The Importance of HR Risk Management

The Importance of HR Risk Management
လုပ်ငန်းအောင်မြင်ရေးနှင့် ရေရှည်တည်တံ့ရေးအတွက် HR Risk Management ၏ အရေးပါမှု
နိဒါန်း
လုပ်ငန်းတစ်ခု အောင်မြင်ရေးအတွက် ငွေကြေးအရင်းအနှီး၊ ဈေးကွက်အခြေအနေ၊ ထုတ်လုပ်မှုစွမ်းရည်နှင့် နည်းပညာများသည် အရေးကြီးသည်။ သို့သော် ထိုအရင်းအမြစ်များကို စီမံခန့်ခွဲအသုံးချသူများ၏ အရည်အသွေး၊ အပြုအမူ၊ ဆုံးဖြတ်ချက်နှင့် စီမံခန့်ခွဲမှုစနစ်တို့သည်လည်း လုပ်ငန်းအောင်မြင်မှုကို တိုက်ရိုက်သက်ရောက်စေသည်။
လုပ်ငန်းတစ်ခုတွင် ဝန်ထမ်းကောင်းများ ရှိနေသော်လည်း တာဝန်နှင့် လုပ်ပိုင်ခွင့် မရှင်းလင်းခြင်း၊ အရည်အချင်းရှိသူများ ဆုံးရှုံးခြင်း၊ အလုပ်ခန့်ထားမှု မှားယွင်းခြင်း၊ မျှတမှုမရှိသော Performance Appraisal စနစ်များ၊ အလုပ်သမားဆက်ဆံရေး ပြဿနာများနှင့် ဥပဒေလိုက်နာမှုဆိုင်ရာ အားနည်းချက်များကြောင့် လုပ်ငန်း၏ ရည်မှန်းချက်များ အကောင်အထည်ဖော်နိုင်မှု ထိခိုက်နိုင်သည်။
ထိုသို့သော ပြဿနာများကို ဖြစ်ပေါ်ပြီးမှ ဖြေရှင်းခြင်းထက် ကြိုတင်ဖော်ထုတ်၊ အကဲဖြတ်၊ ကာကွယ်လျှော့ချနိုင်ရန် စနစ်တကျ စီမံခန့်ခွဲခြင်းကို Human Resource Risk Management (HR Risk Management) ဟု ခေါ်ဆိုနိုင်သည်။
PECB ၏ The Importance of HR Risk Management ဆောင်းပါးတွင်လည်း အလုပ်ခန့်ထားမှု၊ ဝန်ထမ်းစီမံခန့်ခွဲမှု၊ ခေါင်းဆောင်မှု၊ လုပ်ငန်းခွင်ဘေးကင်းလုံခြုံရေး၊ ဥပဒေလိုက်နာမှုနှင့် ဝန်ထမ်းများ၏ ကိုယ်ရေးအချက်အလက်များ ကာကွယ်ရေးတို့ကို HR Risk Management ၏ အရေးကြီးသော အစိတ်အပိုင်းများအဖြစ် ဆွေးနွေးထားသည် (PECB, n.d.)။
ထို့ကြောင့် HR Risk Management သည် HR Department ၏ လုပ်ငန်းဆောင်တာတစ်ခုသာ မဟုတ်ဘဲ လုပ်ငန်းရှင်များ၊ အဆင့်မြင့်စီမံခန့်ခွဲသူများ၊ Department Heads၊ Line Managers နှင့် HR Professionals များ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရမည့် Organization Management ၏ အရေးကြီးသော လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခု ဖြစ်သည်။

🔰၁။ HR Risk Management ဆိုသည်မှာ အဘယ်နည်း။
HR Risk Management ဆိုသည်မှာ အဖွဲ့အစည်း၏ Business Objectives များ အောင်မြင်စွာ အကောင်အထည်ဖော်နိုင်ရေးကို ထိခိုက်စေနိုင်သော ဝန်ထမ်းများနှင့် သက်ဆိုင်သည့် အန္တရာယ်များ (People-related Risks)၊ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် စီမံခန့်ခွဲမှုစနစ်ဆိုင်ရာ အန္တရာယ်များ (HR Management System Risks) နှင့် အလုပ်ခန့်ထားမှုမှ အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေးအဆုံးသတ်သည်အထိ ဖြစ်ပေါ်နိုင်သော ဆက်စပ်အန္တရာယ်များကို စနစ်တကျ ဖော်ထုတ်ခြင်း၊ အကဲဖြတ်ခြင်း၊ ဦးစားပေးသတ်မှတ်ခြင်း၊ ကာကွယ်လျှော့ချခြင်းနှင့် စောင့်ကြည့်ထိန်းချုပ်ခြင်းတို့ကို ဆောင်ရွက်သည့် Management Process တစ်ခုဖြစ်သည်။
ဤနေရာတွင် အရေးကြီးသည့်အချက်တစ်ခု ရှိသည်။ HR Risk Management ကို ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်း၏ အမှားအယွင်း၊ မရိုးသားမှု သို့မဟုတ် မကောင်းသောအပြုအမူများကို စောင့်ကြည့်ထိန်းချုပ်ခြင်းအဖြစ်သာ မယူဆသင့်ပါ။
အန္တရာယ်တစ်ခုသည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ အပြုအမူကြောင့် ဖြစ်နိုင်သကဲ့သို့ အဖွဲ့အစည်း၏ စီမံခန့်ခွဲမှုစနစ် မကောင်းခြင်း၊ လုပ်ငန်းစဉ်မရှိခြင်း၊ လုပ်ပိုင်ခွင့် မရှင်းလင်းခြင်း၊ မျှတမှုမရှိသော ဆုံးဖြတ်ချက်များနှင့် Management Capability အားနည်းခြင်းတို့ကြောင့်လည်း ဖြစ်ပေါ်နိုင်သည်။
ဥပမာအားဖြင့် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးက လုပ်ငန်းမှ ထွက်ခွာသွားခြင်းသည် သာမန်ဝန်ထမ်းအပြောင်းအလဲတစ်ခု ဖြစ်နိုင်သည်။ သို့သော် ထိုဝန်ထမ်းသည် လုပ်ငန်း၏ အဓိကနည်းပညာကျွမ်းကျင်သူဖြစ်ပြီး အစားထိုးနိုင်သူမရှိ၊ လုပ်ငန်းဆိုင်ရာ အသိပညာများကို မှတ်တမ်းတင်ထားခြင်းမရှိပါက လုပ်ငန်းရပ်တန့်မှုအထိ ဖြစ်ပေါ်စေနိုင်သော Business Risk တစ်ခု ဖြစ်လာနိုင်သည်။
ထို့ကြောင့် HR Risk Management ၏ အဓိကမေးခွန်းမှာ “ဘယ်ဝန်ထမ်းက ပြဿနာဖြစ်စေနိုင်သလဲ” ဟူသည့် မေးခွန်းတစ်ခုတည်း မဟုတ်ပါ။
“လူနှင့်သက်ဆိုင်သော မည်သည့်အခြေအနေများက လုပ်ငန်းရည်မှန်းချက်များကို ထိခိုက်စေနိုင်သနည်း၊ ထိုအန္တရာယ်များကို မည်သို့ကြိုတင်ကာကွယ်နိုင်သနည်း” ဟူသည့် မေးခွန်းဖြစ်သည်။

🔰၂။ HR Risk Management သည် လုပ်ငန်းရှင်များအတွက် အဘယ်ကြောင့် အရေးကြီးသနည်း။
၂.၁။ လုပ်ငန်းဆက်လက်လည်ပတ်နိုင်မှုကို ကာကွယ်ပေးခြင်း
လုပ်ငန်းတစ်ခုတွင် အရေးကြီးသော လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုကို ဝန်ထမ်းတစ်ဦးတည်းကသာ နားလည်ထားခြင်း၊ ဆုံးဖြတ်ချက်အားလုံးကို ပိုင်ရှင်တစ်ဦးတည်းကသာ ချမှတ်နိုင်ခြင်း သို့မဟုတ် အဓိကလုပ်ငန်းတာဝန်များကို လူတစ်ဦးတည်းအပေါ် အလွန်အမင်း မှီခိုထားခြင်းတို့သည် လုပ်ငန်းဆက်လက်လည်ပတ်နိုင်မှုအတွက် အန္တရာယ်များ ဖြစ်လာနိုင်သည်။
ဥပမာအားဖြင့် လုပ်ငန်း၏ အရေးကြီးသော ဝယ်ယူရေး၊ ငွေပေးချေရေး၊ ဖောက်သည်ဆက်ဆံရေးနှင့် နည်းပညာပိုင်းဆိုင်ရာ အသိပညာများကို လူတစ်ဦးတည်းကသာ ထိန်းသိမ်းထားပါက ထိုသူ မရှိသည့်အခါ လုပ်ငန်း၏ အမြန်နှုန်း၊ အရည်အသွေးနှင့် ဆုံးဖြတ်ချက်ချနိုင်မှုတို့ ကျဆင်းသွားနိုင်သည်။
ထိုအန္တရာယ်များကို လျှော့ချရန်—
– အရေးကြီးသော ရာထူးနှင့် လုပ်ငန်းတာဝန်များကို ဖော်ထုတ်သတ်မှတ်ခြင်း။
– အဓိကဝန်ထမ်းများအတွက် Backup Personnel သတ်မှတ်ခြင်း။
– လုပ်ငန်းစဉ်များနှင့် အသိပညာများကို မှတ်တမ်းတင်ခြင်း။
– Knowledge Transfer နှင့် Cross-training ဆောင်ရွက်ခြင်း။
– Succession Planning ပြုလုပ်ခြင်း။
တို့ကို စီစဉ်ဆောင်ရွက်သင့်သည်။
ဤလုပ်ငန်းစဉ်များသည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦး ဆုံးရှုံးသွားသည့်အခါမှ အစားထိုးရန် ကြိုးစားခြင်းထက် လုပ်ငန်း၏ ဆက်လက်လည်ပတ်နိုင်စွမ်းကို ကြိုတင်ကာကွယ်ထားခြင်း ဖြစ်သည်။
၂.၂။ ငွေကြေးဆုံးရှုံးမှုနှင့် မလိုအပ်သောကုန်ကျစရိတ်များကို လျှော့ချခြင်း
HR Risk များကြောင့် ဖြစ်ပေါ်နိုင်သော ကုန်ကျစရိတ်များသည် ဝန်ထမ်းလစာနှင့် အလုပ်ခန့်ထားမှုကုန်ကျစရိတ်များအတွင်းသာ ကန့်သတ်မထားပါ။
အရည်အချင်းမပြည့်မီသော ဝန်ထမ်းကို ခန့်ထားခြင်း၊ ဝန်ထမ်းကောင်းများ မကြာခဏ ထွက်ခွာခြင်း၊ သင်တန်းပေးပြီးနောက် လုပ်ငန်းလိုအပ်ချက်နှင့် မကိုက်ညီခြင်း၊ မျှတမှုမရှိသော Incentive System ကြောင့် မှားယွင်းသော အပြုအမူများကို အားပေးမိခြင်းတို့သည်လည်း လုပ်ငန်းအတွက် ကုန်ကျစရိတ်များ ဖြစ်ပေါ်စေနိုင်သည်။
ထို့အပြင် ခွင့်ပြုချက်မရှိသော ငွေကြေးသုံးစွဲမှု၊ Benefits များကို မသင့်လျော်စွာ ခွင့်ပြုခြင်းနှင့် တာဝန်ခွဲဝေမှု မရှင်းလင်းခြင်းတို့ကြောင့်လည်း ဆုံးရှုံးမှုများ ဖြစ်နိုင်သည်။
ထိုအန္တရာယ်များကို စီမံခန့်ခွဲရန် လုပ်ငန်းရှင်များသည် Recruitment Quality၊ Employee Turnover၊ Training Effectiveness၊ Payroll Controls၊ Approval Authority နှင့် Performance Management တို့ကို အပြန်အလှန်ဆက်စပ်၍ သုံးသပ်သင့်သည်။
အဓိကရည်ရွယ်ချက်မှာ ကုန်ကျစရိတ်အားလုံးကို လျှော့ချရန် မဟုတ်ဘဲ ကာကွယ်နိုင်သော ဆုံးရှုံးမှုများကို လျှော့ချပြီး လုပ်ငန်းရလဒ်အတွက် အကျိုးရှိသော ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုများကို ပြုလုပ်နိုင်ရန် ဖြစ်သည်။
၂.၃။ ဥပဒေလိုက်နာမှုနှင့် အလုပ်သမားဆက်ဆံရေးဆိုင်ရာ အန္တရာယ်များကို လျှော့ချခြင်း
အလုပ်ခန့်ထားမှု၊ အလုပ်ခန့်စာချုပ်၊ လုပ်ခလစာ၊ အလုပ်ချိန်၊ အချိန်ပို၊ ခွင့်ရက်၊ စည်းကမ်းပိုင်းဆိုင်ရာ ဆောင်ရွက်မှု၊ ဝန်ထမ်းတိုင်ကြားမှုနှင့် အလုပ်မှရပ်စဲခြင်းတို့သည် သက်ဆိုင်ရာ ဥပဒေများနှင့် စည်းမျဉ်းများကို လိုက်နာရန် လိုအပ်သော ကဏ္ဍများဖြစ်သည်။
လုပ်ငန်းတစ်ခုတွင် HR Policy ရှိနေခြင်းတစ်ခုတည်းဖြင့် ဥပဒေလိုက်နာမှုအန္တရာယ်များကို အပြည့်အဝ ကာကွယ်နိုင်မည် မဟုတ်ပါ။ Policy များသည် သက်ဆိုင်ရာဥပဒေနှင့် ကိုက်ညီမှုရှိရမည်၊ အကောင်အထည်ဖော်သူများ နားလည်ရမည်၊ လက်တွေ့တွင် တသမတ်တည်း ကျင့်သုံးရမည်ဖြစ်သည်။
ဥပမာအားဖြင့် စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်မှုတူညီသည့် ဝန်ထမ်းနှစ်ဦးကို မတူညီသော စံနှုန်းများဖြင့် အရေးယူပါက မျှတမှုအပေါ် ယုံကြည်မှုကျဆင်းခြင်း၊ တိုင်ကြားမှုများနှင့် အလုပ်သမားဆက်ဆံရေး ပြဿနာများ ဖြစ်ပေါ်နိုင်သည်။
ထို့ကြောင့် လုပ်ငန်းရှင်များနှင့် HR Professionals များသည် သက်ဆိုင်ရာဥပဒေများကို လိုက်နာခြင်းအပြင် ဆုံးဖြတ်ချက်များအတွက် အထောက်အထားများ ထိန်းသိမ်းခြင်း၊ တာဝန်ရှိသူများကို လေ့ကျင့်ပေးခြင်းနှင့် တိုင်ကြားမှုများကို မျှတစွာ ကိုင်တွယ်နိုင်သော စနစ်များ တည်ဆောက်ခြင်းတို့ကို အလေးထားသင့်သည်။
၂.၄။ ဝန်ထမ်းကောင်းများကို ထိန်းသိမ်းနိုင်ခြင်း
လုပ်ငန်းတစ်ခု၏ အောင်မြင်မှုကို သက်ရောက်စေသော အဓိကအချက်များတွင် ကျွမ်းကျင်ဝန်ထမ်းများ၊ အတွေ့အကြုံရှိသော မန်နေဂျာများနှင့် လုပ်ငန်း၏ အဓိကအသိပညာများကို ပိုင်ဆိုင်ထားသူများ ပါဝင်သည်။
ထိုသူများကို ဆုံးရှုံးရခြင်းသည် ရာထူးတစ်နေရာ လစ်လပ်သွားခြင်းထက် ပိုမိုကျယ်ပြန့်သော သက်ရောက်မှုများ ရှိနိုင်သည်။ အစားထိုးဝန်ထမ်းရှာဖွေရေး၊ လေ့ကျင့်ပေးရေး၊ လုပ်ငန်းစဉ်နှောင့်နှေးမှုနှင့် ဖောက်သည်ဝန်ဆောင်မှုအရည်အသွေး ကျဆင်းမှုတို့ ဖြစ်ပေါ်နိုင်သည်။
ဝန်ထမ်းကောင်းများ ထွက်ခွာရခြင်း၏ အကြောင်းရင်းများကို လစာနှင့်ခံစားခွင့်များတစ်ခုတည်းဖြင့် ရှင်းပြ၍ မရနိုင်ပါ။ မန်နေဂျာ၏ ခေါင်းဆောင်မှု၊ ရာထူးတိုးတက်ရေးအခွင့်အလမ်း၊ အလုပ်ပမာဏ၊ အသိအမှတ်ပြုမှု၊ တရားမျှတမှုနှင့် လုပ်ငန်းခွင်ပတ်ဝန်းကျင်တို့လည်း အရေးကြီးသည်။
ထို့ကြောင့် Exit Interview၊ Employee Feedback၊ Turnover Analysis နှင့် Career Development Planning တို့ကို အသုံးပြု၍ ဝန်ထမ်းထွက်ခွာမှု၏ အကြောင်းရင်းများကို စနစ်တကျ လေ့လာသင့်သည်။
သို့သော် ဝန်ထမ်းအားလုံးကို မဖြစ်မနေ ထိန်းသိမ်းရမည်ဟု မဆိုလိုပါ။ လုပ်ငန်းအတွက် အရေးကြီးသော ကျွမ်းကျင်မှုများ ဆုံးရှုံးနိုင်ခြေကို သတ်မှတ်ဖော်ထုတ်ပြီး သင့်လျော်သော ကာကွယ်ရေးအစီအစဉ်များ ချမှတ်ရန် ဆိုလိုခြင်းဖြစ်သည်။
၂.၅။ လုပ်ငန်းရှင်အပေါ် မှီခိုမှုကို လျှော့ချနိုင်ခြင်း
မြန်မာနိုင်ငံရှိ SME လုပ်ငန်းများအနက် အချို့တွင် လုပ်ငန်းပိုင်ရှင်ကိုယ်တိုင်က အလုပ်ခန့်ထားမှု၊ ဝန်ထမ်းပြဿနာဖြေရှင်းမှု၊ ဝယ်ယူရေးခွင့်ပြုမှု၊ ငွေကြေးဆိုင်ရာ ဆုံးဖြတ်ချက်များနှင့် နေ့စဉ်လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုတို့ကို တိုက်ရိုက်ကိုင်တွယ်နေရသည်။
ဤပုံစံသည် လုပ်ငန်းစတင်သည့်အဆင့်တွင် လျင်မြန်မှုရှိနိုင်သော်လည်း လုပ်ငန်းကြီးထွားလာသည့်အခါ ဆုံးဖြတ်ချက်များ စုစည်းပိတ်ဆို့ခြင်း၊ ပိုင်ရှင်မရှိလျှင် လုပ်ငန်းနှောင့်နှေးခြင်းနှင့် မန်နေဂျာများ၏ တာဝန်ယူနိုင်စွမ်း မဖွံ့ဖြိုးလာခြင်းတို့ ဖြစ်ပေါ်နိုင်သည်။
ဤအခြေအနေကို HR ပြဿနာတစ်ခုအဖြစ်သာ မမြင်သင့်ပါ။ ၎င်းသည် Organization Design၊ Delegation၊ Authority၊ Accountability နှင့် Management Capability တို့နှင့် ဆက်စပ်သော အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ အန္တရာယ်တစ်ခုဖြစ်သည်။
ထိုအန္တရာယ်ကို လျှော့ချရန်—
– ရာထူးတစ်ခုချင်းစီ၏ တာဝန်နှင့် လုပ်ပိုင်ခွင့်များကို ရှင်းလင်းသတ်မှတ်ခြင်း။
– ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်ခွင့်နှင့် အတည်ပြုခွင့်များကို သတ်မှတ်ခြင်း။
– လုပ်ငန်းစဉ်များနှင့် SOP များ တည်ဆောက်ခြင်း။
– မန်နေဂျာများကို People Management နှင့် Decision-making ပိုင်းတွင် ဖွံ့ဖြိုးစေခြင်း။
– ရလဒ်နှင့် တာဝန်ခံမှုကို စောင့်ကြည့်သုံးသပ်ခြင်း။
တို့ကို အကောင်အထည်ဖော်သင့်သည်။
ဤနည်းလမ်းဖြင့် HR Risk Management သည် လုပ်ငန်းကို ပိုင်ရှင်တစ်ဦး၏ ကိုယ်ပိုင်အားထုတ်မှုအပေါ် မှီခိုနေသည့် အခြေအနေမှ စနစ်တကျ လည်ပတ်နိုင်သည့် အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုအဖြစ် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရန် အထောက်အကူပြုနိုင်သည်။

🔰၃။ လုပ်ငန်းများတွင် အဓိကသတိပြုရမည့် HR Risk အမျိုးအစားများ
Mitrofanova et al. (2017) ၏ Human Resource Risk Management in Organization: Methodological Aspect သုတေသနစာတမ်းတွင် HR Risk များကို HR Management System Risks နှင့် Personnel Risks ဟူ၍ အုပ်စုကြီးနှစ်ခု ခွဲခြားဆွေးနွေးထားသည်။
ပထမအုပ်စုသည် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ကို စီမံခန့်ခွဲသည့် စနစ်များ၏ အားနည်းချက်များနှင့် သက်ဆိုင်ပြီး ဒုတိယအုပ်စုသည် ဝန်ထမ်းများ၏ ကျွမ်းကျင်မှု၊ အပြုအမူနှင့် အခြားလူပုဂ္ဂိုလ်ဆိုင်ရာ အခြေအနေများနှင့် သက်ဆိုင်သည်။
လုပ်ငန်းရှင်များနှင့် HR Professionals များအတွက် အောက်ပါ Risk အမျိုးအစားများကို အထူးသတိပြုသင့်သည်။
၃.၁။ Workforce Planning နှင့် Recruitment Risks
လုပ်ငန်း၏ ရည်မှန်းချက်များအတွက် လိုအပ်သော ဝန်ထမ်းအရေအတွက်၊ ကျွမ်းကျင်မှုနှင့် ရာထူးများကို မှန်ကန်စွာ မသတ်မှတ်နိုင်ခြင်းသည် လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်ကို ထိခိုက်စေနိုင်သည်။
ဝန်ထမ်းမလုံလောက်ပါက လုပ်ငန်းပမာဏကို မဖြည့်ဆည်းနိုင်ခြင်း၊ အလုပ်ပမာဏ များပြားခြင်းနှင့် အရည်အသွေးကျဆင်းခြင်းတို့ ဖြစ်နိုင်သည်။ ဝန်ထမ်းပိုလျှံနေပါက မလိုအပ်သော ကုန်ကျစရိတ်များ ဖြစ်ပေါ်နိုင်သည်။
ထို့အပြင် အလျင်စလိုခန့်ထားခြင်း၊ အရည်အချင်းစစ်ဆေးမှု မလုံလောက်ခြင်းနှင့် ရာထူးလိုအပ်ချက်နှင့် မကိုက်ညီသောသူကို ရွေးချယ်ခြင်းတို့သည်လည်း အန္တရာယ်များ ဖြစ်သည်။
ကာကွယ်ရေးနည်းလမ်းများမှာ Workforce Planning၊ Job Analysis၊ Competency-based Selection၊ သင့်လျော်သော Reference Checks နှင့် စနစ်တကျ Onboarding တို့ဖြစ်သည်။
၃.၂။ Performance Management Risks
ဝန်ထမ်းများ၏ စွမ်းဆောင်ရည်ကို ရှင်းလင်းသော စံနှုန်းများဖြင့် မသတ်မှတ်ခြင်း၊ မန်နေဂျာတစ်ဦးချင်းစီက မတူညီသော စံနှုန်းများဖြင့် အကဲဖြတ်ခြင်းနှင့် ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ အမြင်များအပေါ် မူတည်၍ ဆုံးဖြတ်ခြင်းတို့သည် အန္တရာယ်များ ဖြစ်သည်။
ဥပမာအားဖြင့် ရလဒ်ကောင်းသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို မန်နေဂျာနှင့် ဆက်ဆံရေးမကောင်းသောကြောင့် အကဲဖြတ်မှုနိမ့်ပေးခြင်း၊ သို့မဟုတ် အလုပ်ရလဒ်မကောင်းသော်လည်း ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအဆင်ပြေမှုကြောင့် အကဲဖြတ်မှုမြင့်ပေးခြင်းတို့သည် တရားမျှတမှုအပေါ် ယုံကြည်မှုကို ထိခိုက်စေနိုင်သည်။
Performance Standards၊ KPI သို့မဟုတ် သင့်လျော်သော အခြားစွမ်းဆောင်ရည်စံနှုန်းများ၊ အကဲဖြတ်မှုအထောက်အထားများနှင့် Review Mechanism များကို အသုံးပြုခြင်းဖြင့် ထိုအန္တရာယ်ကို လျှော့ချနိုင်သည်။
၃.၃။ Employee Turnover နှင့် Succession Risks
လုပ်ငန်းအတွက် အရေးကြီးသော ဝန်ထမ်းများ၊ Senior Managers များနှင့် အထူးကျွမ်းကျင်သူများ ထွက်ခွာသွားခြင်းသည် လုပ်ငန်းဆက်လက်လည်ပတ်နိုင်မှုနှင့် အနာဂတ်ဖွံ့ဖြိုးရေးကို ထိခိုက်စေနိုင်သည်။
အဓိကရာထူးများအတွက် အစားထိုးနိုင်မည့်သူများ မရှိခြင်း၊ အရေးကြီးသော အသိပညာများကို မှတ်တမ်းတင်မထားခြင်းနှင့် ဝန်ထမ်းများ၏ တိုးတက်ရေးလမ်းကြောင်း မရှင်းလင်းခြင်းတို့သည် ထိုအန္တရာယ်ကို ပိုမိုမြင့်မားစေနိုင်သည်။
အရေးကြီးသောရာထူးများကို ဖော်ထုတ်ခြင်း၊ Succession Planning ပြုလုပ်ခြင်း၊ Cross-training နှင့် Knowledge Transfer ဆောင်ရွက်ခြင်းတို့သည် အဓိကကာကွယ်ရေးနည်းလမ်းများ ဖြစ်သည်။
၃.၄။ Employee Relations နှင့် Workplace Culture Risks
အလုပ်ခွင်အတွင်း ပဋိပက္ခများ၊ အနိုင်ကျင့်မှုများ၊ ခွဲခြားဆက်ဆံမှုများ၊ တိုင်ကြားမှုများကို မျှတစွာ မဖြေရှင်းနိုင်ခြင်းနှင့် အပြန်အလှန်ယုံကြည်မှု ပျက်စီးခြင်းတို့သည် လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေကို ထိခိုက်စေနိုင်သည်။
ပြဿနာများကို အချိန်မီ မဖြေရှင်းပါက ဝန်ထမ်းများ၏ စိတ်ဓာတ်ကျဆင်းခြင်း၊ အလုပ်ပျက်ကွက်မှု၊ ဝန်ထမ်းထွက်ခွာမှုနှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှု အားနည်းခြင်းတို့ ဖြစ်ပေါ်နိုင်သည်။
ထို့ကြောင့် Code of Conduct၊ Grievance Handling Procedure၊ Fair Disciplinary Process နှင့် မန်နေဂျာများ၏ People Management Capability တို့ကို အလေးထားရမည်။
၃.၅။ Occupational Health and Safety Risks
လုပ်ငန်းခွင်၏ ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာနှင့် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ဘေးကင်းလုံခြုံမှုကို လုံလောက်စွာ မစီမံနိုင်ခြင်းသည် ဝန်ထမ်းများနှင့် လုပ်ငန်းနှစ်ခုစလုံးကို ထိခိုက်စေနိုင်သည်။
အထူးသဖြင့် စက်ရုံ၊ အလုပ်ရုံ၊ ကားပြုပြင်ရေးလုပ်ငန်းနှင့် စက်ပစ္စည်းများ အသုံးပြုရသော လုပ်ငန်းများတွင် အကာအကွယ်ပစ္စည်း မလုံလောက်ခြင်း၊ လုံခြုံရေးစည်းမျဉ်းများ မရှင်းလင်းခြင်းနှင့် လေ့ကျင့်မှုမရှိခြင်းတို့သည် အန္တရာယ်ဖြစ်စေနိုင်သည်။
လုပ်ငန်းအမျိုးအစားနှင့် သက်ဆိုင်ရာဥပဒေလိုအပ်ချက်များအလိုက် Hazard Identification၊ Safety Training၊ Protective Equipment နှင့် ပုံမှန်စစ်ဆေးမှုများကို ဆောင်ရွက်သင့်သည်။
၃.၆။ Legal Compliance နှင့် Employee Data Protection Risks
ဝန်ထမ်းအချက်အလက်များကို ခွင့်ပြုချက်မရှိဘဲ ဖော်ပြခြင်း၊ Applicant Data ကို မသင့်လျော်စွာ အသုံးပြုခြင်း၊ လစာနှင့် အလုပ်ခန့်စာချုပ်ဆိုင်ရာ မှတ်တမ်းများကို မလုံခြုံစွာ ထိန်းသိမ်းခြင်းတို့သည် အဖွဲ့အစည်းအတွက် အန္တရာယ်များ ဖြစ်နိုင်သည်။
အလားတူ သက်ဆိုင်ရာ အလုပ်သမားဥပဒေများ၊ စည်းမျဉ်းများနှင့် လုပ်ငန်းဆိုင်ရာ လိုအပ်ချက်များကို မလိုက်နာခြင်းကြောင့်လည်း အငြင်းပွားမှု၊ ငွေကြေးဆုံးရှုံးမှုနှင့် ဂုဏ်သတင်းထိခိုက်မှုတို့ ဖြစ်ပေါ်နိုင်သည်။
ကာကွယ်ရေးအတွက်—
– သက်ဆိုင်ရာ ဥပဒေလိုအပ်ချက်များကို စနစ်တကျ စစ်ဆေးခြင်း။
– Employee Records နှင့် Applicant Records များကို လုံခြုံစွာ ထိန်းသိမ်းခြင်း။
– အချက်အလက်များကို ဝင်ရောက်ကြည့်ရှုခွင့် သတ်မှတ်ခြင်း။
– Confidentiality Requirements များကို ရှင်းလင်းသတ်မှတ်ခြင်း။
– သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းများကို Data Protection နှင့် Compliance ဆိုင်ရာ အသိပညာပေးခြင်း။
တို့ကို ဆောင်ရွက်သင့်သည်။
ဤအမျိုးအစားများသည် လုပ်ငန်းအားလုံးတွင် အန္တရာယ်အဆင့်တူညီမည် မဟုတ်ပါ။ လုပ်ငန်းအရွယ်အစား၊ လုပ်ငန်းကဏ္ဍ၊ အသုံးပြုသောနည်းပညာ၊ ဝန်ထမ်းဖွဲ့စည်းပုံနှင့် လုပ်ငန်းဆိုင်ရာ ဥပဒေလိုအပ်ချက်များအပေါ် မူတည်၍ အကဲဖြတ်ရမည်ဖြစ်သည်။

🔰၄။ HR Risk Management ကို မည်သို့ အကောင်အထည်ဖော်မည်နည်း။
HR Risk Management ကို ထိရောက်စွာ အကောင်အထည်ဖော်ရန် Risk များကို စာရင်းပြုစုထားရုံနှင့် မလုံလောက်ပါ။ အန္တရာယ်များကို လုပ်ငန်း၏ ရည်မှန်းချက်များနှင့် ချိတ်ဆက်ပြီး မည်သည့်အန္တရာယ်ကို ဦးစားပေးမည်၊ မည်သူက တာဝန်ယူမည်၊ မည်သို့ကာကွယ်မည်နှင့် ရလဒ်ကို မည်သို့စစ်ဆေးမည်ဆိုသည်ကို သတ်မှတ်ရမည်။
Mitrofanova et al. (2017) က အဆိုပြုထားသော နည်းလမ်းတွင် Preparation၊ Analysis၊ Planning၊ Organizing နှင့် Control ဟူ၍ အဆင့်ငါးဆင့် ပါဝင်သည်။ ယင်းကို လုပ်ငန်းအတွင်း လက်တွေ့အသုံးချနိုင်ရန် အောက်ပါအတိုင်း ရှင်းပြနိုင်သည်။
၄.၁။ အဆင့် (၁) — Preparation: ကြိုတင်ပြင်ဆင်ခြင်း
ပထမဦးစွာ HR Risk Management ကို အဘယ်ကြောင့် ဆောင်ရွက်မည်၊ မည်သည့်လုပ်ငန်းရည်မှန်းချက်များကို ကာကွယ်လိုသည်နှင့် မည်သူများ ပါဝင်ဆောင်ရွက်မည်ကို သတ်မှတ်ရမည်။
ဥပမာအားဖြင့် လုပ်ငန်းတစ်ခု၏ ရည်မှန်းချက်သည် နောက်သုံးနှစ်အတွင်း လုပ်ငန်းခွဲအသစ်များ ဖွင့်လှစ်ရန်ဖြစ်ပါက လိုအပ်သော မန်နေဂျာများ၊ ကျွမ်းကျင်ဝန်ထမ်းများ၊ Succession Planning နှင့် Management Capability တို့နှင့် ဆက်စပ်သော HR Risk များကို ဦးစားပေးစဉ်းစားသင့်သည်။
ဤအဆင့်တွင် Business Owners၊ Senior Management၊ HR Professionals နှင့် သက်ဆိုင်ရာ Department Heads များ၏ ပါဝင်မှုကို သတ်မှတ်ပြီး တာဝန်နှင့် လုပ်ပိုင်ခွင့်များကို ရှင်းလင်းစေရမည်။
လုပ်ငန်းအရွယ်အစားသေးငယ်ပါက သီးခြား HR Risk Management Department တစ်ခု ဖွဲ့စည်းရန် မလိုအပ်ပါ။ လက်ရှိတာဝန်ရှိသူများအကြား တာဝန်ခွဲဝေပြီး စနစ်တကျ ဆောင်ရွက်နိုင်သည်။
၄.၂။ အဆင့် (၂) — Analysis: Risk များကို ဖော်ထုတ်ခြင်းနှင့် အကဲဖြတ်ခြင်း
ဤအဆင့်တွင် လုပ်ငန်း၏ လက်ရှိအခြေအနေကို လေ့လာပြီး ဖြစ်ပေါ်နိုင်သော HR Risk များကို ဖော်ထုတ်ရမည်။
အချက်အလက်ရယူနိုင်သော နည်းလမ်းများမှာ—
– HR Records နှင့် ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာ မှတ်တမ်းများကို စစ်ဆေးခြင်း။
– Recruitment၊ Turnover၊ Absenteeism နှင့် Performance Data များကို လေ့လာခြင်း။
– ဝန်ထမ်းများနှင့် မန်နေဂျာများထံမှ အမြင်များ ရယူခြင်း။
– Job Descriptions၊ Policies၊ SOPs နှင့် Authority Structure များကို ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်း။
– ယခင်က ဖြစ်ပေါ်ခဲ့သော အမှားအယွင်းများနှင့် လုပ်ငန်းဆိုင်ရာဆုံးရှုံးမှုများကို လေ့လာခြင်း။
Risk တစ်ခုချင်းစီအတွက် အနည်းဆုံး အောက်ပါမေးခွန်းများကို ဖြေဆိုသင့်သည်။
၁။ မည်သည့်အန္တရာယ် ဖြစ်ပေါ်နိုင်သနည်း။
၂။ ထိုအန္တရာယ် ဖြစ်ပေါ်နိုင်ခြေ မည်မျှရှိသနည်း။
၃။ ဖြစ်ပေါ်ခဲ့ပါက လုပ်ငန်းအပေါ် မည်မျှသက်ရောက်နိုင်သနည်း။
၄။ လက်ရှိတွင် မည်သည့်ကာကွယ်ရေးစနစ်များ ရှိနေသနည်း။
၅။ ထိုစနစ်များသည် လက်တွေ့တွင် ထိရောက်မှုရှိသလား။
ဥပမာအားဖြင့် အဓိကကျွမ်းကျင်ဝန်ထမ်းတစ်ဦး ထွက်ခွာနိုင်ခြေကို အကဲဖြတ်ရာတွင် ထိုသူ၏ အလုပ်ထွက်လိုမှုကို ခန့်မှန်းရုံနှင့် မလုံလောက်ပါ။ အစားထိုးနိုင်သူ ရှိ၊ မရှိ၊ အလုပ်လုပ်နည်းများကို မှတ်တမ်းတင်ထားခြင်း ရှိ၊ မရှိနှင့် ထွက်ခွာပါက လုပ်ငန်းအပေါ် မည်မျှသက်ရောက်မည်ကိုပါ စဉ်းစားရမည်။
၄.၃။ အဆင့် (၃) — Planning: Risk Management Plan ရေးဆွဲခြင်း
Risk များကို ဖော်ထုတ်ပြီးနောက် ဦးစားပေးအလိုက် ကာကွယ်ရေးအစီအစဉ်များ ရေးဆွဲရမည်။
Risk အားလုံးကို တစ်ပြိုင်နက်တည်း ဖြေရှင်းရန် ကြိုးစားခြင်းထက် လုပ်ငန်းအပေါ် သက်ရောက်မှုမြင့်မားပြီး ဖြစ်ပေါ်နိုင်ခြေလည်း မြင့်မားသော Risk များကို ဦးစားပေးသင့်သည်။
Risk တစ်ခုချင်းစီအတွက် အောက်ပါအချက်များ ပါဝင်သင့်သည်။
– Risk Description — အန္တရာယ်အကြောင်း ဖော်ပြချက်။
– Potential Impact — ဖြစ်ပေါ်လာနိုင်သော သက်ရောက်မှု။
– Risk Level — အန္တရာယ်အဆင့်။
– Preventive or Mitigating Actions — ကာကွယ်ရန် သို့မဟုတ် သက်ရောက်မှုလျှော့ချရန် လုပ်ဆောင်ချက်များ။
– Responsible Person — တာဝန်ရှိသူ။
– Target Date — ပြီးစီးရမည့်ရက်။
– Required Resources — လိုအပ်သော အရင်းအမြစ်များ။
– Monitoring Measures — စောင့်ကြည့်သုံးသပ်မည့် အချက်များ။
အန္တရာယ်တစ်ခုချင်းစီအတွက် တုံ့ပြန်ပုံလည်း မတူညီနိုင်ပါ။ အချက်အလက်မလုံလောက်ပါက ထပ်မံလေ့လာနိုင်သည်။ ဖြစ်နိုင်ခြေ သို့မဟုတ် သက်ရောက်မှုကို လျှော့ချနိုင်ပါက ထိုသို့ဆောင်ရွက်နိုင်သည်။ လက်ခံနိုင်သော Risk အချို့ကိုလည်း သင့်လျော်သော ခွင့်ပြုချက်နှင့် စောင့်ကြည့်မှုအောက်တွင် လက်ခံနိုင်သည်။ မလိုအပ်ဘဲ အလွန်အမင်း အန္တရာယ်ရှိသော လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်မှုများကို ရှောင်ရှားရန်လည်း လိုအပ်နိုင်သည်။
သို့သော် ဥပဒေလိုက်နာမှုနှင့် ဘေးကင်းလုံခြုံရေးဆိုင်ရာ လိုအပ်ချက်များကို စီးပွားရေးအရ အဆင်ပြေမှုတစ်ခုတည်းဖြင့် လျစ်လျူရှု၍ မရပါ။
၄.၄။ အဆင့် (၄) — Organizing: အစီအစဉ်များကို အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း
အစီအစဉ်ရေးဆွဲထားခြင်းသည် အရေးကြီးသော်လည်း လက်တွေ့အကောင်အထည်ဖော်နိုင်ခြင်းက ပိုမိုအရေးကြီးသည်။
ဥပမာအားဖြင့် လုပ်ငန်း၏ အဓိကရာထူးများအတွက် အစားထိုးနိုင်သူများ လိုအပ်ကြောင်း တွေ့ရှိပါက Succession Plan ရေးဆွဲထားရုံဖြင့် မလုံလောက်ပါ။ အစားထိုးနိုင်သူများကို ရွေးချယ်ခြင်း၊ လိုအပ်သော Competencies များ ဖွံ့ဖြိုးစေခြင်းနှင့် လက်တွေ့တာဝန်များကို အဆင့်လိုက် လွှဲပြောင်းပေးခြင်းတို့ကို ဆောင်ရွက်ရမည်။
ထို့အပြင် မန်နေဂျာများသည် မိမိတို့၏ Department များတွင် ဖြစ်ပေါ်နိုင်သော HR Risk များကို နားလည်ထားရမည်။ HR Department တစ်ခုတည်းက အန္တရာယ်အားလုံးကို ထိန်းချုပ်နိုင်မည် မဟုတ်ပါ။
ဥပမာအားဖြင့် ဝန်ထမ်းများ၏ စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်မှုတွင် မျှတမှုမရှိခြင်းသည် HR Policy အားနည်းချက်တစ်ခု ဖြစ်နိုင်သကဲ့သို့ Line Manager ၏ စီမံခန့်ခွဲမှုအပြုအမူကြောင့်လည်း ဖြစ်ပေါ်နိုင်သည်။ ထို့ကြောင့် HR နှင့် Line Managers တို့သည် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရမည်။
၄.၅။ အဆင့် (၅) — Control: စောင့်ကြည့်ခြင်း၊ ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်းနှင့် ပြုပြင်ခြင်း
Risk Management Plan ကို အကောင်အထည်ဖော်ပြီးနောက် ထိရောက်မှုရှိ၊ မရှိကို စစ်ဆေးရမည်။
ဤအဆင့်တွင် အောက်ပါမေးခွန်းများကို ဖြေဆိုနိုင်ရမည်။
– သတ်မှတ်ထားသော Risk Level လျော့ကျသွားပြီလား။
– အကောင်အထည်ဖော်ထားသော ကာကွယ်ရေးအစီအစဉ်များ အမှန်တကယ် အလုပ်ဖြစ်သလား။
– မမျှော်လင့်ထားသော Risk အသစ်များ ပေါ်ပေါက်လာသလား။
– သတ်မှတ်ထားသော တာဝန်ရှိသူများက လုပ်ငန်းများကို အချိန်မီ ဆောင်ရွက်ခဲ့သလား။
– Risk Management အတွက် အသုံးပြုခဲ့သော အရင်းအမြစ်များနှင့် နှိုင်းယှဉ်လျှင် ရရှိလာသော အကျိုးကျေးဇူးများ မည်မျှရှိသနည်း။
ဥပမာအားဖြင့် ဝန်ထမ်းထွက်ခွာမှုကို လျှော့ချရန် Career Development Programme တစ်ခု ဆောင်ရွက်ထားပါက သင်တန်းတက်ရောက်သူအရေအတွက်ကိုသာ မကြည့်သင့်ပါ။ အရေးကြီးသော ဝန်ထမ်းများ၏ ထွက်ခွာမှုနှုန်း၊ Internal Promotion အခွင့်အလမ်းများနှင့် လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်အပေါ် သက်ရောက်မှုများကိုလည်း သုံးသပ်သင့်သည်။
လုပ်ငန်း၏ အခြေအနေများ ပြောင်းလဲလာသည့်အခါ Risk Assessment နှင့် Risk Management Plan တို့ကိုလည်း ပြန်လည်သုံးသပ်ပြင်ဆင်ရမည်။

🔰၅။ HR Risk Management တွင် မည်သူက မည်သည့်တာဝန်ယူရမည်နည်း။
HR Risk Management ကို HR Department ၏ တာဝန်တစ်ခုတည်းအဖြစ် သတ်မှတ်ခြင်းသည် လက်တွေ့တွင် အားနည်းချက်ဖြစ်စေနိုင်သည်။ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် HR Risk များသည် လုပ်ငန်း၏ ဌာနအသီးသီး၊ စီမံခန့်ခွဲမှုအဆင့်အသီးသီးနှင့် ဆက်စပ်နေသောကြောင့် ဖြစ်သည်။
Business Owners နှင့် Board (ရှိပါက)
လုပ်ငန်း၏ ရည်မှန်းချက်များနှင့် ကိုက်ညီသော Risk Management ဦးတည်ချက်များကို သတ်မှတ်ခြင်း၊ လိုအပ်သော အရင်းအမြစ်များ ပံ့ပိုးခြင်း၊ အရေးကြီးသော Risk များအပေါ် ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်ခြင်းနှင့် တာဝန်ခံမှုရှိသော စီမံခန့်ခွဲမှုစနစ်ကို အားပေးခြင်းတို့ကို ဆောင်ရွက်ရမည်။
Senior Management နှင့် Department Heads
မိမိတို့၏ လုပ်ငန်းကဏ္ဍများတွင် ဖြစ်ပေါ်နိုင်သော Risk များကို ဖော်ထုတ်ခြင်း၊ ကာကွယ်ရေးအစီအစဉ်များ အကောင်အထည်ဖော်ခြင်းနှင့် လိုအပ်သော သတင်းအချက်အလက်များကို အချိန်မီ တင်ပြခြင်းတို့ကို ဆောင်ရွက်ရမည်။
HR Professionals
HR Risk Assessment နည်းလမ်းများ တည်ဆောက်ခြင်း၊ HR Policies နှင့် Procedures များကို ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်း၊ သက်ဆိုင်ရာ HR Data များကို လေ့လာခြင်း၊ Risk Register ကို ထိန်းသိမ်းခြင်း၊ မန်နေဂျာများကို အကြံပေးခြင်းနှင့် ကာကွယ်ရေးအစီအစဉ်များ၏ ထိရောက်မှုကို သုံးသပ်ခြင်းတို့ကို ဆောင်ရွက်သင့်သည်။
Line Managers
နေ့စဉ်လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ဝန်ထမ်းများ၏ စွမ်းဆောင်ရည်၊ အလုပ်ခွင်အခြေအနေ၊ အပြုအမူနှင့် ဆက်ဆံရေးဆိုင်ရာ Risk များကို စောစီးစွာ ဖော်ထုတ်ပြီး သတ်မှတ်ထားသော လုပ်ငန်းစဉ်များအတိုင်း ဖြေရှင်းရန် တာဝန်ရှိသည်။
လုပ်ငန်းအရွယ်အစားနှင့် ဖွဲ့စည်းပုံအလိုက် တာဝန်ခွဲဝေမှု မတူညီနိုင်သော်လည်း အဓိကအချက်မှာ Risk တစ်ခုချင်းစီအတွက် တာဝန်ရှိသူနှင့် ဆုံးဖြတ်ခွင့်ရှိသူကို ရှင်းလင်းစွာ သတ်မှတ်ထားရန် ဖြစ်သည်။

🔰၆။ မြန်မာလုပ်ငန်းများတွင် လက်တွေ့အသုံးချနိုင်မည့် HR Risk Management နည်းလမ်း
လုပ်ငန်းတိုင်းတွင် Risk Management Department သီးခြားထားရှိရန် မလိုအပ်ပါ။ အထူးသဖြင့် SME လုပ်ငန်းများသည် လက်ရှိအရင်းအမြစ်များကို အသုံးချ၍ အဆင့်လိုက် စတင်နိုင်သည်။
ပထမအဆင့်အနေဖြင့် လုပ်ငန်း၏ အဓိကရည်မှန်းချက်များကို သတ်မှတ်ပါ။ ဥပမာ—လုပ်ငန်းချဲ့ထွင်ရန်၊ ထုတ်လုပ်မှုအရည်အသွေး တိုးတက်ရန်၊ ဝန်ထမ်းထွက်ခွာမှု လျှော့ချရန် သို့မဟုတ် ပိုင်ရှင်အပေါ် မှီခိုမှုကို လျှော့ချရန် စသည်တို့ဖြစ်သည်။
ဒုတိယအဆင့်တွင် ထိုရည်မှန်းချက်များကို ထိခိုက်စေနိုင်သော HR Risk များကို စာရင်းပြုစုပါ။
တတိယအဆင့်တွင် ဖြစ်ပေါ်နိုင်ခြေနှင့် သက်ရောက်မှုကို အကဲဖြတ်ပြီး ဦးစားပေးသတ်မှတ်ပါ။
စတုတ္ထအဆင့်တွင် Risk တစ်ခုချင်းစီအတွက် တာဝန်ရှိသူ၊ ကာကွယ်ရေးလုပ်ဆောင်ချက်နှင့် ပြီးစီးရမည့်အချိန်ကို သတ်မှတ်ပါ။
ပဉ္စမအဆင့်တွင် လုပ်ဆောင်ချက်များ၏ ရလဒ်ကို ပုံမှန်ပြန်လည်သုံးသပ်ပြီး လိုအပ်ပါက ပြုပြင်ပါ။
လုပ်ငန်းတစ်ခုတွင် စတင်အသုံးချနိုင်ရန် အောက်ပါ Risk Register နမူနာကို အသုံးပြုနိုင်သည်။
ဥပမာ — HR Risk Register
Risk ၁ — အဓိကကျွမ်းကျင်ဝန်ထမ်း ဆုံးရှုံးနိုင်ခြင်း
– ဖြစ်ပေါ်နိုင်သော သက်ရောက်မှု — လုပ်ငန်းနှောင့်နှေးခြင်း၊ အရည်အသွေးကျဆင်းခြင်း၊ အစားထိုးကုန်ကျစရိတ် မြင့်မားခြင်း။
– ကာကွယ်ရေးလုပ်ဆောင်ချက် — Backup Personnel သတ်မှတ်ခြင်း၊ Cross-training နှင့် Knowledge Transfer ပြုလုပ်ခြင်း။
– တာဝန်ရှိသူ — သက်ဆိုင်ရာ Department Head နှင့် HR။
– စောင့်ကြည့်မည့်အချက် — အရေးကြီးရာထူးများတွင် အစားထိုးနိုင်သူရှိမှုနှင့် လုပ်ငန်းဆိုင်ရာ မှတ်တမ်းများ ပြည့်စုံမှု။
Risk ၂ — အလုပ်ခန့်ထားမှု မှားယွင်းနိုင်ခြင်း
– ဖြစ်ပေါ်နိုင်သော သက်ရောက်မှု — စွမ်းဆောင်ရည်နိမ့်ကျခြင်း၊ လုပ်ငန်းခွင်ပြဿနာများနှင့် Recruitment Cost များ တိုးလာခြင်း။
– ကာကွယ်ရေးလုပ်ဆောင်ချက် — Job Requirements ရှင်းလင်းခြင်း၊ Structured Interview နှင့် သင့်လျော်သော Background Verification ဆောင်ရွက်ခြင်း။
– တာဝန်ရှိသူ — HR နှင့် Hiring Manager။
– စောင့်ကြည့်မည့်အချက် — Probation Review ရလဒ်များနှင့် အလုပ်ခန့်ထားမှုအရည်အသွေး။
Risk ၃ — လုပ်ပိုင်ခွင့်နှင့် တာဝန်ခံမှု မရှင်းလင်းခြင်း
– ဖြစ်ပေါ်နိုင်သော သက်ရောက်မှု — ဆုံးဖြတ်ချက်နှောင့်နှေးခြင်း၊ တာဝန်ထပ်နေခြင်း၊ အမှားအယွင်းများအတွက် တာဝန်ယူသူမရှိခြင်း။
– ကာကွယ်ရေးလုပ်ဆောင်ချက် — Organization Structure၊ Job Descriptions၊ Delegation of Authority နှင့် SOP များကို ရှင်းလင်းသတ်မှတ်ခြင်း။
– တာဝန်ရှိသူ — Business Owner နှင့် Senior Management။
– စောင့်ကြည့်မည့်အချက် — ခွင့်ပြုချက်နှောင့်နှေးမှု၊ တာဝန်ထပ်နေမှုနှင့် လုပ်ငန်းစဉ်အမှားအယွင်းများ။
ဤနမူနာသည် Risk Register တစ်ခု၏ အခြေခံပုံစံသာဖြစ်သည်။ လုပ်ငန်းတစ်ခုချင်းစီအတွက် Risk Level၊ သက်ဆိုင်ရာဥပဒေလိုအပ်ချက်များနှင့် လက်ရှိကာကွယ်ရေးစနစ်များကို အမှန်တကယ် အကဲဖြတ်ပြီးမှ လုပ်ငန်းအစီအစဉ်ကို သတ်မှတ်သင့်သည်။

🔰၇။ HR Risk Management ၏ ထိရောက်မှုကို မည်သို့တိုင်းတာမည်နည်း။
HR Risk Management ကို ထိရောက်စွာ ဆောင်ရွက်နေခြင်းရှိ၊ မရှိ သိရှိနိုင်ရန် သင့်လျော်သော Performance Indicators များကို အသုံးပြုသင့်သည်။
သို့သော် Indicator တစ်ခုတည်းကိုသာ ကြည့်၍ လုပ်ငန်းတစ်ခု၏ Risk အခြေအနေကို အပြည့်အဝ ဆုံးဖြတ်၍ မရနိုင်ပါ။ ဥပမာ ဝန်ထမ်းထွက်ခွာမှုနှုန်း နိမ့်နေခြင်းသည် ဝန်ထမ်းအားလုံး စိတ်ကျေနပ်နေကြောင်း အလိုအလျောက် သက်သေမပြနိုင်ပါ။
လုပ်ငန်း၏ လိုအပ်ချက်နှင့် ကိုက်ညီသည့် Indicators များကို ရွေးချယ်သင့်သည်။ ဥပမာ—
– Employee Turnover Rate — ဝန်ထမ်းထွက်ခွာမှုအခြေအနေကို လေ့လာရန်။
– Critical Position Coverage — အရေးကြီးရာထူးများအတွက် အစားထိုးနိုင်သူ ရှိ၊ မရှိ စစ်ဆေးရန်။
– Time to Fill — လစ်လပ်ရာထူးများ ဖြည့်ဆည်းရန် ကြာမြင့်ချိန်ကို လေ့လာရန်။
– Probation Pass Rate — ခန့်ထားသော ဝန်ထမ်းများ၏ ကနဦးသင့်လျော်မှုကို သုံးသပ်ရန်။
– Training Effectiveness — လေ့ကျင့်ရေးမှ ရရှိသော ကျွမ်းကျင်မှုနှင့် လုပ်ငန်းရလဒ်များကို သုံးသပ်ရန်။
– Workplace Incident Rate — လုပ်ငန်းခွင်မတော်တဆမှုနှင့် သက်ဆိုင်ရာဖြစ်စဉ်များကို စောင့်ကြည့်ရန်။
– Compliance Issues — ဥပဒေ၊ Policy နှင့် Procedure များနှင့် သက်ဆိုင်သော ချို့ယွင်းချက်များကို လေ့လာရန်။
– Grievance Resolution Time — ဝန်ထမ်းတိုင်ကြားမှုများကို ဖြေရှင်းရာတွင် အချိန်မီမှုရှိ၊ မရှိ သုံးသပ်ရန်။
ဤ Indicators များကို သီးခြားကြည့်ရှုရုံမက အပြန်အလှန်ဆက်စပ်၍ သုံးသပ်သင့်သည်။ ထို့အပြင် အခြေခံအချက်အလက်များ၏ ယုံကြည်စိတ်ချရမှုကို စစ်ဆေးပြီး လုပ်ငန်း၏ အခြေအနေအလိုက် သင့်လျော်သော Target များကို သတ်မှတ်ရမည်။
HR Risk Management ၏ အောင်မြင်မှုကို အန္တရာယ်ဖြစ်စဉ်အားလုံး ပျောက်ကွယ်သွားခြင်းဖြင့် မတိုင်းတာသင့်ပါ။ အရေးကြီးသည်မှာ အန္တရာယ်များကို အချိန်မီသိရှိခြင်း၊ ကာကွယ်နိုင်သော အန္တရာယ်များကို လျှော့ချခြင်း၊ ဖြစ်ပေါ်လာသည့်အခါ သက်ရောက်မှုကို ထိန်းချုပ်နိုင်ခြင်းနှင့် လုပ်ငန်း၏ ရည်မှန်းချက်များကို ပိုမိုတည်ငြိမ်စွာ အကောင်အထည်ဖော်နိုင်ခြင်းတို့ ဖြစ်သည်။
နိဂုံးချုပ်
လုပ်ငန်းတစ်ခု၏ HR Management သည် ဝန်ထမ်းခန့်ထားခြင်း၊ လစာတွက်ချက်ခြင်း၊ ခွင့်ရက်စီမံခြင်းနှင့် HR Policy များ ရေးဆွဲခြင်းတို့ဖြင့်သာ ပြည့်စုံသွားခြင်း မဟုတ်ပါ။
လုပ်ငန်းရည်မှန်းချက်များကို အကောင်အထည်ဖော်ရာတွင် လူနှင့်သက်ဆိုင်သော အန္တရာယ်များကို ကြိုတင်ဖော်ထုတ်နိုင်ခြင်း၊ သက်ရောက်မှုကို အကဲဖြတ်နိုင်ခြင်း၊ ကာကွယ်ရေးအစီအစဉ်များ ချမှတ်နိုင်ခြင်းနှင့် လုပ်ငန်းစနစ်တစ်ခုလုံး၏ အားနည်းချက်များကို ပြုပြင်နိုင်ခြင်းတို့လည်း ပါဝင်ရမည်။
HR Risk Management ကို စနစ်တကျ အကောင်အထည်ဖော်နိုင်ပါက လုပ်ငန်းဆက်လက်လည်ပတ်နိုင်မှု၊ ဝန်ထမ်းစွမ်းဆောင်ရည်၊ Management Accountability၊ ဥပဒေလိုက်နာမှုနှင့် အဖွဲ့အစည်း၏ ရေရှည်တည်တံ့မှုတို့ကို ပိုမိုကောင်းမွန်စေရန် အထောက်အကူပြုနိုင်သည်။
အထူးသဖြင့် မြန်မာနိုင်ငံရှိ SME လုပ်ငန်းများအတွက် HR Risk Management သည် အဖွဲ့အစည်းကြီးများတွင်သာ အသုံးပြုရမည့် ရှုပ်ထွေးသော စနစ်တစ်ခု မဟုတ်ပါ။ လုပ်ငန်း၏ အရေးကြီးဆုံးအန္တရာယ်များကို ဖော်ထုတ်ခြင်း၊ တာဝန်ရှိသူများ သတ်မှတ်ခြင်းနှင့် အချိန်မီကာကွယ်ခြင်းတို့မှ စတင်နိုင်သည်။
လုပ်ငန်းရှင်များအနေဖြင့် မေးသင့်သည့် မေးခွန်းမှာ “ကျွန်ုပ်တို့၏ HR Department က ဘာတွေလုပ်ပေးနေသလဲ” ဆိုသည့် မေးခွန်းတစ်ခုတည်း မဟုတ်ပါ။ “ကျွန်ုပ်တို့၏ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်နှင့် စီမံခန့်ခွဲမှုစနစ်များက လုပ်ငန်းရည်မှန်းချက်များကို မည်သည့်အန္တရာယ်များ ဖြစ်စေနိုင်သနည်း၊ ထိုအန္တရာယ်များကို မည်သို့ကြိုတင်ကာကွယ်ထားသနည်း” ဆိုသည့် မေးခွန်းလည်း ဖြစ်သင့်သည်။
HR Risk Management သည် အမှားဖြစ်ပြီးမှ အပြစ်ရှိသူကို ရှာဖွေသည့် နည်းလမ်းတစ်ခု မဟုတ်ဘဲ အမှားနှင့် ဆုံးရှုံးမှုများ ဖြစ်ပေါ်နိုင်သည့် အကြောင်းရင်းများကို ကြိုတင်ဖော်ထုတ်ပြီး အဖွဲ့အစည်းကို ပိုမိုခိုင်မာသော စနစ်တစ်ခုအဖြစ် တည်ဆောက်သည့် Management Discipline တစ်ခုဖြစ်သည်။
With All My Love
Tin Maung Thein- UUHR
Human Resource Business Consultant
NonProfit HR-Myanmar
(Community Support Services)
People & OD Pro Myanmar
(Professional Service)
ကိုးကားစာရင်း (References)
Mitrofanova, A., Mitrofanova, E., Konovalova, V., Ashurbekov, R., & Trubitsyn, K. (2017). Human resource risk management in organization: Methodological aspect. Advances in Economics, Business and Management Research, 38, 699–705. https://doi.org/10.2991/ttiess-17.2017.114
PECB. (n.d.). The importance of HR risk management. https://pecb.com/en/article/the-importance-of-hr-risk-management
Becker, K., & Smidt, M. (2016). A risk perspective on human resource management: A review and directions for future research. Human Resource Management Review, 26(2), 149–165. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.12.001
Society for Human Resource Management. (n.d.). Risk management. https://www.shrm.org/topics-tools/topics/risk-management
မှတ်ချက်။ ဤဆောင်းပါးသည် အထက်ပါရင်းမြစ်များ၏ အယူအဆများကို အခြေခံ၍ မြန်မာလုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေများတွင် အသုံးချနိုင်ရန် ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းရေးသားထားခြင်းဖြစ်သည်။ ဥပဒေလိုက်နာမှုဆိုင်ရာ ဆောင်ရွက်ချက်များကို လုပ်ငန်းအမျိုးအစားနှင့် သက်ဆိုင်ရာ မြန်မာနိုင်ငံဥပဒေများအလိုက် သီးခြားစစ်ဆေးရန် လိုအပ်သည်။