အလုပ်ပြုတ်တော့မယ့် အရိပ်အယောင် လက္ခဏာ (၆) ချက်

စီးပွားရေးနဲ့ အလုပ်အကိုင် ဈေးကွက်တွေ ပုံမှန်မဟုတ်တော့ဘူးဆိုတာ လူတိုင်း သိနေကြပါတယ်။ ကိုယ်တိုင် အလုပ်လက်မဲ့ ဖြစ်မနေရင်တောင် အနည်းဆုံးတော့ အလုပ်ပြုတ်သွားတဲ့ အသိမိတ်ဆွေတစ်ယောက်မဟုတ် တစ်ယောက်တော့ ရှိကြတာချည်းပါပဲ။ဒီလို အခြေအနေတွေကြားမှာ ကုမ္ပဏီအများစုဟာ စီးပွါးရေးအခြေ အနေ ကောင်းမွန်နေသလို ဟန်ဆောင်ဖို့နဲ့ တရားဝင် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်း (Layoff) ကို ရှောင်ရှားဖို့ နည်းလမ်းပေါင်းစုံ သုံးလာကြပါတယ်။ ရာထူးအလွတ်တွေကို လူမခန့်ဘဲ ကြော်ငြာရုံပဲ ကြော်ငြာထားတာ (Ghost Jobs)၊ လစာများတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို ထုတ်ပြီး လစာနည်းနည်းနဲ့ ဝန်ထမ်းသစ် ပြန်ခန့်တာတွေအပြင် အခုနောက်ပိုင်းမှာ “Quiet Layoff” (တိတ်တဆိတ် အလုပ်ထုတ်ခြင်း) ဆိုတဲ့ လုပ်နည်းလုပ်ဟန်သစ်တစ်ခု ခေတ်စားလာပါတယ်။အရင်က ဝန်ထမ်းတွေဘက်က အလုပ်ထွက်စာ မတင်ဘဲ မူလတာဝန်လောက်ပဲ လုပ်တော့တဲ့ “Quiet Quitting” ဆိုတာ ရှိခဲ့သလို၊ အခုတော့ အလုပ်ရှင်တွေဘက်ကလည်း ဝန်ထမ်းတွေ ကိုယ်တိုင် အလုပ်ထွက်သွားအောင် နည်းလမ်းပေါင်းစုံနဲ့ ဖိအားပေးတဲ့ “Quiet Layoff” ကို သုံးလာကြတာပါ။

Careerminds ရဲ့ လေ့လာဆန်းစစ်ချက်အရ ဒီလိုလုပ်ရပ်မျိုးဟာ သတိမထားမိနိုင်တဲ့ ပြောင်းလဲမှုသေးသေးလေးတွေနဲ့ စတင်လေ့ရှိပြီး နောက်ဆုံးမှာတော့ ဝန်ထမ်းကိုယ်တိုင် မခံမရပ်နိုင်ဖြစ်ပြီး အလုပ်ထွက်သွားအောင် ဖန်တီးတာဖြစ်ပါတယ်။ ဒါမှလည်း ကုမ္ပဏီအနေနဲ့ တရားဥပဒေကြောင်းအရ ရင်ဆိုင်ရမှုတွေ၊ နစ်နာကြေး ပေးရတာတွေနဲ့ ကုမ္ပဏီ အမြတ်ပုံရိပ် ကျဆင်းတာတွေကို ရှောင်လွှဲနိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။Careerminds ရဲ့ ဥက္ကဋ္ဌ Raymond Lee ကတော့ “Quiet Layoffs တွေကို တ ရားဝင် ထုတ်ပယ်ခြင်းလို့ အမည်မတပ်ကြပေမဲ့ ဒါဟာ ဝန်ထမ်းတွေကြား မရေရာမှုနဲ့ ကြောက်ရွံ့မှုကို ဖန်တီးပေးပြီး စိတ်ဓာတ်နဲ့ ကုန်ထုတ်လုပ်မှုကို အကြီးအကျယ် ထိခိုက်စေပါတယ်” လို့ ဆိုပါတယ်။ဒါဆိုရင် ကိုယ့်အပေါ် ဒီလို ပရိယာယ်သုံးပြီး အလုပ်ထွက်အောင် ဖိအားပေးနေသလားဆိုတာ သိနိုင်မယ့် အရိပ်အယောင် (၆) ချက်ကို လေ့လာကြည့်ရအောင်။

အလုပ်တာဝန်များ ရုတ်တရက် အပြောင်းအလဲဖြစ်လာခြင်း

ကိုယ့်ရဲ့ အလုပ်တာဝန်တွေကို တခြားသူတွေဆီ လွှဲပြောင်းပေးလိုက်တာ ဒါမှမဟုတ် ကိုယ့်ရဲ့ နေ့စဉ် လုပ်ငန်းဇယား ရုတ်တရက် အားလပ်သွားတာမျိုးကြုံရရင် သတိ ထားဖို့ လိုပါပြီ။ ကုမ္ပဏီတွေဟာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ကို မလိုလားအပ်တော့ဘူးလို့ ခံစားရစေဖို့ တာဝန်တွေကို တဖြည်းဖြည်း လျှော့ချတတ်ကြပါတယ်။ ဒါမှမဟုတ် အခြားတစ်ဖက်မှာလည်း အလုပ်ထွက်ကုန်သူတွေရဲ့ တာဝန်တွေကို ကိုယ့်ဆီ အဆမတန် ပုံချလိုက်ပြီး စိတ်ကုန်ကာ အလုပ်ထွက်စာ တင်သွားအောင် ဖိအားပေးတာမျိုးလည်း လုပ်တတ်ကြပါတယ်။

ရာထူးနဲ့ လစာ တိုးမြှင့်မှုများ ရပ်ဆိုင်းသွားခြင်း

ကိုယ့်ရဲ့ အလုပ်အကိုင် တိုးတက်မှုလမ်းကြောင်း ရုတ်တရက် အတားအဆီးနဲ့ ကြုံတွေ့ရတာဟာ မကောင်းတဲ့ နိမိတ်ပါပဲ။ နှစ်စဉ် လစာတိုးပေးတာ၊ ဘောနပ်စ်ပေးတာ ဒါမှမဟုတ် ရာထူးတိုးပေးတာတွေကို ခိုင်လုံတဲ့ အကြောင်းပြချက် မရှိဘဲ “ရွှေ့ဆိုင်းထားသည်” လို့ အကန့်အသတ်မရှိ ကြေညာလာရင် ကုမ္ပဏီက သင့်ကို ဆက်ထိန်းထားဖို့ ဆန္ဒမရှိတော့ကြောင်း အချက်ပြနေတာပါ။

အစည်းအဝေးများနှင့် သတင်းအချက်အလက်များမှ ချန်လှပ်ခံရခြင်း

အရေးကြီးတဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ၊ ဗျူဟာမြောက် ဆွေးနွေးပွဲတွေ ဒါမှမဟုတ် အဖွဲ့လိုက် စီမံကိန်း ရေးဆွဲပွဲတွေကနေ သင့်ကို ရုတ်တရက် ချန်လှပ်ထားခဲ့ရင် ဒါဟာ သင့်ကို ပရိယာယ်သုံးပြီး သီးခြားခွဲထုတ်လိုက်တာဖြစ်ပါတယ်။ အဖွဲ့အစည်းအပေါ် သင့်ရဲ့ လွှမ်းမိုးနိုင်စွမ်းနဲ့ ပါဝင်ဆောင်ရွက်ခွင့်ကို တဖြည်းဖြည်း လျှော့ချပြီး အလုပ်ထဲကနေ အလိုလို ကင်းကွာသွားအောင် လုပ်ဆောင်နေတာ ဖြစ်ပါတယ်။

PIP (Performance Improvement Plan) များ ရုတ်တရက် များပြားလာခြင်း

လုပ်ငန်းခွင်မှာ PIP လို့ခေါ်တဲ့ အလုပ်စွမ်းဆောင်ရည် မြှင့်တင်ရေး အစီအစဉ်တွေကို ပုံမှန်အားဖြင့် ဝန်ထမ်းကောင်းမွန်ရေးအတွက် သုံးလေ့ရှိပေမဲ့၊ အတော်များများမှာတော့ ဝန်ထမ်းကို အလုပ်ထုတ်ဖို့ သက်သေအထောက်အထား (Paper trail) ပြုလုပ်ရာမှာ သုံးကြပါတယ်။ အထူးသဖြင့် စွမ်းဆောင်ရည် ကောင်းမွန်နေတဲ့ ဝန် ထမ်းတွေကိုပါ PIP စာရင်းသွင်းလာရင် ဒါဟာ ဝန်ထမ်းတွေကို အတင်းတွန်းထုတ်ဖို့ ကြိုးစားနေတဲ့ အလွန်သိသာတဲ့ သတိပေးချက်တစ်ခုပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

ထွက်သွားသူများရဲ့ နေရာတွင် အစားထိုး ဝန်ထမ်းမခန့်ခြင်း

အဖွဲ့ထဲက ဝန်ထမ်းတွေ တစ်ယောက်ပြီးတစ်ယောက် အလုပ်ထွက်သွားပေမဲ့ သူတို့ရဲ့ ရာထူးနေရာတွေကို အစားထိုး ဝန်ထမ်းသစ် မခန့်အပ်တော့ဘဲ လစ်လပ်ထားတာမျိုး တွေ့ရရင် သတိထားပါ။ ကုမ္ပဏီအနေနဲ့ လူအများ သတိမထားမိအောင် ဝန်ထမ်းအင်အားကို တိတ်တဆိတ် လျှော့ချနေတာ (Downsizing) ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။

ခေါင်းဆောင်ပိုင်းထံမှ မရေမရာ သေချာမှုမရှိတဲ့ အချက်ပြမှုများ ထွက်ပေါ်လာခြင်း

ခေါင်းဆောင်ပိုင်းဆီကနေ “သယံဇာတများ ပြန်လည်ညှိနှိုင်းခြင်း”၊ “လုပ်ငန်းစဉ်များ ပိုမိုကျစ်လစ်အောင် ဆောင်ရွက်ခြင်း ” သို့မဟုတ် “ဦးစားပေးလုပ်ငန်းများ ပြောင်း လဲခြင်း ” ဆိုတဲ့ ဝေါဟာရဆန်းတွေကို ကြားလာရရင် ဒါဟာ ကုမ္ပဏီအပြောင်းအလဲလုပ်တော့မယ့် လက္ခဏာတွေပါပဲ။ ဒါ့အပြင် အနာဂတ်နဲ့ ပတ်သက်ပြီး ရှင်းလင်းတဲ့ အဖြေမပေးဘဲ ရှောင်လွှဲနေခြင်းကလည်း သူ့အတိုင်း သတိပေးချက်တစ်ခု ဖြစ်နေပါတယ်။

ဒီလို အရိပ်အယောင်တွေကို စောစောစီးစီး သတိထားမိခြင်းက ဝန်ထမ်းတွေအတွက် ပြင်ဆင်ချိန် ရရှိစေပါတယ်။ အခြေအနေတွေ လွန်ကဲမသွားမီ ကိုယ့်ရဲ့ ကိုယ်ရေး ရာဇဝင် (CV) ကို ပြန်လည်ပြင်ဆင်တာ၊ အလုပ်အကိုင် ကွန်ရက်တွေနဲ့ ဆက်သွယ်တာနဲ့ အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ အကြံပေးတွေနဲ့ တိုင်ပင်တာမျိုးကို ကြိုတင် လုပ် ဆောင်ထားသင့်ပါတယ်။ အခက်အခဲ ရင်ဆိုင်နေရချိန်မှာ ကြိုတင်ပြင်ဆင်မှု လုပ်ထားခြင်းက အပြောင်းအလဲကြီးတစ်ခုအတွက် အကောင်းဆုံး သက်ရောက်မှု ဖြစ်စေမှာပါ။

ကျော့ကေခိုင်

zawgyi

စီးပြားေရးနဲ႔ အလုပ္အကိုင္ ေဈးကြက္ေတြ ပုံမွန္မဟုတ္ေတာ့ဘူးဆိုတာ လူတိုင္း သိေနၾကပါတယ္။ ကိုယ္တိုင္ အလုပ္လက္မဲ့ ျဖစ္မေနရင္ေတာင္ အနည္းဆုံးေတာ့ အလုပ္ျပဳတ္သြားတဲ့ အသိမိတ္ေဆြတစ္ေယာက္မဟုတ္ တစ္ေယာက္ေတာ့ ရွိၾကတာခ်ည္းပါပဲ။ဒီလို အေျခအေနေတြၾကားမွာ ကုမၸဏီအမ်ားစုဟာ စီးပြါးေရးအေျခ အေန ေကာင္းမြန္ေနသလို ဟန္ေဆာင္ဖို႔နဲ႔ တရားဝင္ အလုပ္ထုတ္ပယ္ျခင္း (Layoff) ကို ေရွာင္ရွားဖို႔ နည္းလမ္းေပါင္းစုံ သုံးလာၾကပါတယ္။ ရာထူးအလြတ္ေတြကို လူမခန႔္ဘဲ ေၾကာ္ျငာ႐ုံပဲ ေၾကာ္ျငာထားတာ (Ghost Jobs)၊ လစာမ်ားတဲ့ ဝန္ထမ္းေတြကို ထုတ္ၿပီး လစာနည္းနည္းနဲ႔ ဝန္ထမ္းသစ္ ျပန္ခန႔္တာေတြအျပင္ အခုေနာက္ပိုင္းမွာ “Quiet Layoff” (တိတ္တဆိတ္ အလုပ္ထုတ္ျခင္း) ဆိုတဲ့ လုပ္နည္းလုပ္ဟန္သစ္တစ္ခု ေခတ္စားလာပါတယ္။အရင္က ဝန္ထမ္းေတြဘက္က အလုပ္ထြက္စာ မတင္ဘဲ မူလတာဝန္ေလာက္ပဲ လုပ္ေတာ့တဲ့ “Quiet Quitting” ဆိုတာ ရွိခဲ့သလို၊ အခုေတာ့ အလုပ္ရွင္ေတြဘက္ကလည္း ဝန္ထမ္းေတြ ကိုယ္တိုင္ အလုပ္ထြက္သြားေအာင္ နည္းလမ္းေပါင္းစုံနဲ႔ ဖိအားေပးတဲ့ “Quiet Layoff” ကို သုံးလာၾကတာပါ။

Careerminds ရဲ႕ ေလ့လာဆန္းစစ္ခ်က္အရ ဒီလိုလုပ္ရပ္မ်ိဳးဟာ သတိမထားမိႏိုင္တဲ့ ေျပာင္းလဲမႈေသးေသးေလးေတြနဲ႔ စတင္ေလ့ရွိၿပီး ေနာက္ဆုံးမွာေတာ့ ဝန္ထမ္းကိုယ္တိုင္ မခံမရပ္ႏိုင္ျဖစ္ၿပီး အလုပ္ထြက္သြားေအာင္ ဖန္တီးတာျဖစ္ပါတယ္။ ဒါမွလည္း ကုမၸဏီအေနနဲ႔ တရားဥပေဒေၾကာင္းအရ ရင္ဆိုင္ရမႈေတြ၊ နစ္နာေၾကး ေပးရတာေတြနဲ႔ ကုမၸဏီ အျမတ္ပုံရိပ္ က်ဆင္းတာေတြကို ေရွာင္လႊဲႏိုင္မွာ ျဖစ္ပါတယ္။Careerminds ရဲ႕ ဥကၠ႒ Raymond Lee ကေတာ့ “Quiet Layoffs ေတြကို တ ရားဝင္ ထုတ္ပယ္ျခင္းလို႔ အမည္မတပ္ၾကေပမဲ့ ဒါဟာ ဝန္ထမ္းေတြၾကား မေရရာမႈနဲ႔ ေၾကာက္႐ြံ႕မႈကို ဖန္တီးေပးၿပီး စိတ္ဓာတ္နဲ႔ ကုန္ထုတ္လုပ္မႈကို အႀကီးအက်ယ္ ထိခိုက္ေစပါတယ္” လို႔ ဆိုပါတယ္။ဒါဆိုရင္ ကိုယ့္အေပၚ ဒီလို ပရိယာယ္သုံးၿပီး အလုပ္ထြက္ေအာင္ ဖိအားေပးေနသလားဆိုတာ သိႏိုင္မယ့္ အရိပ္အေယာင္ (၆) ခ်က္ကို ေလ့လာၾကည့္ရေအာင္။

အလုပ္တာဝန္မ်ား ႐ုတ္တရက္ အေျပာင္းအလဲျဖစ္လာျခင္း

ကိုယ့္ရဲ႕ အလုပ္တာဝန္ေတြကို တျခားသူေတြဆီ လႊဲေျပာင္းေပးလိုက္တာ ဒါမွမဟုတ္ ကိုယ့္ရဲ႕ ေန႔စဥ္ လုပ္ငန္းဇယား ႐ုတ္တရက္ အားလပ္သြားတာမ်ိဳးႀကဳံရရင္ သတိ ထားဖို႔ လိုပါၿပီ။ ကုမၸဏီေတြဟာ ဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္ကို မလိုလားအပ္ေတာ့ဘူးလို႔ ခံစားရေစဖို႔ တာဝန္ေတြကို တျဖည္းျဖည္း ေလွ်ာ့ခ်တတ္ၾကပါတယ္။ ဒါမွမဟုတ္ အျခားတစ္ဖက္မွာလည္း အလုပ္ထြက္ကုန္သူေတြရဲ႕ တာဝန္ေတြကို ကိုယ့္ဆီ အဆမတန္ ပုံခ်လိုက္ၿပီး စိတ္ကုန္ကာ အလုပ္ထြက္စာ တင္သြားေအာင္ ဖိအားေပးတာမ်ိဳးလည္း လုပ္တတ္ၾကပါတယ္။

ရာထူးနဲ႔ လစာ တိုးျမႇင့္မႈမ်ား ရပ္ဆိုင္းသြားျခင္း

ကိုယ့္ရဲ႕ အလုပ္အကိုင္ တိုးတက္မႈလမ္းေၾကာင္း ႐ုတ္တရက္ အတားအဆီးနဲ႔ ႀကဳံေတြ႕ရတာဟာ မေကာင္းတဲ့ နိမိတ္ပါပဲ။ ႏွစ္စဥ္ လစာတိုးေပးတာ၊ ေဘာနပ္စ္ေပးတာ ဒါမွမဟုတ္ ရာထူးတိုးေပးတာေတြကို ခိုင္လုံတဲ့ အေၾကာင္းျပခ်က္ မရွိဘဲ “ေ႐ႊ႕ဆိုင္းထားသည္” လို႔ အကန႔္အသတ္မရွိ ေၾကညာလာရင္ ကုမၸဏီက သင့္ကို ဆက္ထိန္းထားဖို႔ ဆႏၵမရွိေတာ့ေၾကာင္း အခ်က္ျပေနတာပါ။

အစည္းအေဝးမ်ားႏွင့္ သတင္းအခ်က္အလက္မ်ားမွ ခ်န္လွပ္ခံရျခင္း

အေရးႀကီးတဲ့ ဆုံးျဖတ္ခ်က္ေတြ၊ ဗ်ဴဟာေျမာက္ ေဆြးေႏြးပြဲေတြ ဒါမွမဟုတ္ အဖြဲ႕လိုက္ စီမံကိန္း ေရးဆြဲပြဲေတြကေန သင့္ကို ႐ုတ္တရက္ ခ်န္လွပ္ထားခဲ့ရင္ ဒါဟာ သင့္ကို ပရိယာယ္သုံးၿပီး သီးျခားခြဲထုတ္လိုက္တာျဖစ္ပါတယ္။ အဖြဲ႕အစည္းအေပၚ သင့္ရဲ႕ လႊမ္းမိုးႏိုင္စြမ္းနဲ႔ ပါဝင္ေဆာင္႐ြက္ခြင့္ကို တျဖည္းျဖည္း ေလွ်ာ့ခ်ၿပီး အလုပ္ထဲကေန အလိုလို ကင္းကြာသြားေအာင္ လုပ္ေဆာင္ေနတာ ျဖစ္ပါတယ္။

PIP (Performance Improvement Plan) မ်ား ႐ုတ္တရက္ မ်ားျပားလာျခင္း

လုပ္ငန္းခြင္မွာ PIP လို႔ေခၚတဲ့ အလုပ္စြမ္းေဆာင္ရည္ ျမႇင့္တင္ေရး အစီအစဥ္ေတြကို ပုံမွန္အားျဖင့္ ဝန္ထမ္းေကာင္းမြန္ေရးအတြက္ သုံးေလ့ရွိေပမဲ့၊ အေတာ္မ်ားမ်ားမွာေတာ့ ဝန္ထမ္းကို အလုပ္ထုတ္ဖို႔ သက္ေသအေထာက္အထား (Paper trail) ျပဳလုပ္ရာမွာ သုံးၾကပါတယ္။ အထူးသျဖင့္ စြမ္းေဆာင္ရည္ ေကာင္းမြန္ေနတဲ့ ဝန္ ထမ္းေတြကိုပါ PIP စာရင္းသြင္းလာရင္ ဒါဟာ ဝန္ထမ္းေတြကို အတင္းတြန္းထုတ္ဖို႔ ႀကိဳးစားေနတဲ့ အလြန္သိသာတဲ့ သတိေပးခ်က္တစ္ခုပဲ ျဖစ္ပါတယ္။

ထြက္သြားသူမ်ားရဲ႕ ေနရာတြင္ အစားထိုး ဝန္ထမ္းမခန႔္ျခင္း

အဖြဲ႕ထဲက ဝန္ထမ္းေတြ တစ္ေယာက္ၿပီးတစ္ေယာက္ အလုပ္ထြက္သြားေပမဲ့ သူတို႔ရဲ႕ ရာထူးေနရာေတြကို အစားထိုး ဝန္ထမ္းသစ္ မခန႔္အပ္ေတာ့ဘဲ လစ္လပ္ထားတာမ်ိဳး ေတြ႕ရရင္ သတိထားပါ။ ကုမၸဏီအေနနဲ႔ လူအမ်ား သတိမထားမိေအာင္ ဝန္ထမ္းအင္အားကို တိတ္တဆိတ္ ေလွ်ာ့ခ်ေနတာ (Downsizing) ျဖစ္ႏိုင္ပါတယ္။

ေခါင္းေဆာင္ပိုင္းထံမွ မေရမရာ ေသခ်ာမႈမရွိတဲ့ အခ်က္ျပမႈမ်ား ထြက္ေပၚလာျခင္း

ေခါင္းေဆာင္ပိုင္းဆီကေန “သယံဇာတမ်ား ျပန္လည္ညႇိႏႈိင္းျခင္း”၊ “လုပ္ငန္းစဥ္မ်ား ပိုမိုက်စ္လစ္ေအာင္ ေဆာင္႐ြက္ျခင္း ” သို႔မဟုတ္ “ဦးစားေပးလုပ္ငန္းမ်ား ေျပာင္း လဲျခင္း ” ဆိုတဲ့ ေဝါဟာရဆန္းေတြကို ၾကားလာရရင္ ဒါဟာ ကုမၸဏီအေျပာင္းအလဲလုပ္ေတာ့မယ့္ လကၡဏာေတြပါပဲ။ ဒါ့အျပင္ အနာဂတ္နဲ႔ ပတ္သက္ၿပီး ရွင္းလင္းတဲ့ အေျဖမေပးဘဲ ေရွာင္လႊဲေနျခင္းကလည္း သူ႔အတိုင္း သတိေပးခ်က္တစ္ခု ျဖစ္ေနပါတယ္။

ဒီလို အရိပ္အေယာင္ေတြကို ေစာေစာစီးစီး သတိထားမိျခင္းက ဝန္ထမ္းေတြအတြက္ ျပင္ဆင္ခ်ိန္ ရရွိေစပါတယ္။ အေျခအေနေတြ လြန္ကဲမသြားမီ ကိုယ့္ရဲ႕ ကိုယ္ေရး ရာဇဝင္ (CV) ကို ျပန္လည္ျပင္ဆင္တာ၊ အလုပ္အကိုင္ ကြန္ရက္ေတြနဲ႔ ဆက္သြယ္တာနဲ႔ အလုပ္အကိုင္ဆိုင္ရာ အႀကံေပးေတြနဲ႔ တိုင္ပင္တာမ်ိဳးကို ႀကိဳတင္ လုပ္ ေဆာင္ထားသင့္ပါတယ္။ အခက္အခဲ ရင္ဆိုင္ေနရခ်ိန္မွာ ႀကိဳတင္ျပင္ဆင္မႈ လုပ္ထားျခင္းက အေျပာင္းအလဲႀကီးတစ္ခုအတြက္ အေကာင္းဆုံး သက္ေရာက္မႈ ျဖစ္ေစမွာပါ။

ေက်ာ့ေကခိုင္