေနသလဲဆိုရင္ လုပ္ငန္းခြင္ရဲ႕ ေတာင္းဆိုခ်က္ေတြဟာ ေခါင္းေဆာင္ေတြရဲ႕ အေလ့ အက်င့္ေတြထက္ ပိုၿပီး ျမန္ျမန္ဆန္ဆန္ ေျပာင္းလဲေနတာပါ။

Zenger Folkman ရဲ႕ သုေတသနျပဳခ်က္အရ ဒစ္ဂ်စ္တယ္စြမ္းရည္ ေအာက္ဆုံး ၁၀ ရာခိုင္ႏႈန္းမွာရွိတဲ့ ေခါင္းေဆာင္ေတြဟာ အေထြေထြ ေခါင္းေဆာင္မႈ ထိေရာက္မႈမွာ ၂၂ ရာခိုင္ႏႈန္း အဆင့္အထိ ထိခိုက္ေလ်ာ့နည္းသြားတာကို ေတြ႕ရပါတယ္။ တစ္ဖက္မွာေတာ့ ဒစ္ဂ်စ္တယ္စြမ္းရည္ ထိပ္ဆုံး ၁၀ ရာခိုင္ႏႈန္းမွာ ရွိတဲ့ ေခါင္းေဆာင္ေတြက အလယ္အလတ္အဆင့္ထက္ ၁၇ ရာခိုင္ႏႈန္းခန႔္ပဲ ပိုမို အမွတ္ရၾကတာပါ။ဒါဟာ နည္းပညာ ပိုင္ႏိုင္တာက သင့္ကို အနည္းငယ္ အားသာ႐ုံပဲ ရွိေပမယ့္၊ နည္းပညာ မသိတာကေတာ့ သင့္ရဲ႕ ေခါင္းေဆာင္မႈ ဂုဏ္သိကၡာတစ္ရပ္လုံးကို ထိခိုက္သြားေစႏိုင္တယ္ဆိုတာကို မီးေမာင္းထိုးျပေနပါတယ္။ Microsoft ရဲ႕ အခ်က္အလက္တစ္ခုမွာဆိုရင္လည္း ေခါင္းေဆာင္မ်ား၏ ၆၆ ရာခိုင္ႏႈန္းက AI စြမ္းရည္မရွိသူကို အလုပ္ခန႔္မွာ မဟုတ္ဘူးလို႔ ေျပာထားၾကသလို၊ ၇၁ ရာခိုင္ႏႈန္းက အေတြ႕အႀကဳံနည္းေပမယ့္ AI သုံးတတ္သူကိုပဲ ဦးစားေပးမယ္လို႔ ဆိုၾကပါတယ္။ေခါင္းေဆာင္ေတြ ဘာလုပ္သင့္သလဲဆိုရင္ နည္းပညာကြၽမ္းက်င္သူ သို႔မဟုတ္ ပ႐ိုဂရမ္မာတစ္ေယာက္ ျဖစ္လာဖို႔ မလိုပါဘူး။ မိမိလုပ္ငန္းနဲ႔ သက္ဆိုင္တဲ့ နည္းပညာအသစ္ေတြကို စမ္းသပ္လိုစိတ္ရွိဖို႔၊ မသိတာကို ဝန္ခံရဲဖို႔နဲ႔ အၿမဲတမ္း သင္ယူလိုစိတ္ ရွိဖို႔ပဲ လိုအပ္တာျဖစ္ပါတယ္။

အဖြဲ႕အစည္းဆိုင္ရာ ထိေရာက္မႈ

“တိုးတက္လာတဲ့ ရႈပ္ေထြးမႈေတြကို ႐ိုးရွင္းေအာင္ ျပဳလုပ္ေပးႏိုင္တဲ့ စနစ္ေတြ လိုအပ္ပါတယ္”
နည္းပညာတစ္ခုတည္းေၾကာင့္ ေခါင္းေဆာင္မႈ ခက္ခဲလာတာ မဟုတ္ပါဘူး။ သတင္းအခ်က္အလက္ ပမာဏ မ်ားျပားလာတာ၊ ဆက္သြယ္ေရး လမ္းေၾကာင္းေတြ ျပန႔္က်ဲလာတာနဲ႔ အလုပ္ေတြ အျပန္အလွန္ ခ်ိတ္ဆက္လာတာေတြေၾကာင့္လည္း ပိုၿပီး အလုပ္ရႈပ္လာရတာပါ။သုေတသနအခ်က္အလက္ေတြအရ ဝန္ထမ္းမ်ားရဲ႕ ၆၈ ရာခိုင္ႏႈန္းက အာ႐ုံစူးစိုက္ အလုပ္လုပ္ဖို႔ အေႏွာင့္အယွက္ကင္းတဲ့ အခ်ိန္ မလုံေလာက္ဘူးလို႔ ခံစားရၿပီး၊ ၆၂ ရာခိုင္ႏႈန္းက အခ်က္အလက္ ရွာေဖြရတာနဲ႔ပဲ အခ်ိန္ကုန္ေနရတယ္လို႔ ဆိုပါတယ္။ ဝန္ထမ္းေတြဟာ သူတို႔ရဲ႕ အခ်ိန္ ၅၇ ရာခိုင္ႏႈန္းကို အစည္းအေဝး၊ အီးေမးလ္နဲ႔ Chat ေတြမွာ ကုန္လြန္ေနၾကရၿပီး လုပ္ငန္းထြက္ကုန္ ဖန္တီးရာမွာ ၄၃ ရာခိုင္ႏႈန္းပဲ သုံးႏိုင္ၾကတာပါ။ဒါဟာ ေခါင္းေဆာင္ေတြအေနနဲ႔ မိမိကိုယ္ကို “တကယ္ အလုပ္တြင္ေနသလား” ဒါမွမဟုတ္ “အလုပ္ရႈပ္ေန႐ုံပဲလား” ဆိုတာကို ဆန္းစစ္ဖို႔ လိုလာတာကို ျပေနပါတယ္။

ရာထူးငယ္စဥ္က ျပႆနာေတြကို ကိုယ္တိုင္ ေျဖရွင္းတာေၾကာင့္ ေအာင္ျမင္ႏိုင္ေပမယ့္၊ ေခါင္းေဆာင္ႀကီး ျဖစ္လာရင္ေတာ့ အျခားသူေတြ ျပႆနာကို ေျဖရွင္းႏိုင္မယ့္ ဝန္းက်င္နဲ႔ စနစ္ကို ဖန္တီးေပးျခင္းနဲ႔ပဲ ေအာင္ျမင္ေအာင္ လုပ္ေဆာင္ရေတာ့မွာပါ။ေခါင္းေဆာင္ေတြ ဘာလုပ္သင့္သလဲဆိုရင္ မိမိ အခ်ိန္သုံးစြဲမႈကို ပုံမွန္ ျပန္ဆန္းစစ္ပါ။ အစည္းအေဝးေတြကို ထိေရာက္ေအာင္လုပ္ပါ၊ လုပ္ပိုင္ခြင့္ေတြကို ေအာက္ေျခသို႔ ခြဲေဝအပ္ႏွင္းပါ (Delegation)။ မိမိကိုယ္တိုင္ ပါဝင္ရမယ့္ အလုပ္နဲ႔ အျခားသူထံ လႊဲေျပာင္းရမယ့္ အလုပ္ကို သဲသဲကြဲကြဲ ပိုင္းျခားပါ။ အဖြဲ႕အစည္း ပိုမို ရႈပ္ေထြးလာေလေလ လုပ္ငန္းစဥ္ေတြကို ႐ိုးရွင္းေအာင္ ျပဳလုပ္ေပးႏိုင္ျခင္းက ေခါင္းေဆာင္ေကာင္းရဲ႕ အရည္အေသြး ျဖစ္လာေလေလပါပဲ။

ဆက္ဆံေရး တည္ေဆာက္ျခင္း

ဒီစြမ္းရည္ဟာ ေခါင္းေဆာင္မႈမွာ သက္ေရာက္မႈ အႀကီးမားဆုံး ျဖစ္ပါတယ္။ Zenger Folkman ရဲ႕ ေလ့လာခ်က္အရ ဆက္ဆံေရး တည္ေဆာက္မႈ ေအာက္ဆုံး ၂၅ ရာခိုင္ႏႈန္းမွာ ရွိတဲ့ ေခါင္းေဆာင္ေတြရဲ႕ အေထြေထြ ေခါင္းေဆာင္မႈ အဆင့္ဟာ ၁၉ ရာခိုင္ႏႈန္းပဲ ရွိၿပီး၊ ထိပ္ဆုံး ၂၅ ရာခိုင္ႏႈန္းမွာ ရွိတဲ့ ေခါင္းေဆာင္ေတြကေတာ့ ၈၂ ရာခိုင္ႏႈန္းအထိ ရွိၾကပါတယ္။ဒါဟာ ၆၃ ရာခိုင္ႏႈန္းအထိ ကြာျခားသြားတာျဖစ္ၿပီး လြန္စြာ ပမာဏ ႀကီးမားတဲ့ အခ်က္ ျဖစ္ပါတယ္။ဆက္ဆံေရးေကာင္းမြန္တဲ့ ေခါင္း ေဆာင္ေတြဟာ စကားေျပာဆိုဆက္ဆံေရး၊ စိတ္ဓာတ္ျမႇင့္တင္ေရး၊ မဟာဗ်ဴဟာေျမႇာက္ ေတြးေခၚေရးစတဲ့ ေခါင္းေဆာင္မႈ စြမ္းရည္အားလုံးမွာ အမွတ္ပိုမို ရရွိၾကပါတယ္။ အေၾကာင္းကေတာ့ ေခါင္းေဆာင္မႈဆိုတာ မိမိ တစ္ေယာက္တည္း စြမ္းေဆာင္ႏိုင္မႈ မဟုတ္ဘဲ “အျခားသူမ်ားက မိမိနဲ႔ အလုပ္တြဲလုပ္ရတာကို ဘယ္လို ခံစားရသလဲ” ဆိုတဲ့ အခ်က္ေပၚမွာ မူတည္ေနလို႔ပါပဲ။ေခါင္းေဆာင္ေတြ ဘာလုပ္သင့္သလဲဆိုရင္ ဆက္ဆံေရး တည္ေဆာက္ျခင္းကို ပြဲလမ္းသဘင္ေတြမွာမွ လုပ္ရမယ့္အရာလို႔ မမွတ္ယူဘဲ ေန႔စဥ္ တာဝန္တစ္ခုအျဖစ္ အစဥ္အၿမဲ လုပ္ေဆာင္ပါ။ ဝန္ထမ္းအသစ္ေတြနဲ႔ ရင္းႏွီးေအာင္လုပ္ပါ၊ အျခားဌာနေတြနဲ႔ ဆက္ဆံေရးထိန္းပါ၊ အျခားသူေတြရဲ႕ အႀကံဉာဏ္နဲ႔ စိုးရိမ္မႈေတြကို ေသခ်ာ နားေထာင္ေပးပါ။ အကူအညီလိုမွ ဆက္သြယ္တာမ်ိဳး မဟုတ္ဘဲ မလိုခင္ကတည္းက ေလးစားမႈ၊ စာနာမႈတို႔နဲ႔ ဆက္ဆံေရးကို တည္ေဆာက္ထားရပါမယ္။

ဒီစြမ္းရည္ (၃) ခုလုံးရဲ႕ ဘုံတူညီခ်က္ကေတာ့ “တစ္ႀကိမ္မွ် ေလ့လာ႐ုံနဲ႔ ထာဝရ မၿပီးေျမာက္ႏိုင္ျခင္း” ျဖစ္ပါတယ္။ နည္းပညာေတြ ေျပာင္းလဲေနသလို Digital Fluency ကို ျမႇင့္တင္ရမယ္၊ တာဝန္ေတြ ရႈပ္ေထြးလာတာနဲ႔အမွ် အဖြဲ႕အစည္း စနစ္ေတြကို ျပင္ဆင္ရမယ္၊ လူေတြ ေျပာင္းလဲေနတာနဲ႔အမွ် ဆက္ဆံေရးေတြကို အၿမဲ ထိန္းသိမ္းရပါမယ္။ေခါင္းေဆာင္မႈ ဆိုတာ တာထြက္ေကာင္း႐ုံနဲ႔ မၿပီးပါဘူး။ အတိတ္က ေအာင္ျမင္ခဲ့တဲ့ နည္းလမ္းေတြက အနာဂတ္အတြက္ အာမခံခ်က္ မရွိႏိုင္ပါဘူး။ဒါေၾကာင့္ ေခါင္းေဆာင္တိုင္း မိမိကိုယ္ကို ျပန္ေမးရမယ့္ ေမးခြန္းကေတာ့ “ငါဟာ ဒီေန႔အတြက္ ထိေရာက္မႈ ရွိရဲ႕လား” ဆိုတာထက္ “မနက္ျဖန္အတြက္ လိုအပ္မယ့္ အရည္အေသြးေတြကို ငါ ဒီေန႔ တည္ေဆာက္ေနၿပီလား” ဆိုတဲ့ ေမးခြန္းပဲ ျဖစ္ပါတယ္။

ေက်ာ့ေကခိုင္