ဝန်ထမ်းမလုံလောက်မှုရဲ့ နောက်ဆက်တွဲ ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုး

မျက်မှောက်ခေတ် အလုပ်အကိုင်ဈေးကွက်နဲ့ လုပ်ငန်းခွင်အများစုမှာ တကယ်ကြုံတွေ့နေရတဲ့ စိန်ခေါ်မှုတစ်ခုကတော့ “ဝန်ထမ်းလစ်လပ်နေရာများ မဖြည့်ဆည်းနိုင်ခြင်း” ပဲဖြစ်ပါတယ်။ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တစ်ယောက် အလုပ်မှ နှုတ်ထွက်သွားတဲ့အခါ ဒါမှမဟုတ် ရာထူးတစ်ခု လစ်လပ်သွားတဲ့အခါ ကုမ္ပဏီအနေနဲ့ ဝန်ထမ်းသစ် ချက်ချင်း ရှာမရသေးမီစပ်ကြား ကျန်ရစ်သူ ဝန်ထမ်းတွေဆီ အဆိုပါတာဝန်တွေ ခွဲဝေရောက်ရှိသွားလေ့ရှိပါတယ်။စစချင်းမှာတော့ ဒီလိုတာဝန်ယူပေးရတာဟာ “ခေတ္တခဏ ကူညီပေးရုံပါပဲ” ဆိုတဲ့ အတွေးနဲ့ ဖြေသိမ့်နိုင်ပေမဲ့၊ ရက်သတ္တပတ်တွေမှ လပေါင်းများစွာအထိ ဝန်ထမ်းသစ် မခန့်အပ်နိုင်တဲ့အခါ ကျန်ရစ်သူ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ပခုံးပေါ်မှာ မူလတာဝန်ထက် အများကြီးပိုတဲ့ အလုပ်ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုးတွေ ကျရောက်လာတော့တာပါပဲ။

အပိုတာဝန်တွေက လူနည်းစုအပေါ်မှာပဲ ပိုကျရောက်လေ့ရှိတာ

Connext Global ရဲ့ လေ့လာဆန်းစစ်ချက်တွေအရ လစ်လပ်သွားတဲ့ အလုပ်နေရာတစ်ခုရဲ့ အပိုတာဝန်တွေဟာ အဖွဲ့တစ်ခုလုံးဆီ ညီညီမျှမျှ ရောက်ရှိသွားတာ မဟုတ်ဘဲ မန်နေဂျာ၊ Supervisor ဒါမှမဟုတ် အဖွဲ့ထဲက ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်၊ နှစ်ယောက်တည်းအပေါ်မှာပဲ အဓိက သက်ရောက်သွားလေ့ရှိတယ်လို့ စုံစမ်းမေးမြန်းမှုကို ဖြေဆိုသူ ၅၇ ရာခိုင်နှုန်း က ဆိုကြပါတယ်။ဒီလို အခြေအနေမျိုးမှာ အဓိက တာဝန်ယူရသူတွေအနေနဲ့ အလုပ်ချိန် ပိုမို ကြာမြင့်လာရုံသာမက၊ မိမိ တာဝန်ယူဖို့ လုံးဝ မမျှော်လင့်ထားခဲ့တဲ့ အလုပ်သစ်တွေကိုပါ တာဝန်ယူ လုပ်ကိုင်ပေးလာရပါတယ်။

အဖွဲ့လိုက် စွမ်းဆောင်ရည် စတင်ကျဆင်းလာခြင်း

အလုပ်နေရာတစ်ခု လစ်လပ်နေပြီး ဝန်ထမ်းသစ် မဖြည့်ဆည်းနိုင်တဲ့အခါ သက်ရောက်မှုဟာ ရာထူးလစ်လပ်ပြီး ပထမတစ်လအတွင်းမှာတင် သိသာစွာ ထွက်ပေါ်လာပါတယ်။စုံစမ်းမေးမြန်းမှုကို ဖြေဆိုသူ ၆၁ ရာခိုင်နှုန်း ရဲ့ အဆိုအရ ပထမတစ်လအတွင်းမှာတင် အဖွဲ့ရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည် (Team Performance) နဲ့ အလုပ်ပြီးမြောက်မှုနှုန်းတွေ စတင်ကျဆင်းလာတာကို တွေ့ရတယ်လို့ ဆိုပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီ၏ ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှု (Burnout) များပြားလာခြင်းက အဖွဲ့ရဲ့ စိတ်ဓာတ်နဲ့ ကုန် ထုတ်လုပ်မှုကို တိုက်ရိုက် ထိခိုက်စေတာဖြစ်ပါတယ်။

ယာယီ တာဝန်များမှ အမြဲတမ်း တာဝန်များ ဖြစ်လာခြင်း

အန္တရာယ်အရှိဆုံး အချက်ကတော့ “ယာယီ” ဆိုတဲ့ ခေါင်းစဉ်နဲ့ ဝင်ရောက်ကူညီပေးခဲ့ရတဲ့ အပိုတာဝန်တွေဟာ ကာလရှည်ကြာလာတာနဲ့အမျှ အဖွဲ့အစည်းက ပုံမှန်အဖြစ် သတ်မှတ်လိုက်ပြီး ဝန်ထမ်းရဲ့ ပုံမှန်အမြဲတမ်း တာဝန် (Permanent Responsibilities) အဖြစ် ပြောင်းလဲသွားနိုင်ခြင်းပဲဖြစ်ပါတယ်။ဒါဟာ ဝန်ထမ်းတွေအ တွက် မူလ သဘောတူညီထားတဲ့ အလုပ်တာဝန် ထက်ကျော်လွန်ပြီး အပိုဆောင်း လုပ်ကိုင်ပေးနေရသလို၊ ရာထူး သို့မဟုတ် လစာ တိုးမြှင့်ပေးခြင်းမရှိဘဲ တာဝန်နှစ်ဆ ထမ်းဆောင်နေရသည့် အခြေအနေသို့ ရောက်ရှိသွားစေပါတယ်။လုပ်ငန်းရှင်များနဲ့ စီမံခန့်ခွဲသူများအနေနဲ့ ဝန်ထမ်းလစ်လပ်နေရာများကို မြန်မြန်ဆန်ဆန် ဖြည့် ဆည်းပေးနိုင်ရန် သို့မဟုတ် ရှိပြီးသား ဝန်ထမ်းများကို အလုပ်တာဝန် မျှဝေရာတွင် ပိပြားမသွားစေရန် စနစ်တကျ စီမံပေးဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။ ဒီလိုမှမဟုတ်ရင် အပိုတာဝန်ပိနေတဲ့ ဝန်ထမ်းများပါ စိတ်ဓာတ်ကျဆင်းပြီး အလုပ်ကနေ ထပ်ပြီးနှုတ်ထွက်သွားတဲ့ ကွင်းဆက်ပြဿနာများ (Vicious Cycle) စတင်လာနိုင်တာကြောင့်ပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

ကျော့ကေခိုင်

zawgyi

မ်က္ေမွာက္ေခတ္ အလုပ္အကိုင္ေဈးကြက္နဲ႔ လုပ္ငန္းခြင္အမ်ားစုမွာ တကယ္ႀကဳံေတြ႕ေနရတဲ့ စိန္ေခၚမႈတစ္ခုကေတာ့ “ဝန္ထမ္းလစ္လပ္ေနရာမ်ား မျဖည့္ဆည္းႏိုင္ျခင္း” ပဲျဖစ္ပါတယ္။ လုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္တစ္ေယာက္ အလုပ္မွ ႏႈတ္ထြက္သြားတဲ့အခါ ဒါမွမဟုတ္ ရာထူးတစ္ခု လစ္လပ္သြားတဲ့အခါ ကုမၸဏီအေနနဲ႔ ဝန္ထမ္းသစ္ ခ်က္ခ်င္း ရွာမရေသးမီစပ္ၾကား က်န္ရစ္သူ ဝန္ထမ္းေတြဆီ အဆိုပါတာဝန္ေတြ ခြဲေဝေရာက္ရွိသြားေလ့ရွိပါတယ္။စစခ်င္းမွာေတာ့ ဒီလိုတာဝန္ယူေပးရတာဟာ “ေခတၱခဏ ကူညီေပး႐ုံပါပဲ” ဆိုတဲ့ အေတြးနဲ႔ ေျဖသိမ့္ႏိုင္ေပမဲ့၊ ရက္သတၱပတ္ေတြမွ လေပါင္းမ်ားစြာအထိ ဝန္ထမ္းသစ္ မခန႔္အပ္ႏိုင္တဲ့အခါ က်န္ရစ္သူ ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ ပခုံးေပၚမွာ မူလတာဝန္ထက္ အမ်ားႀကီးပိုတဲ့ အလုပ္ဝန္ထုပ္ဝန္ပိုးေတြ က်ေရာက္လာေတာ့တာပါပဲ။

အပိုတာဝန္ေတြက လူနည္းစုအေပၚမွာပဲ ပိုက်ေရာက္ေလ့ရွိတာ

Connext Global ရဲ႕ ေလ့လာဆန္းစစ္ခ်က္ေတြအရ လစ္လပ္သြားတဲ့ အလုပ္ေနရာတစ္ခုရဲ႕ အပိုတာဝန္ေတြဟာ အဖြဲ႕တစ္ခုလုံးဆီ ညီညီမွ်မွ် ေရာက္ရွိသြားတာ မဟုတ္ဘဲ မန္ေနဂ်ာ၊ Supervisor ဒါမွမဟုတ္ အဖြဲ႕ထဲက ဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္၊ ႏွစ္ေယာက္တည္းအေပၚမွာပဲ အဓိက သက္ေရာက္သြားေလ့ရွိတယ္လို႔ စုံစမ္းေမးျမန္းမႈကို ေျဖဆိုသူ ၅၇ ရာခိုင္ႏႈန္း က ဆိုၾကပါတယ္။ဒီလို အေျခအေနမ်ိဳးမွာ အဓိက တာဝန္ယူရသူေတြအေနနဲ႔ အလုပ္ခ်ိန္ ပိုမို ၾကာျမင့္လာ႐ုံသာမက၊ မိမိ တာဝန္ယူဖို႔ လုံးဝ မေမွ်ာ္လင့္ထားခဲ့တဲ့ အလုပ္သစ္ေတြကိုပါ တာဝန္ယူ လုပ္ကိုင္ေပးလာရပါတယ္။

အဖြဲ႕လိုက္ စြမ္းေဆာင္ရည္ စတင္က်ဆင္းလာျခင္း

အလုပ္ေနရာတစ္ခု လစ္လပ္ေနၿပီး ဝန္ထမ္းသစ္ မျဖည့္ဆည္းႏိုင္တဲ့အခါ သက္ေရာက္မႈဟာ ရာထူးလစ္လပ္ၿပီး ပထမတစ္လအတြင္းမွာတင္ သိသာစြာ ထြက္ေပၚလာပါတယ္။စုံစမ္းေမးျမန္းမႈကို ေျဖဆိုသူ ၆၁ ရာခိုင္ႏႈန္း ရဲ႕ အဆိုအရ ပထမတစ္လအတြင္းမွာတင္ အဖြဲ႕ရဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ (Team Performance) နဲ႔ အလုပ္ၿပီးေျမာက္မႈႏႈန္းေတြ စတင္က်ဆင္းလာတာကို ေတြ႕ရတယ္လို႔ ဆိုပါတယ္။ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီ၏ ပင္ပန္းႏြမ္းနယ္မႈ (Burnout) မ်ားျပားလာျခင္းက အဖြဲ႕ရဲ႕ စိတ္ဓာတ္နဲ႔ ကုန္ ထုတ္လုပ္မႈကို တိုက္႐ိုက္ ထိခိုက္ေစတာျဖစ္ပါတယ္။

ယာယီ တာဝန္မ်ားမွ အၿမဲတမ္း တာဝန္မ်ား ျဖစ္လာျခင္း

အႏၲရာယ္အရွိဆုံး အခ်က္ကေတာ့ “ယာယီ” ဆိုတဲ့ ေခါင္းစဥ္နဲ႔ ဝင္ေရာက္ကူညီေပးခဲ့ရတဲ့ အပိုတာဝန္ေတြဟာ ကာလရွည္ၾကာလာတာနဲ႔အမွ် အဖြဲ႕အစည္းက ပုံမွန္အျဖစ္ သတ္မွတ္လိုက္ၿပီး ဝန္ထမ္းရဲ႕ ပုံမွန္အၿမဲတမ္း တာဝန္ (Permanent Responsibilities) အျဖစ္ ေျပာင္းလဲသြားႏိုင္ျခင္းပဲျဖစ္ပါတယ္။ဒါဟာ ဝန္ထမ္းေတြအ တြက္ မူလ သေဘာတူညီထားတဲ့ အလုပ္တာဝန္ ထက္ေက်ာ္လြန္ၿပီး အပိုေဆာင္း လုပ္ကိုင္ေပးေနရသလို၊ ရာထူး သို႔မဟုတ္ လစာ တိုးျမႇင့္ေပးျခင္းမရွိဘဲ တာဝန္ႏွစ္ဆ ထမ္းေဆာင္ေနရသည့္ အေျခအေနသို႔ ေရာက္ရွိသြားေစပါတယ္။လုပ္ငန္းရွင္မ်ားနဲ႔ စီမံခန႔္ခြဲသူမ်ားအေနနဲ႔ ဝန္ထမ္းလစ္လပ္ေနရာမ်ားကို ျမန္ျမန္ဆန္ဆန္ ျဖည့္ ဆည္းေပးႏိုင္ရန္ သို႔မဟုတ္ ရွိၿပီးသား ဝန္ထမ္းမ်ားကို အလုပ္တာဝန္ မွ်ေဝရာတြင္ ပိျပားမသြားေစရန္ စနစ္တက် စီမံေပးဖို႔ လိုအပ္ပါတယ္။ ဒီလိုမွမဟုတ္ရင္ အပိုတာဝန္ပိေနတဲ့ ဝန္ထမ္းမ်ားပါ စိတ္ဓာတ္က်ဆင္းၿပီး အလုပ္ကေန ထပ္ၿပီးႏႈတ္ထြက္သြားတဲ့ ကြင္းဆက္ျပႆနာမ်ား (Vicious Cycle) စတင္လာႏိုင္တာေၾကာင့္ပဲ ျဖစ္ပါတယ္။

ေက်ာ့ေကခိုင္