ဝန်ထမ်းရေးရာ စီမံခန့်ခွဲမှုတွင် HR Policy ၏ အရေးပါမှု

HR Policy သည် ဝန်ထမ်းရေးရာ စီမံခန့်ခွဲမှုအတွက် လုပ်ငန်းခွင်တစ်ခုကို စနစ်တကျ၊ မျှတစွာနှင့်ဥပဒေနှင့်အညီ အုပ်ချုပ်နိုင်ရန်အတွက် မရှိမဖြစ်လိုအပ်သော အခြေ ခံမူဘောင် (Foundation Framework) ပင်ဖြစ်ပါတယ်။ HR Policy ကို စနစ်တကျကိုင်စွဲ၍ ဝန်ထမ်းရေးရာစီမံခန့်ခွဲမှုဆောင်ရွက်ခြင်းက SME ဟုခေါ်ကြသည့် အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများတွင်စီမံခန့်ခွဲမှုလုပ်ငန်းများစနစ်ဆောင်ရွက်နိုင်စေရန် များစွာအထောက် အကူပြုပါတယ်။ ထို့ကြောင့် ယခုစာတွင်
လုပ်ငန်းအရွယ်အစားများစွာမကြီးမားသောလုပ်ငန်းများ (သို့မဟုတ်) ထူထောင်ကာစ လုပ်ငန်း များ(သို့မဟုတ်) စီမံခန့်ခွဲမှုကို စနစ်တကျမထူထောင်ရသေးသော အငယ်စား၊ အသေးစားနှင့်အလတ်စားလုပ်ငန်းများ အတွက် ရည်ရွယ်၍ ရေးသားထားခြင်းဖြစ်ပါတယ်။

၁။ HR Policy ဆိုတာဘာလဲ?

HR Policy (လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် မူဝါဒ) ဆိုတာဟာ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုအတွင်းမှာ ဝန်ထမ်းရေးရာကိစ္စရပ်တွေကို ဘယ်လို စီမံခန့်ခွဲမလဲဆိုတာကို သတ်မှတ်ထားတဲ့ လမ်းညွှန်ချက်များ၊ စည်းမျဉ်းစည်းကမ်းများ၊နှင့် လုပ်ထုံးလုပ်နည်း များ အစုအဝေး ဖြစ်ပါတယ်။HR Policy လူ့စွမ်းအားစီမံခန့်ခွဲမှုဆိုင်ရာမူဝါဒ ဆိုတာတရားဝင်မူဝါဒ (Official HR Policy) အဖြစ် ထုတ်ပြန်ထားတာဖြစ်နိုင်သလိုဝန်ထမ်းလက်စွဲစာအုပ် (Employee Handbook) ရုံးအမိန့် (Office Order) ညွန်ကြားချက် (Instruction) အနေနဲ့လည်း ဖြစ်နေနိုင်ပါတယ်။ တရားဝင်ထုတ်ပြန်ကြေညာထားပြီးဝန်ထမ်းများ လိုက်နာဆောင်ရွက်ရန်ညွှန်ကြားထားသော ညွှန်ကြားချက်များကို ဝန်ထမ်းရေးရာမူဝါဒ(HR Policy) အဖြစ် သတ်မှတ် ခြင်းဖြစ်ပြီး ထိုမူဝါဒများက ရုပ်ပြအနေဖြင့်သာ ရေးသားထားခြင်းမဟုတ်ဘဲ၊နေ့စဉ်ကြုံတွေ့နေရမည့် ဝန်ထမ်းရေးရာ စီမံခန့်ခွဲမှုများကို ထိုညွှန်ကြားချက်များနှင့်အညီ အကောင်အထည်ဖော်ဆောင်နေရန် လိုအပ်ပါသည်။

၂။ HR Policy ရဲ့ အဓိက ရည်ရွယ်ချက်များ

HR Policy ရဲ့ အဓိက ရည်ရွယ်ချက်များကတော့ အဖွဲ့အစည်းနဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကြားက ဆက်ဆံရေးကိုရှင်းလင်းခိုင်မာ စေပြီး လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှု ချောမွေ့စေဖို့ ဖြစ်ပါတယ်။ အဓိက ရည်ရွယ်ချက်တွေကိုအောက်ပါအတိုင်း အကျဉ်းချုံး ဖော်ပြနိုင်ပါတယ်-
(၂/၁)ညီညွတ်မျှတမှု ရှိစေရန် (Consistency Fairness)
ဝန်ထမ်းအားလုံးကို ရာထူး၊ အခြေအနေ မခွဲခြားဘဲ တူညီတဲ့ ကိစ္စရပ်တွေမှာ မျှတစွာ၊ တသမတ်တည်းဆက်ဆံ၍ စီမံခန့်ခွဲမှုဆောင်ရွက်နိုင်ပြီး ဘက်လိုက်မှုတွေကို လျှော့ချပေးပါတယ်။
(၂/၂) ရှင်းလင်းပြတ်သားမှု ရှိစေရန် (Clarity)
အဖွဲ့အစည်းက ဝန်ထမ်းတွေဆီက ဘာတွေ မျှော်လင့်ထားလဲ (ဥပမာ – အလုပ်ချိန်၊ စည်းကမ်း)၊ဝန်ထမ်းတွေကရော အဖွဲ့အစည်းဆီက ဘာအခွင့်အရေးတွေ ပြန်ရနိုင်မလဲ (ဥပမာ – ခွင့်၊ လစာ) ဆိုတာကိုရှင်းရှင်းလင်းလင်း သိစေပါတယ်။
(၂/၃) ဥပဒေနှင့် ညီညွတ်စေရန် (Legal Compliance)
နိုင်ငံတော်က ပြဋ္ဌာန်းထားတဲ့ အလုပ်သမား ဥပဒေ၊ နည်းဥပဒေတွေနဲ့ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ လုပ်ဆောင်ချက်တွေကိုက်ညီမှု ရှိစေပြီး ဥပဒေရေးရာ ပြဿနာတွေကနေ အဖွဲ့အစည်းကို ကာကွယ်ပေးပါတယ်။
(၂/၄) ဆုံးဖြတ်ချက်ချရာတွင် ကူညီရန် (Decision-Making Support)
မန်နေဂျာတွေနဲ့ ခေါင်းဆောင်တွေအနေနဲ့ ဝန်ထမ်းရေးရာ ကိစ္စရပ်တွေ (ဥပမာ – အရေးယူခြင်း၊ရာထူးတိုးပေးခြင်း၊ ခွင့်ပေးခြင်း) မှာ ကိုယ်ပိုင်သဘောဆန္ဒအရ မဟုတ်ဘဲ၊ သတ်မှတ်ထားတဲ့ မူဝါဒအတိုင်းမှန်ကန်စွာ ဆုံးဖြတ်ချက်ချနိုင်ဖို့ အတွက် လမ်းညွှန်မှုပေးပါတယ်။
(၂/၅) အဖွဲ့အစည်း၏ ယဉ်ကျေးမှုကို တည်ဆောက်ရန် (Building Culture)
အဖွဲ့အစည်းက အလေးထားတဲ့ တန်ဖိုး (Core Values) တွေ၊ လိုက်နာလိုတဲ့ စံနှုန်းတွေကိုမူဝါဒတွေကနေတဆင့် ထင်ဟပ်စေပြီး အပြုသဘောဆောင်တဲ့၊ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်လိုတဲ့ အလုပ်ခွင်ပတ်ဝန်းကျင်ကို ဖန်တီးပေးပါတယ်။
(၂/၆) လုပ်ငန်းထိရောက်မှု မြှင့်တင်ရန် (Operational Efficiency)
ရှင်းလင်းတဲ့ လမ်းညွှန်ချက်တွေ ရှိတဲ့အတွက် နားလည်မှုလွဲမှားခြင်း၊ အငြင်းပွားခြင်းတွေ နည်းပါးစေပြီး နေ့စဉ်လုပ်ငန်း ဆောင်တာတွေကို ပိုမို ချောမွေ့မြန်ဆန်စေပါတယ်။

၃။ HR Policy အမျိုးအစားများ

HR Policy များကို မိမိရဲ့လုပ်ငန်းအမျိုးအစား၊ လုပ်ငန်းအရွယ်အစားနှင့် လုပ်ငန်း၏စီမံခန့်ခွဲမှုစနစ်ကျနမှုအပေါ်မူတည်၍ သာမာန်ရေးသားခြင်း၊ အဆင့်မြင့်ရေးသားခြင်းနှင့် ပြည့်စုံစွာရေးသားခြင်းဟူ၍ရေးသားပုံရေးသားနည်းများဖြင့် ရေးသား လေ့ရှိကြပါသည်။ ယခုဆောင်းပါးသည် HR Policy များကိုစနစ်တကျပြည့်စုံစွာရေး သားလေ့ရှိကြသည့် ကော်ပိုရေးရှင်း ကြီးများ၊စီးပွားရေးလုပ်ငန်းစုကြီးများနှင့်အဆင့်မြင့်စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများအတွက်ရည်ရွယ်ခြင်း မဟုတ်ဘဲ ထူထောင်ကာစ လုပ်ငန်းများ (သို့မဟုတ်) လုပ်ငန်းအရွယ်အစားမကြီးမားသေးသော လုပ်ငန်းများ (သို့မဟုတ်)စီမံခန့်ခွဲမှုကို စနစ်တကျမထူထောင်ရသေးသော အငယ်စား၊ အသေးစားနှင့် အလတ်စားလုပ်ငန်းများ အတွက်ရည်ရွယ်၍ ရေးသား ထားခြင်းဖြစ်သည့်အတွက် HR Policy များကို သာမာန်ရေးသားခြင်းဟူသည့်ရှုထောင့်ကသာ ရေးသားတင်ပြ သွားမှာ ဖြစ်ပါတယ်။
(၃/၁) ဝန်ထမ်းခန့်အပ်ခြင်းမူဝါဒ (Recruitment Selection Policy)
ဝန်ထမ်းအသစ် ဘယ်လိုခေါ်မလဲ၊ ဘယ်လိုစိစစ်ရွေးချယ်မလဲ၊ အင်တာဗျူး ဘယ်လိုလုပ်မလဲ စတဲ့လုပ်ငန်းစဉ်တွေ ပါဝင်ပါတယ်။ရွေးချယ်ပြီးသားဝန်ထမ်းကို အစမ်း ခန့်ကာလဘယ်လောက်ခန့်ထားမှာလဲ၊အစမ်းခန့်ကာလမှာ ဘယ်လို အရည်အချင်းကို သုံးသပ်မှာလဲ။ အမြဲထမ်းဝန်ထမ်းခန့်ထားတဲ့အခါဘယ်လိုခန့်ထားမှာလဲ၊ EC လို့ ခေါ်ကြတဲ့ အလုပ်ခန့်ထားမှုဆိုင်ရာသဘောတူစာချုပ်တွေ ဘယ်လိုချုပ်ဆိုမှာလဲစတဲ့ ဝန်ထမ်းခန့်အပ်ခြင်းဆိုင်ရာ မူဝါဒတွေကို ရေးသားထားရမှာဖြစ်ပါတယ်။
(၃/၂) အလုပ်ခွင် စည်းမျဉ်းစည်းကမ်း (Code of Conduct Policy)
ဝန်ထမ်းတိုင်း လိုက်နာရမယ့် အခြေခံ အမူအကျင့် စည်းကမ်းတွေ၊ အလုပ်ချိန်၊ ဝတ်စားဆင်ယင်မှု၊ပရော်ဖက်ရှင်နယ် ဆန်စွာ နေထိုင်မှု၊ ကုမ္ပဏီပိုင်ပစ္စည်း သုံးစွဲမှု စတာတွေကို သတ်မှတ်ပါတယ်။
(၃/၃) လစာနှင့် အကျိုးခံစားခွင့် (Compensation Benefits Policy)
လစာ ဘယ်လို သတ်မှတ်လဲ၊ ဘယ်ရက်မှာ လစာထုတ်ပေးမလဲ၊ အချိန်ပို (OT) ဘယ်လို တွက်ချက်မလဲ၊ အခြားအကျိုးခံစားခွင့် (ဥပမာ – ကျန်းမာရေးစောင့်ရှောက်မှု၊ ဖုန်းဘေလ်၊ ရုံးကား) တွေအကြောင်း ဖော်ပြပါတယ်။
(၃/၄) ခွင့်နှင့် အလုပ်တက်ရောက်မှု (Leave Attendance Policy)
ဝန်ထမ်းတွေ ရနိုင်တဲ့ ခွင့်အမျိုးအစား (လုပ်သက်ခွင့်၊ ဆေးခွင့်၊ ရှောင်တခင်ခွင့်၊ မီးဖွားခွင့်)၊ ခွင့်ရက်အရေအတွက်၊ ခွင့်ဘယ်လို တင်ရမလဲ၊ အလုပ်တက်ရက်တွေ နားရက်တွေကို ဘယ်လို သတ်မှတ်မလဲ၊အလုပ်ချိန်ကို ဘယ်လို သတ်မှတ် မလဲ၊ စတဲ့ သတ်မှတ်ချက်တွေအပြင် အလုပ်တက်ရောက်မှု၊ နောက်ကျခြင်း၊ပျက်ကွက်ခြင်းဆိုင်ရာ မူဝါဒတွေလည်း ပါဝင်ပါတယ်။
(၃/၅) ကျန်းမာရေးနှင့် ဘေးရန်ကင်းရှင်းရေး (Health Safety Policy)
အလုပ်ခွင်အတွင်း ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ကျန်းမာရေးနဲ့ ဘေးအန္တရာယ် ကင်းရှင်းရေးအတွက် လိုက်နာရမယ့်စည်းကမ်းတွေ၊ အရေးပေါ် အခြေအနေမှာ ဆောင်ရွက်ရမယ့်အရာတွေ ပါဝင်ပါတယ်။
(၃/၆) စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးနှင့် အရေးယူခြင်း (Disciplinary Policy)
ဝန်ထမ်းတစ်ဦးက စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်ရင် ဘယ်လို အဆင့်ဆင့် အရေးယူမလဲ (ဥပမာ -နှုတ်နဲ့သတိပေးခြင်း၊ စာနဲ့သတိပေးခြင်း၊ အလုပ်ထုတ်ခြင်း) ဆိုတာကို ရှင်းလင်းစွာ ဖော်ပြပါတယ်။
(၃/၇) မကျေနပ်မှု ဖြေရှင်းခြင်း (Grievance Policy)
ဝန်ထမ်းတစ်ဦးက အလုပ်ခွင်မှာ မကျေနပ်မှု၊ မတရားခံရမှုတွေ ရှိလာရင် ဘယ်သူ့ကို၊ ဘယ်လို အဆင့်ဆင့်တိုင်ကြားနိုင်မလဲ ဆိုတဲ့ လမ်းကြောင်းကို ဖော်ပြပေးပါတယ်။
(၃/၈) နှောင့်ယှက်မှုနှင့် ခွဲခြားဆက်ဆံမှု ကာကွယ်ရေး (Anti-Harassment Non-Discrimination Policy)
အလုပ်ခွင်မှာ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှု၊ အနိုင်ကျင့်မှု၊ လူမျိုး/ဘာသာ/လိင် ပေါ်မူတည်ပြီးခွဲခြားဆက်ဆံမှုတွေကို လုံးဝ ခွင့်မပြုကြောင်းနဲ့ တိုင်ကြားနိုင်တဲ့ လမ်းကြောင်းတွေကိုရေးသားသတ်မှတ်ပါတယ်။
(၃/၉) လုပ်ဆောင်ရည် စီမံခန့်ခွဲမှု (Performance Management Policy)
ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ လုပ်ဆောင်ရည်ကို ဘယ်လို စောင့်ကြည့်မလဲ၊ ဘယ်အချိန်မှာ ဆန်းစစ် အကဲဖြတ်မလဲ (Performance Appraisal)၊ ရာထူးတိုး၊ လစာတိုးတွေကို ဘယ်လို စံနှုန်းနဲ့ ပေးမလဲ ဆိုတာတွေ ပါဝင်ပါတယ်။
(၃/၁၀) အလုပ်မှ ထွက်ခွာခြင်း (Separation Policy)
ဝန်ထမ်းက အလုပ်ထွက် (Resign) တဲ့အခါ ဒါမှမဟုတ် ကုမ္ပဏီက အလုပ်ထုတ် (Terminate) တဲ့အခါလိုက်နာရမယ့် လုပ်ငန်းစဉ်တွေ၊ ကြိုတင်သတိပေးကာလ (Notice Period)သတ်မှတ်ချက်တွေနဲ့ ရရှိမယ့်အကျိုးခံစားခွင့်တွေ အကြောင်း ဖော်ပြထားပါတယ်။

၄။ HR Policy ရှိခြင်းရဲ့ အဓိက အားသာချက်များ

HR Policy ရှိခြင်းဟာ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုလုံးအတွက် အလွန် ခိုင်မာတဲ့ အခြေခံအုတ်မြစ်တစ်ခု ဖြစ်ပြီး၊အဖွဲ့အစည်း၊ မန်နေဂျာ နဲ့ ဝန်ထမ်းတွေအားလုံးအတွက် အကျိုးကျေးဇူးများစွာ ရရှိစေပါတယ်။ HR Policy ရှိခြင်းဖြင့် အဖွဲ့အစည်း၊ ဝန်ထမ်းများနှင့် စီမံခန့်ခွဲသူများဟူသည့် ထောင့်(၃)ထောင့်လုံးအတွက်ကောင်းမွန်သော အားသာချက်များ ဖြစ်စေ သည့်အတွက် ထိုအရာတစ်ခုခြင်းစီအတွက်ရရှိမည့်အားသာချက်များကို တစ်ခုစီခွဲခြားဖော်ပြသွားပါမည်။
(၄/၁) အဖွဲ့အစည်း (Company) အတွက် အားသာချက်များ
(က)ဥပဒေဆိုင်ရာ အကာအကွယ် ရရှိခြင်း:
ရှင်းလင်းတဲ့ မူဝါဒတွေက နိုင်ငံတော်ရဲ့ အလုပ်သမား ဥပဒေ၊ နည်းဥပဒေတွေနဲ့ ညီညွတ်စေပါတယ်။ဒီလိုဥပဒေနှင့် ညွှန်ကြားချက်များနှင့်အညီ ဆောင်ရွက်ထားခြင်းက မိမိလုပ်ငန်းကို ဥပဒေရေးရာအငြင်းပွားမှုတွေ၊ တရားစွဲဆို ခံရနိုင်ခြေတွေကနေ ကင်းဝေးစေပါတယ်။
(ခ) ဆုံးဖြတ်ချက်များ တသမတ်တည်း ညီညွတ်ခြင်း:
မန်နေဂျာတွေ အနေနဲ့ ဝန်ထမ်းရေးရာ ကိစ္စရပ်တွေကို ကိုင်တွယ်တဲ့အခါ (ဥပမာ – ခွင့်ပေးခြင်း၊အရေးယူခြင်း) အခြေအနေတူရင် တူညီတဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ကို ချမှတ်နိုင်စေပါတယ်။ ဒါဟာ ဘက်လိုက်မှုနဲ့မျက်နှာသာပေးမှုတွေကို ကာကွယ်ပေးပြီး ဒီအချက်က လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်မှုတွေမှာ အလွန်အရေးပါပါတယ်။
(ဂ) လုပ်ငန်းဆောင်တာ ထိရောက်မှု မြင့်တက်ခြင်း:
ပြဿနာတစ်ခု သို့မဟုတ် ကိစ္စရပ်တစ်ခု ဖြစ်လာတိုင်း ဘယ်လို ဖြေရှင်းမလဲဆိုတာကို အစကနေပြန်စဉ်းစားစရာ မလိုတော့ဘဲ၊ ရှိပြီးသား လုပ်ထုံးလုပ်နည်း (Policy) အတိုင်း မြန်မြန်ဆန်ဆန် ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းနိုင်ပါတယ်။ထို့အပြင် လူတစ်ဦးခြင်းစီရဲ့အယူအဆသဘောတရားတွေအတိုင်းဆောင်ရွက်ရခြင်းမဟုတ်ဘဲ စံပြုထားစရာတစ်ခုအပေါ်မူတည်၍ဆောင်ရွက်ရခြင်းဖြစ်၍ အငြင်းပွားမှုနည်းစေပြီး မြန်ဆန်စွာဆုံးဖြတ်ဆောင်ရွက်နိုင်စေပါတယ်။
(ဃ) အဖွဲ့အစည်း ယဉ်ကျေးမှု တည်ဆောက်နိုင်ခြင်း:
ကုမ္ပဏီရဲ့ တန်ဖိုး (Core Values) တွေ၊ အမြင် (Vision) နဲ့ မျှော်မှန်းချက်တွေကို မူဝါဒတွေကနေတဆင့်ဝန်ထမ်းတွေဆီ ရှင်းရှင်းလင်းလင်း ချပြနိုင်ပါတယ်။ ဒါဟာ အပြုသဘောဆောင်တဲ့ အလုပ်ခွင် ပတ်ဝန်းကျင်ကိုတည်ဆောက်ရာမှာ အထောက်အကူ ဖြစ်စေပြီး လုပ်ငန်းအတွက် ကောင်းမွန်သောအလေ့အထတွေကိုဖော် ဆောင်ပေးပါတယ်။
(၄/၂) ဝန်ထမ်းများ (Employees) အတွက် အားသာချက်များ
(က)ရှင်းလင်း ပွင့်လင်းမြင်သာမှု ရှိခြင်း:
ဝန်ထမ်းတွေဟာ သူတို့ရဲ့ အခွင့်အရေး (ဥပမာ – ခွင့်ရက်၊ လစာ၊ အကျိုးခံစားခွင့်) နဲ့ လိုက်နာရမယ့် တာဝန်(ဥပမာ – အလုပ်ချိန်၊ စည်းကမ်း) တွေကိုရှင်းရှင်းလင်းလင်း ကြိုတင်သိရှိနားလည်စေပါတယ်။ မိမိက မသိလို့ရပိုင်ခွင့်တွေ ဆုံးရှုံးသွားတာမျိုး၊ လွဲမှားစွာဆောင်ရွက်မိတာမျိုးတွေ မဖြစ်ပွားစေဖို့အတွက်ကြီးမားစွအထောက်အကူဖြစ်စေပါတယ်။
(ခ)မျှတသော ဆက်ဆံမှုနှင့် အကာအကွယ် ရရှိခြင်း:
မူဝါဒတွေက ဝန်ထမ်းအားလုံးကို မျှတစွာ ဆက်ဆံဖို့ အာမခံချက်ပေးပါတယ်။ အထူးသဖြင့် နှောင့်ယှက်မှုကာကွယ်ရေး မူဝါဒ (Anti-Harassment Policy)၊ ခွဲခြားဆက်ဆံမှု ကာကွယ်ရေး မူဝါဒ (Non-Discrimination Policy) တွေက ဝန်ထမ်းတွေကို အလုပ်ခွင်မှာ အကာအကွယ် ပေးပါတယ်။
(ဂ) မျှော်လင့်ချက်ကို ရှင်းလင်းစွာ သိရှိခြင်း:
မိမိရဲ့ လုပ်ဆောင်ရည်ကို ဘယ်လို အကဲဖြတ်မလဲ၊ ရာထူးတိုး၊ လစာတိုးအတွက် ဘယ်လို စံနှုန်းတွေ လိုအပ်မလဲဆိုတာကို ကြိုတင် သိရှိနိုင်တာကြောင့် မိမိရဲ့ အသက် မွေးဝမ်းကျောင်း လမ်းကြောင်းအတွက် ပိုမို ရှင်းလင်းစွာပြင်ဆင်နိုင်ပါတယ်။
(၄/၃) မန်နေဂျာများ (Managers) အတွက် အားသာချက်များ
(က) စီမံခန့်ခွဲမှု လွယ်ကူစေခြင်း:
ဝန်ထမ်းတွေကို ဘယ်လို စီမံခန့်ခွဲရမလဲ၊ ပြဿနာတွေကို ဘယ်လို ဖြေရှင်းရမလဲ ဆိုတဲ့ ရှင်းလင်းတဲ့လမ်းညွှန်ချက်တွေ (Guidelines) ရှိတဲ့အတွက် မန်နေဂျာတွေရဲ့ နေ့စဉ် အလုပ်တာဝန်တွေ ပိုမိုလွယ်ကူစေပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေဘက်က လိုလားချက်တွေနဲ့ တင်ပြလာလျှင်လည်း ကိုင်စွဲ၍ စံထားစရာရှိပြီးဖြစ်၍ အဆင်ပြေစွာ စီမံခန့်ခွဲနိုင်စေပါတယ်။
(ခ) ယုံကြည်မှုရှိစွာ ဆုံးဖြတ်နိုင်ခြင်း:
ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို အရေးယူတာ ဒါမှမဟုတ် ဆုချီးမြှင့်တာမျိုး လုပ်တဲ့အခါ ကိုယ်ပိုင် သဘောဆန္ဒ သို့မဟုတ်စိတ်ခံစား ချက်အရ မဟုတ်ဘဲ၊ ကုမ္ပဏီရဲ့ တရားဝင် မူဝါဒကို ကိုးကားပြီး ဆောင်ရွက်နိုင်တာကြောင့် ပိုမိုယုံကြည်မှု ရှိစေပြီး အငြင်းပွားဖွယ်ရာ နည်းပါးစေပါတယ်။

၅။ HR Policy ရှိခြင်း၏ အားနည်းချက်များ

HR Policy တွေဟာ အကျိုးကျေးဇူးများစွာ ရှိသော်လည်း၊ အကယ်၍ ၎င်းတို့ကို စနစ်တကျ မရေးဆွဲနိုင်လျှင်၊လိုအပ် တာထက် ပိုမို ရှုပ်ထွေးတင်းကျပ်နေလျှင် သို့မဟုတ် ကောင်းမွန်စွာ စီမံခန့်ခွဲမှု မပြုလုပ်နိုင်လျှင်လည်းအားနည်းချက်များ ဖြစ်လာနိုင်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် HR Policy ရှိခြင်း၏ အားနည်းချက်များကိုလည်း
ထောက်ပြရေးသားလိုပါတယ်။
(၅/၁) တင်းကျပ်လွန်းပြီး လိုက်လျောညီထွေ မရှိခြင်း (Lack of Flexibility)
မူဝါဒများ (Policies) ဆိုသည်မှာ ပုံသေ သတ်မှတ်ထားသော စည်းမျဉ်းများ ဖြစ်သောကြောင့် လက်တွေ့လုပ်ငန်းခွင်တွင် နေ့စဉ် ကြုံတွေ့ရလေ့ရှိသော ထူးခြားသည့် အခြေအနေများ၊ တစ်ဦးချင်း မတူညီသောလိုအပ်ချက်များ အားလုံးကို လွှမ်းခြုံနိုင်မည် မဟုတ်ပါ။ မန်နေဂျာများ အနေဖြင့် အခြေအနေအရအကောင်းဆုံး ဆုံးဖြတ် ချက် ချနိုင်စွမ်းကို ကန့်သတ် လိုက်သလို ဖြစ်စေနိုင်တယ်ဆိုသော အခြားရှုထောင့်မှအမြင်တစ်မျိုးလည်း ရှိပါတယ်။
(၅/၂) ဆုံးဖြတ်ချက်ချရာတွင် နှောင့်နှေးခြင်း (Slower Decision-Making)
ရှင်းလင်းသော ဖြေရှင်းနည်း ရှိနေသည့်တိုင်၊ မူဝါဒပါ လုပ်ငန်းစဉ် အဆင့်ဆင့်အတိုင်း (Red Tape) လိုက်နာဆောင်ရွက်ရခြင်းကြောင့် အရေးကြီးသော ဆုံးဖြတ်ချက်များ ချမှတ်ရာတွင် အချိန်ကြာမြင့်ပြီး လုပ်ငန်းနှောင့်နှေးစေနိုင်ပါတယ်။
(၅/၃) တီထွင်ဖန်တီးနိုင်စွမ်းကို ကန့်သတ်နိုင်ခြင်း (Stifles Creativity and Innovation)
စည်းမျဉ်းစည်းကမ်းများ အလွန်အကျွံများပြားခြင်း သို့မဟုတ် တင်းကျပ်လွန်းခြင်းက ဝန်ထမ်းများကိုစည်းကမ်းဘောင်အတွင်းမှသာ တွေးခေါ်စေပြီး၊ မူဝါဒကို ကျော်လွန်မိမည် စိုးရိမ်စိတ်ဖြင့်နည်းလမ်းသစ်များ၊ အတွေးအခေါ်သစ်များ စမ်းသပ် အကောင်အထည်ဖော်ရန် တွန့်ဆုတ်သွားစေနိုင်ပါတယ်။
(၅/၄) ယုံကြည်မှု လျော့နည်းစေခြင်း (Reduces Trust)
အသေးစိတ်ကျလွန်းသော မူဝါဒများ (ဥပမာ- အိမ်သာသွားချိန်ကိုပင် ကန့်သတ်ခြင်းကဲ့သို့ တင်းကြပ်မှုများ)သည် ဝန်ထမ်းများ၏ ကိုယ်ပိုင် ဆင်ခြင်တုံတရားနှင့် တာဝန်ယူနိုင်စွမ်းကို ကုမ္ပဏီက မယုံကြည်သကဲ့သို့သဘော သက်ရောက်စေနိုင်ပြီး၊ ဝန်ထမ်းများ၏ စိတ်ဓာတ် (Morale) ကို ကျဆင်းစေနိုင်ပါတယ်။
(၅/၅) ရေးဆွဲထိန်းသိမ်းရန် အချိန်နှင့် ကုန်ကျစရိတ် လိုအပ်ခြင်း (Time and Cost)
ထိရောက်ပြီး ဥပဒေနှင့် ညီညွတ်သော မူဝါဒများ ရေးဆွဲရန် အချိန်ပေးရန် လိုအပ်သည့်အပြင်၊ အထူးသဖြင့်အကြံပေးများ/ အတိုင်ပင်ခံများ/ ပညာရှင်များ ငှားရမ်းပါက (အသေးစားနှင့် အလတ်စား SME များအတွက်) ကုန်ကျစရိတ် ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုး ဖြစ်စေနိုင်ပါတယ်။
(၅/၆) ခေတ်မမီတော့ခြင်း (Becoming Outdated)
ဥပဒေများ၊ နည်းပညာများနှင့် လုပ်ငန်းသဘာဝများ လျင်မြန်စွာ ပြောင်းလဲနေချိန်တွင် HR Policy များကိုအချိန်နှင့်တပြေးညီ ပြန်လည် သုံးသပ် ပြင်ဆင် (Update) ရန် လိုအပ်ပါသည်။ ထိုသို့ မလုပ်ဆောင်နိုင်ပါကမူဝါဒဟောင်းများသည် လက်တွေ့မကျတော့ဘဲ အသုံးမဝင် ဖြစ်သွားနိုင်ပါတယ်။
(၅/၇) တစ်ပုံစံတည်း ချဉ်းကပ်မှု (One-Size-Fits-All Approach)
ကုမ္ပဏီတစ်ခုလုံးအတွက် မူဝါဒတစ်ခုတည်းကိုသာ တရားသေ သတ်မှတ်ခြင်းသည် ဌာနအလိုက် (ဥပမာ-တီထွင်ဖန်တီးမှု လိုအပ်သော Marketing ဌာန နှင့် တိကျမှု လိုအပ်သော စာရင်းကိုင်ဌာန) မတူညီသောလိုအပ်ချက်များကို ဖြည့်ဆည်းနိုင်မည် မဟုတ်ဘဲ ဝန်ထမ်းများကြား မကျေနပ်မှု ဖြစ်စေနိုင်ပါတယ်။
(၅/၈) နားလည်မှု လွဲမှားနိုင်ခြင်း (Risk of Misinterpretation)
မူဝါဒများကို ဥပဒေဆန်လွန်းသော စကားလုံးများ၊ ရှုပ်ထွေးသော အသုံးအနှုန်းများဖြင့် ရေးသားထားပါကဝန်ထမ်း များနှင့် မန်နေဂျာများ အနေဖြင့် နားလည်မှု လွဲမှားနိုင်ပြီး၊ ရှင်းလင်းမှု ရရမည့်အစား ပိုမိုရှုပ်ထွေးစေနိုင်ပါတယ်။ထို့ကြောင့် HR Policy ၏ အားနည်းချက်များသည် မူဝါဒရှိခြင်းကြောင့် သက်သက် မဟုတ်ဘဲ၊ မလိုအပ်ဘဲတင်းကျပ် လွန်းသော၊ ရှုပ်ထွေးသော၊ ခေတ်မမီတော့သော၊ သို့မဟုတ် လက်တွေ့မကျသောမူဝါဒများ (Bad policies) ရှိခြင်း ကြောင့်သာ အဓိက ဖြစ်ပေါ်ရခြင်းဖြစ်ပါတယ်။ အကောင်းဆုံးသော HR Policy များဆိုတာရိုးရှင်း၊ ရှင်းလင်းပြီး၊ ဥပဒေနှင့် ညီညွတ်ကာ၊ အခြေအနေအရ လိုက်လျောညီထွေ ရှိနိုင်သော (Flexible)
မူဝါဒများ ဖြစ်ရန် လိုအပ်ပါတယ်။အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်း (SMEs) တွေအတွက် HR Policy ရေးဆွဲခြင်းဟာ ရှုပ်ထွေးတဲ့လုပ်ငန်းစဉ်ကြီးတစ်ခု ဖြစ်စရာ မလိုဘဲ ရိုးရှင်းမှု၊ ရှင်းလင်းမှု၊ နှင့် လက်တွေ့ကျမှုတွေကို အဓိကထား၍ရေးသား သတ်မှတ်ရန် လိုအပ်ပါတယ်။

၆။ SME များအတွက် HR Policy ရေးဆွဲရာတွင် လိုက်နာသင့်သော အဆင့်များနှင့် အကြံပြုချက်များ

(၆/၁) အဆင့် ၁: အရေးအကြီးဆုံး မူဝါဒများကို ဦးစွာ သတ်မှတ်ပါ (Prioritize) SME တွေလို လုပ်ငန်းတွေ အနေနဲ့ အရာအားလုံးကို တစ်ပြိုင်တည်း ရေးဖို့ မကြိုးစားသင့်ပါဘူး။နေ့စဉ်လုပ်ငန်းခွင်မှာ အငြင်းပွားမှု အဖြစ်နိုင်ဆုံးနဲ့ မရှိမဖြစ် လိုအပ်တဲ့ အဓိက မူဝါဒတွေကနေ စတင်၍အကောင်အထည်ဖော် ဆောင်ရွက် သင့်ပါတယ်။
(၆/၂) အဆင့်၂ : စံပြုရမည့် နမူနာမူဝါဒများကို ကိုးကားပါ။ (Reference) SME တွေလို လုပ်ငန်းတွေမှာ စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုင်ရာ/ ဝန်ထမ်းရေးရာဆိုင်ရာပညာရှင်အဆင့်တွေရှိမနေတတ်တဲ့အတွက် HR Policy တွေကို မိမိအစီအစဉ်နဲ့ရေးသားရာမှာအခက်အခဲတွေရှိနိုင်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် ကိုးကားစရာနမူနာ မူဝါဒတွေကို ရှာဖွေ၍ မိမိ၏လုပ်ငန်းအရွယ်အစားနှင့် ကိုက်ညီရန်ပြီး၊ မိမိရဲ့လုပ်ငန်း သဘောသဘောဝ နှင့်လည်း ကိုက်ညီသည့် မူဝါဒများကို အတုယူရေးသားရန်လိုအပ်ပါတယ်။ ထိုသို့အတုယူကိုးကားရာတွင် မိမိလုပ်ငန်းနှင့်သဘောသဘာဝမတူသည် များကို နမူနာယူခြင်း၊ မိမိထက်များစွာမြင့်မားသည်များကို နမူနာယူခြင်းများဖြင့်မိမိ၏ လုပ်ငန်းသဘောသဘာဝနှင့် မကင်းကွာရန် အထူးသတိပြုရပါမယ်။
(၆/၃) အဆင့် ၃: ဥပဒေနှင့် ညီညွတ်အောင် စစ်ဆေးပါ (Check Legal Compliance)
ရေးဆွဲလိုက်တဲ့ မူဝါဒတွေဟာ မြန်မာနိုင်ငံ၏ လက်ရှိ အလုပ်သမား ဥပဒေများ (ဥပမာ- ခွင့်ရက်၊ အလုပ်ချိန်၊ OT ပေးချေမှု) တွေမှာ သတ်မှတ်ထားတဲ့ စံနှုန်းတွေနဲ့ ကိုက်ညီမှု ရှိမရှိ သေချာစစ်ဆေးဖို့လိုအပ်ပါတယ်။မူဝါဒပါ သတ်မှတ်ချက်တွေဟာ ဥပဒေက ပေးတာထက် ပိုပေးလို့ ရပေမယ့် ဥပဒေကသတ်မှတ်တာထက်လျှော့ပေး လို့ မရပါဘူး။
(၆/၄) အဆင့် ၄: ရိုးရှင်းလွယ်ကူသော စကားလုံးများဖြင့် ရေးဆွဲပါ (Keep it Simple)
ဝန်ထမ်းတိုင်း လွယ်လွယ်ကူကူ ဖတ်ပြီး နားလည်နိုင်တဲ့ ရိုးရှင်းတဲ့ စကားလုံးတွေကို သုံးရမှာဖြစ်ပြီးဥပဒေစကားလုံးတွေ၊ နားလည်ရန်ခက်ခဲသော ပညာရပ်ဆိုင်ရာစကားလုံးတွေကို ရှောင်ကြဉ်ရပါမယ်။
(၆/၅) အဆင့် ၅: အကြံဉာဏ် ရယူပြီး ပြန်လည် သုံးသပ်ပါ (Review and Get Feedback)
မူကြမ်း (Draft) ရေးပြီးသွားရင် လုပ်ငန်းပိုင်ရှင်၊ အခြားမန်နေဂျာတွေနဲ့ ပြန်လည် တိုင်ပင်ဆွေးနွေး၍အကြံပြုချက်များ ရယူပါ။ဒီမူဝါဒက လက်တွေ့ကျရဲ့လား? ဘာတွေ လိုနေသေးလဲ? ဘယ်အချက်ကနားလည်မှု လွဲနိုင်သလဲ? ဆိုတာကိုတွေကို ဆွေးနွေးပါ။
(၆/၆) အဆင့် ၆: တရားဝင် ထုတ်ပြန်ပြီး ရှင်းလင်း ပြောကြားပါ (Communicate Clearly)
မူဝါဒ ရေးပြီးလို့ ညွှန်ကြားချက်ထုတ်လိုက်တာနဲ့ မပြီးသေးပါဘူး။ ဝန်ထမ်းအားလုံးကို အစည်းအဝေး ခေါ်ယူပြီးအချက် တစ်ချက်ချင်းစီကို ရှင်းပြပါ။သူတို့ မရှင်းလင်းတာတွေ၊ မေးချင်တာတွေကို မေးခွင့်ပြုပါ။ဝန်ထမ်းသစ်ဝင်လာတိုင်း ဒီ Employee Handbook ကို ပေးဖတ်ပြီး ရှင်းပြပါ။ဝန်ထမ်းတိုင်းဟာ ဒီမူဝါဒတွေကို ဖတ်ရှု
နားလည် သဘောတူကြောင်း လက်မှတ် ရေးထိုးခိုင်းပြီး သိမ်းဆည်းထားပါ။ ဒါဟာ နောင်တစ်ချိန် အငြင်းပွားမှုဖြစ်လာရင် အရေးကြီးတဲ့ အထောက် အထား ဖြစ်လာပါလိမ့်မယ်။
(၆/၇) အဆင့် ၇: လိုအပ်သလို ပြန်လည် ပြင်ဆင်ပါ (Review and Update)
HR Policy ဆိုတာ တစ်ခါ ရေးပြီး အမြဲတမ်း သုံးရမယ့်အရာ မဟုတ်ပါဘူး။ လုပ်ငန်း လိုအပ်ချက်တွေ၊ဥပဒေတွေ၊ လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်မှုပုံစံတွေ ပြောင်းလဲလာတာနဲ့အမျှ အနည်းဆုံး တစ်နှစ်တစ်ကြိမ်လောက်ပြန်လည် သုံးသပ်ပြီး လိုအပ်တာတွေရှိတဲ့အခါမှာ ပြင်ဆင်ရပါမယ်။

(၇) HR Policy နှင့် ဆက်စပ်သော ဥပဒေများ

HR Policy များရေးသားရာတွင် အဓိကဆက်စပ်သော ဥပဒေများကတော့ အလုပ်သမားဥပဒေများဖြစ်ပြီးမြန်မာနိုင်ငံ အလုပ်သမားဝန်ကြီးဌာန၏ ကြီးကြပ်မှုဖြင့် အကောင်အထည်ဖော်နေသော ဥပဒေများဖြစ်ပါတယ်။အလုပ်သမား ဥပဒေများအပြင် အခြားသော ဆက်စပ်သည့် ဥပဒေအမျိုးအစားများကို ကိုးကား၍လည်း HR
Policy များကို ရေးသား ရပါတယ်။

(က) HR Policy နှင့် ဆက်စပ်သော အလုပ်သမားဥပဒေများ
၁။ အလုပ်အကိုင်နှင့်ကျွမ်းကျင်မှုဖွံဖြိုးတိုးတက်ရေးဥပ‌ဒေ
၂။ ၁၉၅၁ ခုနှစ် ခွင့်ရက်နှင့်အလုပ်ပိတ်ရက်အက်ဥပဒေ
၃။ ၂၀၁၃ ခုနှစ် အနည်းဆုံးအခကြေးငွေဥပဒေ
၄။ ၂၀၁၆ ခုနှစ်၊ အခကြေးငွေပေးချေရေးဥပဒေ
၅။ လုပ်ငန်းခွင်ဘေးအန္တရာယ်ကင်းရှင်းရေးနှင့်ကျန်းမာရေးဥပဒေ
၆။ ၂၀၁၆ ခုနှစ် ဆိုင်များနှင့်အလုပ်ဌာနများဥပ‌ဒေ
၇။ ၁၉၅၁ ခုနှစ် အလုပ်ရုံများ အက်ဥပဒေ
၈။ ၂၀၁၁ ခုနှစ် အလုပ်သမားအဖွဲအစည်းဥပဒေ
၉။ ၂၀၁၂ ခုနှစ် အလုပ်သမားရေးရာအငြင်းပွားမှု ဖြေရှင်းရေးဥပဒေ
၁၀။ ၂၀၁၂ ခုနှစ် လူမှုဖူလုံရေးဥပဒေ
၁၁။ ၁၉၂၃ ခုနှစ် အလုပ်သမားလျော်ကြေးအက်ဥပဒေ
၁၂။ အလုပ်ခန့်ထားမှုကန့်သတ်ရေး အက်ဥပဒေ
၁၃။ ပြည်ပအလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာဥပဒေ

(ခ) HR Policy နှင့် ဆက်စပ်သော အခြားဥပဒေများ
၁။ ဝင်ငွေခွန်ဆိုင်ရာဥပဒေ
၂။ ပြည်ထောင်စု၏အခွန်အကောက်ဥပဒေ
၃။ ပြည်သူ့စစ်မှုထမ်းဥပဒေ

နိဂုံး

HR Policy များရေးသားရာတွင် မိမိရဲ့ လုပ်ငန်းအရွယ်အစားနှင့် ကိုက်ညီရန်လိုအပ်ပြီး၊ မိမိရဲ့လုပ်ငန်းသဘောသဘောဝ နှင့် လည်း ကိုက်ညီရန်မှာ အရေးအကြီးဆုံးအချက်ဖြစ်ပါတယ်။ HR Policy များသည်ဟန်ပြဖြစ်ရန်၊ လုပ်ဆောင်မှုပြရန်၊ အင်္ဂါရပ်တစ်ခုအနေဖြင့်ရှိနေရန်အတွက်သာမဟုတ်ဘဲအမှန်တကယ်လက်တွေ့ကျကျဖြစ်နေရန်အလွန် အရေးကြီး ပါတယ်။ HR Policy နေ့စဉ်ကြုံတွေ့နေရမယ့်ဝန်ထမ်းရေးရာစီမံခန့်ခွဲမှုများအတွက် တကယ်လက်တွေ့ကျကျ အသုံးပြု နိုင်သည့်
စီမံခန့်ခွဲမှုကိရိယာတစ်ခုအဖြစ် အသုံးပြုနိုင်စေရန်ရည်ရွယ်၍ အကောင်အထည်ဖော်သင့်ပါတယ်။ ထို့သို့ထိရောက်စွာဆောင်ရွက်နိုင်ခြင်းကလည်း လုပ်ငန်းအရွယ် အစားများစွာမကြီးမားသောလုပ်ငန်းများ (သို့မဟုတ်) ထူထောင်ကာစ လုပ်ငန်း များ (သို့မဟုတ်) စီမံခန့်ခွဲမှုကို စနစ်တကျမထူထောင်ရသေးသောအငယ်စား၊ အသေးစားနှင့် အလတ်စားလုပ်ငန်းများ အတွက် ကြီးမားသောအထောက်အပံ့တစ်ခုဖြစ်စေပါကြောင်း ရေးသားအပ်ပါတယ်။

ဥက္ကာမြင့် (OMEGA Consultancy)

zawgyi

HR Policy သည္ ဝန္ထမ္းေရးရာ စီမံခန႔္ခြဲမႈအတြက္ လုပ္ငန္းခြင္တစ္ခုကို စနစ္တက်၊ မွ်တစြာႏွင့္ဥပေဒႏွင့္အညီ အုပ္ခ်ဳပ္ႏိုင္ရန္အတြက္ မရွိမျဖစ္လိုအပ္ေသာ အေျခ ခံမူေဘာင္ (Foundation Framework) ပင္ျဖစ္ပါတယ္။ HR Policy ကို စနစ္တက်ကိုင္စြဲ၍ ဝန္ထမ္းေရးရာစီမံခန႔္ခြဲမႈေဆာင္႐ြက္ျခင္းက SME ဟုေခၚၾကသည့္ အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားတြင္စီမံခန႔္ခြဲမႈလုပ္ငန္းမ်ားစနစ္ေဆာင္႐ြက္ႏိုင္ေစရန္ မ်ားစြာအေထာက္ အကူျပဳပါတယ္။ ထို႔ေၾကာင့္ ယခုစာတြင္
လုပ္ငန္းအ႐ြယ္အစားမ်ားစြာမႀကီးမားေသာလုပ္ငန္းမ်ား (သို႔မဟုတ္) ထူေထာင္ကာစ လုပ္ငန္း မ်ား(သို႔မဟုတ္) စီမံခန႔္ခြဲမႈကို စနစ္တက်မထူေထာင္ရေသးေသာ အငယ္စား၊ အေသးစားႏွင့္အလတ္စားလုပ္ငန္းမ်ား အတြက္ ရည္႐ြယ္၍ ေရးသားထားျခင္းျဖစ္ပါတယ္။

၁။ HR Policy ဆိုတာဘာလဲ?

HR Policy (လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ မူဝါဒ) ဆိုတာဟာ အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခုအတြင္းမွာ ဝန္ထမ္းေရးရာကိစၥရပ္ေတြကို ဘယ္လို စီမံခန႔္ခြဲမလဲဆိုတာကို သတ္မွတ္ထားတဲ့ လမ္းၫႊန္ခ်က္မ်ား၊ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ား၊ႏွင့္ လုပ္ထုံးလုပ္နည္း မ်ား အစုအေဝး ျဖစ္ပါတယ္။HR Policy လူ႔စြမ္းအားစီမံခန႔္ခြဲမႈဆိုင္ရာမူဝါဒ ဆိုတာတရားဝင္မူဝါဒ (Official HR Policy) အျဖစ္ ထုတ္ျပန္ထားတာျဖစ္ႏိုင္သလိုဝန္ထမ္းလက္စြဲစာအုပ္ (Employee Handbook) ႐ုံးအမိန႔္ (Office Order) ၫြန္ၾကားခ်က္ (Instruction) အေနနဲ႔လည္း ျဖစ္ေနႏိုင္ပါတယ္။ တရားဝင္ထုတ္ျပန္ေၾကညာထားၿပီးဝန္ထမ္းမ်ား လိုက္နာေဆာင္႐ြက္ရန္ၫႊန္ၾကားထားေသာ ၫႊန္ၾကားခ်က္မ်ားကို ဝန္ထမ္းေရးရာမူဝါဒ(HR Policy) အျဖစ္ သတ္မွတ္ ျခင္းျဖစ္ၿပီး ထိုမူဝါဒမ်ားက ႐ုပ္ျပအေနျဖင့္သာ ေရးသားထားျခင္းမဟုတ္ဘဲ၊ေန႔စဥ္ႀကဳံေတြ႕ေနရမည့္ ဝန္ထမ္းေရးရာ စီမံခန႔္ခြဲမႈမ်ားကို ထိုၫႊန္ၾကားခ်က္မ်ားႏွင့္အညီ အေကာင္အထည္ေဖာ္ေဆာင္ေနရန္ လိုအပ္ပါသည္။

၂။ HR Policy ရဲ႕ အဓိက ရည္႐ြယ္ခ်က္မ်ား

HR Policy ရဲ႕ အဓိက ရည္႐ြယ္ခ်က္မ်ားကေတာ့ အဖြဲ႕အစည္းနဲ႔ ဝန္ထမ္းေတြၾကားက ဆက္ဆံေရးကိုရွင္းလင္းခိုင္မာ ေစၿပီး လုပ္ငန္းလည္ပတ္မႈ ေခ်ာေမြ႕ေစဖို႔ ျဖစ္ပါတယ္။ အဓိက ရည္႐ြယ္ခ်က္ေတြကိုေအာက္ပါအတိုင္း အက်ဥ္းခ်ဳံး ေဖာ္ျပႏိုင္ပါတယ္-
(၂/၁)ညီၫြတ္မွ်တမႈ ရွိေစရန္ (Consistency Fairness)
ဝန္ထမ္းအားလုံးကို ရာထူး၊ အေျခအေန မခြဲျခားဘဲ တူညီတဲ့ ကိစၥရပ္ေတြမွာ မွ်တစြာ၊ တသမတ္တည္းဆက္ဆံ၍ စီမံခန႔္ခြဲမႈေဆာင္႐ြက္ႏိုင္ၿပီး ဘက္လိုက္မႈေတြကို ေလွ်ာ့ခ်ေပးပါတယ္။
(၂/၂) ရွင္းလင္းျပတ္သားမႈ ရွိေစရန္ (Clarity)
အဖြဲ႕အစည္းက ဝန္ထမ္းေတြဆီက ဘာေတြ ေမွ်ာ္လင့္ထားလဲ (ဥပမာ – အလုပ္ခ်ိန္၊ စည္းကမ္း)၊ဝန္ထမ္းေတြကေရာ အဖြဲ႕အစည္းဆီက ဘာအခြင့္အေရးေတြ ျပန္ရႏိုင္မလဲ (ဥပမာ – ခြင့္၊ လစာ) ဆိုတာကိုရွင္းရွင္းလင္းလင္း သိေစပါတယ္။
(၂/၃) ဥပေဒႏွင့္ ညီၫြတ္ေစရန္ (Legal Compliance)
ႏိုင္ငံေတာ္က ျပ႒ာန္းထားတဲ့ အလုပ္သမား ဥပေဒ၊ နည္းဥပေဒေတြနဲ႔ အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြကိုက္ညီမႈ ရွိေစၿပီး ဥပေဒေရးရာ ျပႆနာေတြကေန အဖြဲ႕အစည္းကို ကာကြယ္ေပးပါတယ္။
(၂/၄) ဆုံးျဖတ္ခ်က္ခ်ရာတြင္ ကူညီရန္ (Decision-Making Support)
မန္ေနဂ်ာေတြနဲ႔ ေခါင္းေဆာင္ေတြအေနနဲ႔ ဝန္ထမ္းေရးရာ ကိစၥရပ္ေတြ (ဥပမာ – အေရးယူျခင္း၊ရာထူးတိုးေပးျခင္း၊ ခြင့္ေပးျခင္း) မွာ ကိုယ္ပိုင္သေဘာဆႏၵအရ မဟုတ္ဘဲ၊ သတ္မွတ္ထားတဲ့ မူဝါဒအတိုင္းမွန္ကန္စြာ ဆုံးျဖတ္ခ်က္ခ်ႏိုင္ဖို႔ အတြက္ လမ္းၫႊန္မႈေပးပါတယ္။
(၂/၅) အဖြဲ႕အစည္း၏ ယဥ္ေက်းမႈကို တည္ေဆာက္ရန္ (Building Culture)
အဖြဲ႕အစည္းက အေလးထားတဲ့ တန္ဖိုး (Core Values) ေတြ၊ လိုက္နာလိုတဲ့ စံႏႈန္းေတြကိုမူဝါဒေတြကေနတဆင့္ ထင္ဟပ္ေစၿပီး အျပဳသေဘာေဆာင္တဲ့၊ ပူးေပါင္းေဆာင္႐ြက္လိုတဲ့ အလုပ္ခြင္ပတ္ဝန္းက်င္ကို ဖန္တီးေပးပါတယ္။
(၂/၆) လုပ္ငန္းထိေရာက္မႈ ျမႇင့္တင္ရန္ (Operational Efficiency)
ရွင္းလင္းတဲ့ လမ္းၫႊန္ခ်က္ေတြ ရွိတဲ့အတြက္ နားလည္မႈလြဲမွားျခင္း၊ အျငင္းပြားျခင္းေတြ နည္းပါးေစၿပီး ေန႔စဥ္လုပ္ငန္း ေဆာင္တာေတြကို ပိုမို ေခ်ာေမြ႕ျမန္ဆန္ေစပါတယ္။

၃။ HR Policy အမ်ိဳးအစားမ်ား

HR Policy မ်ားကို မိမိရဲ႕လုပ္ငန္းအမ်ိဳးအစား၊ လုပ္ငန္းအ႐ြယ္အစားႏွင့္ လုပ္ငန္း၏စီမံခန႔္ခြဲမႈစနစ္က်နမႈအေပၚမူတည္၍ သာမာန္ေရးသားျခင္း၊ အဆင့္ျမင့္ေရးသားျခင္းႏွင့္ ျပည့္စုံစြာေရးသားျခင္းဟူ၍ေရးသားပုံေရးသားနည္းမ်ားျဖင့္ ေရးသား ေလ့ရွိၾကပါသည္။ ယခုေဆာင္းပါးသည္ HR Policy မ်ားကိုစနစ္တက်ျပည့္စုံစြာေရး သားေလ့ရွိၾကသည့္ ေကာ္ပိုေရးရွင္း ႀကီးမ်ား၊စီးပြားေရးလုပ္ငန္းစုႀကီးမ်ားႏွင့္အဆင့္ျမင့္စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားအတြက္ရည္႐ြယ္ျခင္း မဟုတ္ဘဲ ထူေထာင္ကာစ လုပ္ငန္းမ်ား (သို႔မဟုတ္) လုပ္ငန္းအ႐ြယ္အစားမႀကီးမားေသးေသာ လုပ္ငန္းမ်ား (သို႔မဟုတ္)စီမံခန႔္ခြဲမႈကို စနစ္တက်မထူေထာင္ရေသးေသာ အငယ္စား၊ အေသးစားႏွင့္ အလတ္စားလုပ္ငန္းမ်ား အတြက္ရည္႐ြယ္၍ ေရးသား ထားျခင္းျဖစ္သည့္အတြက္ HR Policy မ်ားကို သာမာန္ေရးသားျခင္းဟူသည့္ရႈေထာင့္ကသာ ေရးသားတင္ျပ သြားမွာ ျဖစ္ပါတယ္။
(၃/၁) ဝန္ထမ္းခန႔္အပ္ျခင္းမူဝါဒ (Recruitment Selection Policy)
ဝန္ထမ္းအသစ္ ဘယ္လိုေခၚမလဲ၊ ဘယ္လိုစိစစ္ေ႐ြးခ်ယ္မလဲ၊ အင္တာဗ်ဴး ဘယ္လိုလုပ္မလဲ စတဲ့လုပ္ငန္းစဥ္ေတြ ပါဝင္ပါတယ္။ေ႐ြးခ်ယ္ၿပီးသားဝန္ထမ္းကို အစမ္း ခန႔္ကာလဘယ္ေလာက္ခန႔္ထားမွာလဲ၊အစမ္းခန႔္ကာလမွာ ဘယ္လို အရည္အခ်င္းကို သုံးသပ္မွာလဲ။ အၿမဲထမ္းဝန္ထမ္းခန႔္ထားတဲ့အခါဘယ္လိုခန႔္ထားမွာလဲ၊ EC လို႔ ေခၚၾကတဲ့ အလုပ္ခန႔္ထားမႈဆိုင္ရာသေဘာတူစာခ်ဳပ္ေတြ ဘယ္လိုခ်ဳပ္ဆိုမွာလဲစတဲ့ ဝန္ထမ္းခန႔္အပ္ျခင္းဆိုင္ရာ မူဝါဒေတြကို ေရးသားထားရမွာျဖစ္ပါတယ္။
(၃/၂) အလုပ္ခြင္ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္း (Code of Conduct Policy)
ဝန္ထမ္းတိုင္း လိုက္နာရမယ့္ အေျခခံ အမူအက်င့္ စည္းကမ္းေတြ၊ အလုပ္ခ်ိန္၊ ဝတ္စားဆင္ယင္မႈ၊ပေရာ္ဖက္ရွင္နယ္ ဆန္စြာ ေနထိုင္မႈ၊ ကုမၸဏီပိုင္ပစၥည္း သုံးစြဲမႈ စတာေတြကို သတ္မွတ္ပါတယ္။
(၃/၃) လစာႏွင့္ အက်ိဳးခံစားခြင့္ (Compensation Benefits Policy)
လစာ ဘယ္လို သတ္မွတ္လဲ၊ ဘယ္ရက္မွာ လစာထုတ္ေပးမလဲ၊ အခ်ိန္ပို (OT) ဘယ္လို တြက္ခ်က္မလဲ၊ အျခားအက်ိဳးခံစားခြင့္ (ဥပမာ – က်န္းမာေရးေစာင့္ေရွာက္မႈ၊ ဖုန္းေဘလ္၊ ႐ုံးကား) ေတြအေၾကာင္း ေဖာ္ျပပါတယ္။
(၃/၄) ခြင့္ႏွင့္ အလုပ္တက္ေရာက္မႈ (Leave Attendance Policy)
ဝန္ထမ္းေတြ ရႏိုင္တဲ့ ခြင့္အမ်ိဳးအစား (လုပ္သက္ခြင့္၊ ေဆးခြင့္၊ ေရွာင္တခင္ခြင့္၊ မီးဖြားခြင့္)၊ ခြင့္ရက္အေရအတြက္၊ ခြင့္ဘယ္လို တင္ရမလဲ၊ အလုပ္တက္ရက္ေတြ နားရက္ေတြကို ဘယ္လို သတ္မွတ္မလဲ၊အလုပ္ခ်ိန္ကို ဘယ္လို သတ္မွတ္ မလဲ၊ စတဲ့ သတ္မွတ္ခ်က္ေတြအျပင္ အလုပ္တက္ေရာက္မႈ၊ ေနာက္က်ျခင္း၊ပ်က္ကြက္ျခင္းဆိုင္ရာ မူဝါဒေတြလည္း ပါဝင္ပါတယ္။
(၃/၅) က်န္းမာေရးႏွင့္ ေဘးရန္ကင္းရွင္းေရး (Health Safety Policy)
အလုပ္ခြင္အတြင္း ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ က်န္းမာေရးနဲ႔ ေဘးအႏၲရာယ္ ကင္းရွင္းေရးအတြက္ လိုက္နာရမယ့္စည္းကမ္းေတြ၊ အေရးေပၚ အေျခအေနမွာ ေဆာင္႐ြက္ရမယ့္အရာေတြ ပါဝင္ပါတယ္။
(၃/၆) စည္းကမ္းထိန္းသိမ္းေရးႏွင့္ အေရးယူျခင္း (Disciplinary Policy)
ဝန္ထမ္းတစ္ဦးက စည္းကမ္းေဖာက္ဖ်က္ရင္ ဘယ္လို အဆင့္ဆင့္ အေရးယူမလဲ (ဥပမာ -ႏႈတ္နဲ႔သတိေပးျခင္း၊ စာနဲ႔သတိေပးျခင္း၊ အလုပ္ထုတ္ျခင္း) ဆိုတာကို ရွင္းလင္းစြာ ေဖာ္ျပပါတယ္။
(၃/၇) မေက်နပ္မႈ ေျဖရွင္းျခင္း (Grievance Policy)
ဝန္ထမ္းတစ္ဦးက အလုပ္ခြင္မွာ မေက်နပ္မႈ၊ မတရားခံရမႈေတြ ရွိလာရင္ ဘယ္သူ႔ကို၊ ဘယ္လို အဆင့္ဆင့္တိုင္ၾကားႏိုင္မလဲ ဆိုတဲ့ လမ္းေၾကာင္းကို ေဖာ္ျပေပးပါတယ္။
(၃/၈) ေႏွာင့္ယွက္မႈႏွင့္ ခြဲျခားဆက္ဆံမႈ ကာကြယ္ေရး (Anti-Harassment Non-Discrimination Policy)
အလုပ္ခြင္မွာ လိင္ပိုင္းဆိုင္ရာ ေႏွာင့္ယွက္မႈ၊ အႏိုင္က်င့္မႈ၊ လူမ်ိဳး/ဘာသာ/လိင္ ေပၚမူတည္ၿပီးခြဲျခားဆက္ဆံမႈေတြကို လုံးဝ ခြင့္မျပဳေၾကာင္းနဲ႔ တိုင္ၾကားႏိုင္တဲ့ လမ္းေၾကာင္းေတြကိုေရးသားသတ္မွတ္ပါတယ္။
(၃/၉) လုပ္ေဆာင္ရည္ စီမံခန႔္ခြဲမႈ (Performance Management Policy)
ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ လုပ္ေဆာင္ရည္ကို ဘယ္လို ေစာင့္ၾကည့္မလဲ၊ ဘယ္အခ်ိန္မွာ ဆန္းစစ္ အကဲျဖတ္မလဲ (Performance Appraisal)၊ ရာထူးတိုး၊ လစာတိုးေတြကို ဘယ္လို စံႏႈန္းနဲ႔ ေပးမလဲ ဆိုတာေတြ ပါဝင္ပါတယ္။
(၃/၁၀) အလုပ္မွ ထြက္ခြာျခင္း (Separation Policy)
ဝန္ထမ္းက အလုပ္ထြက္ (Resign) တဲ့အခါ ဒါမွမဟုတ္ ကုမၸဏီက အလုပ္ထုတ္ (Terminate) တဲ့အခါလိုက္နာရမယ့္ လုပ္ငန္းစဥ္ေတြ၊ ႀကိဳတင္သတိေပးကာလ (Notice Period)သတ္မွတ္ခ်က္ေတြနဲ႔ ရရွိမယ့္အက်ိဳးခံစားခြင့္ေတြ အေၾကာင္း ေဖာ္ျပထားပါတယ္။

၄။ HR Policy ရွိျခင္းရဲ႕ အဓိက အားသာခ်က္မ်ား

HR Policy ရွိျခင္းဟာ အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခုလုံးအတြက္ အလြန္ ခိုင္မာတဲ့ အေျခခံအုတ္ျမစ္တစ္ခု ျဖစ္ၿပီး၊အဖြဲ႕အစည္း၊ မန္ေနဂ်ာ နဲ႔ ဝန္ထမ္းေတြအားလုံးအတြက္ အက်ိဳးေက်းဇူးမ်ားစြာ ရရွိေစပါတယ္။ HR Policy ရွိျခင္းျဖင့္ အဖြဲ႕အစည္း၊ ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ စီမံခန႔္ခြဲသူမ်ားဟူသည့္ ေထာင့္(၃)ေထာင့္လုံးအတြက္ေကာင္းမြန္ေသာ အားသာခ်က္မ်ား ျဖစ္ေစ သည့္အတြက္ ထိုအရာတစ္ခုျခင္းစီအတြက္ရရွိမည့္အားသာခ်က္မ်ားကို တစ္ခုစီခြဲျခားေဖာ္ျပသြားပါမည္။
(၄/၁) အဖြဲ႕အစည္း (Company) အတြက္ အားသာခ်က္မ်ား
(က)ဥပေဒဆိုင္ရာ အကာအကြယ္ ရရွိျခင္း:
ရွင္းလင္းတဲ့ မူဝါဒေတြက ႏိုင္ငံေတာ္ရဲ႕ အလုပ္သမား ဥပေဒ၊ နည္းဥပေဒေတြနဲ႔ ညီၫြတ္ေစပါတယ္။ဒီလိုဥပေဒႏွင့္ ၫႊန္ၾကားခ်က္မ်ားႏွင့္အညီ ေဆာင္႐ြက္ထားျခင္းက မိမိလုပ္ငန္းကို ဥပေဒေရးရာအျငင္းပြားမႈေတြ၊ တရားစြဲဆို ခံရႏိုင္ေျခေတြကေန ကင္းေဝးေစပါတယ္။
(ခ) ဆုံးျဖတ္ခ်က္မ်ား တသမတ္တည္း ညီၫြတ္ျခင္း:
မန္ေနဂ်ာေတြ အေနနဲ႔ ဝန္ထမ္းေရးရာ ကိစၥရပ္ေတြကို ကိုင္တြယ္တဲ့အခါ (ဥပမာ – ခြင့္ေပးျခင္း၊အေရးယူျခင္း) အေျခအေနတူရင္ တူညီတဲ့ ဆုံးျဖတ္ခ်က္ကို ခ်မွတ္ႏိုင္ေစပါတယ္။ ဒါဟာ ဘက္လိုက္မႈနဲ႔မ်က္ႏွာသာေပးမႈေတြကို ကာကြယ္ေပးၿပီး ဒီအခ်က္က လုပ္ငန္းေဆာင္႐ြက္မႈေတြမွာ အလြန္အေရးပါပါတယ္။
(ဂ) လုပ္ငန္းေဆာင္တာ ထိေရာက္မႈ ျမင့္တက္ျခင္း:
ျပႆနာတစ္ခု သို႔မဟုတ္ ကိစၥရပ္တစ္ခု ျဖစ္လာတိုင္း ဘယ္လို ေျဖရွင္းမလဲဆိုတာကို အစကေနျပန္စဥ္းစားစရာ မလိုေတာ့ဘဲ၊ ရွိၿပီးသား လုပ္ထုံးလုပ္နည္း (Policy) အတိုင္း ျမန္ျမန္ဆန္ဆန္ ကိုင္တြယ္ေျဖရွင္းႏိုင္ပါတယ္။ထို႔အျပင္ လူတစ္ဦးျခင္းစီရဲ႕အယူအဆသေဘာတရားေတြအတိုင္းေဆာင္႐ြက္ရျခင္းမဟုတ္ဘဲ စံျပဳထားစရာတစ္ခုအေပၚမူတည္၍ေဆာင္႐ြက္ရျခင္းျဖစ္၍ အျငင္းပြားမႈနည္းေစၿပီး ျမန္ဆန္စြာဆုံးျဖတ္ေဆာင္႐ြက္ႏိုင္ေစပါတယ္။
(ဃ) အဖြဲ႕အစည္း ယဥ္ေက်းမႈ တည္ေဆာက္ႏိုင္ျခင္း:
ကုမၸဏီရဲ႕ တန္ဖိုး (Core Values) ေတြ၊ အျမင္ (Vision) နဲ႔ ေမွ်ာ္မွန္းခ်က္ေတြကို မူဝါဒေတြကေနတဆင့္ဝန္ထမ္းေတြဆီ ရွင္းရွင္းလင္းလင္း ခ်ျပႏိုင္ပါတယ္။ ဒါဟာ အျပဳသေဘာေဆာင္တဲ့ အလုပ္ခြင္ ပတ္ဝန္းက်င္ကိုတည္ေဆာက္ရာမွာ အေထာက္အကူ ျဖစ္ေစၿပီး လုပ္ငန္းအတြက္ ေကာင္းမြန္ေသာအေလ့အထေတြကိုေဖာ္ ေဆာင္ေပးပါတယ္။
(၄/၂) ဝန္ထမ္းမ်ား (Employees) အတြက္ အားသာခ်က္မ်ား
(က)ရွင္းလင္း ပြင့္လင္းျမင္သာမႈ ရွိျခင္း:
ဝန္ထမ္းေတြဟာ သူတို႔ရဲ႕ အခြင့္အေရး (ဥပမာ – ခြင့္ရက္၊ လစာ၊ အက်ိဳးခံစားခြင့္) နဲ႔ လိုက္နာရမယ့္ တာဝန္(ဥပမာ – အလုပ္ခ်ိန္၊ စည္းကမ္း) ေတြကိုရွင္းရွင္းလင္းလင္း ႀကိဳတင္သိရွိနားလည္ေစပါတယ္။ မိမိက မသိလို႔ရပိုင္ခြင့္ေတြ ဆုံးရႈံးသြားတာမ်ိဳး၊ လြဲမွားစြာေဆာင္႐ြက္မိတာမ်ိဳးေတြ မျဖစ္ပြားေစဖို႔အတြက္ႀကီးမားစြအေထာက္အကူျဖစ္ေစပါတယ္။
(ခ)မွ်တေသာ ဆက္ဆံမႈႏွင့္ အကာအကြယ္ ရရွိျခင္း:
မူဝါဒေတြက ဝန္ထမ္းအားလုံးကို မွ်တစြာ ဆက္ဆံဖို႔ အာမခံခ်က္ေပးပါတယ္။ အထူးသျဖင့္ ေႏွာင့္ယွက္မႈကာကြယ္ေရး မူဝါဒ (Anti-Harassment Policy)၊ ခြဲျခားဆက္ဆံမႈ ကာကြယ္ေရး မူဝါဒ (Non-Discrimination Policy) ေတြက ဝန္ထမ္းေတြကို အလုပ္ခြင္မွာ အကာအကြယ္ ေပးပါတယ္။
(ဂ) ေမွ်ာ္လင့္ခ်က္ကို ရွင္းလင္းစြာ သိရွိျခင္း:
မိမိရဲ႕ လုပ္ေဆာင္ရည္ကို ဘယ္လို အကဲျဖတ္မလဲ၊ ရာထူးတိုး၊ လစာတိုးအတြက္ ဘယ္လို စံႏႈန္းေတြ လိုအပ္မလဲဆိုတာကို ႀကိဳတင္ သိရွိႏိုင္တာေၾကာင့္ မိမိရဲ႕ အသက္ ေမြးဝမ္းေက်ာင္း လမ္းေၾကာင္းအတြက္ ပိုမို ရွင္းလင္းစြာျပင္ဆင္ႏိုင္ပါတယ္။
(၄/၃) မန္ေနဂ်ာမ်ား (Managers) အတြက္ အားသာခ်က္မ်ား
(က) စီမံခန႔္ခြဲမႈ လြယ္ကူေစျခင္း:
ဝန္ထမ္းေတြကို ဘယ္လို စီမံခန႔္ခြဲရမလဲ၊ ျပႆနာေတြကို ဘယ္လို ေျဖရွင္းရမလဲ ဆိုတဲ့ ရွင္းလင္းတဲ့လမ္းၫႊန္ခ်က္ေတြ (Guidelines) ရွိတဲ့အတြက္ မန္ေနဂ်ာေတြရဲ႕ ေန႔စဥ္ အလုပ္တာဝန္ေတြ ပိုမိုလြယ္ကူေစပါတယ္။ ဝန္ထမ္းေတြဘက္က လိုလားခ်က္ေတြနဲ႔ တင္ျပလာလွ်င္လည္း ကိုင္စြဲ၍ စံထားစရာရွိၿပီးျဖစ္၍ အဆင္ေျပစြာ စီမံခန႔္ခြဲႏိုင္ေစပါတယ္။
(ခ) ယုံၾကည္မႈရွိစြာ ဆုံးျဖတ္ႏိုင္ျခင္း:
ဝန္ထမ္းတစ္ဦးကို အေရးယူတာ ဒါမွမဟုတ္ ဆုခ်ီးျမႇင့္တာမ်ိဳး လုပ္တဲ့အခါ ကိုယ္ပိုင္ သေဘာဆႏၵ သို႔မဟုတ္စိတ္ခံစား ခ်က္အရ မဟုတ္ဘဲ၊ ကုမၸဏီရဲ႕ တရားဝင္ မူဝါဒကို ကိုးကားၿပီး ေဆာင္႐ြက္ႏိုင္တာေၾကာင့္ ပိုမိုယုံၾကည္မႈ ရွိေစၿပီး အျငင္းပြားဖြယ္ရာ နည္းပါးေစပါတယ္။

၅။ HR Policy ရွိျခင္း၏ အားနည္းခ်က္မ်ား

HR Policy ေတြဟာ အက်ိဳးေက်းဇူးမ်ားစြာ ရွိေသာ္လည္း၊ အကယ္၍ ၎တို႔ကို စနစ္တက် မေရးဆြဲႏိုင္လွ်င္၊လိုအပ္ တာထက္ ပိုမို ရႈပ္ေထြးတင္းက်ပ္ေနလွ်င္ သို႔မဟုတ္ ေကာင္းမြန္စြာ စီမံခန႔္ခြဲမႈ မျပဳလုပ္ႏိုင္လွ်င္လည္းအားနည္းခ်က္မ်ား ျဖစ္လာႏိုင္ပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ HR Policy ရွိျခင္း၏ အားနည္းခ်က္မ်ားကိုလည္း
ေထာက္ျပေရးသားလိုပါတယ္။
(၅/၁) တင္းက်ပ္လြန္းၿပီး လိုက္ေလ်ာညီေထြ မရွိျခင္း (Lack of Flexibility)
မူဝါဒမ်ား (Policies) ဆိုသည္မွာ ပုံေသ သတ္မွတ္ထားေသာ စည္းမ်ဥ္းမ်ား ျဖစ္ေသာေၾကာင့္ လက္ေတြ႕လုပ္ငန္းခြင္တြင္ ေန႔စဥ္ ႀကဳံေတြ႕ရေလ့ရွိေသာ ထူးျခားသည့္ အေျခအေနမ်ား၊ တစ္ဦးခ်င္း မတူညီေသာလိုအပ္ခ်က္မ်ား အားလုံးကို လႊမ္းၿခဳံႏိုင္မည္ မဟုတ္ပါ။ မန္ေနဂ်ာမ်ား အေနျဖင့္ အေျခအေနအရအေကာင္းဆုံး ဆုံးျဖတ္ ခ်က္ ခ်ႏိုင္စြမ္းကို ကန႔္သတ္ လိုက္သလို ျဖစ္ေစႏိုင္တယ္ဆိုေသာ အျခားရႈေထာင့္မွအျမင္တစ္မ်ိဳးလည္း ရွိပါတယ္။
(၅/၂) ဆုံးျဖတ္ခ်က္ခ်ရာတြင္ ေႏွာင့္ေႏွးျခင္း (Slower Decision-Making)
ရွင္းလင္းေသာ ေျဖရွင္းနည္း ရွိေနသည့္တိုင္၊ မူဝါဒပါ လုပ္ငန္းစဥ္ အဆင့္ဆင့္အတိုင္း (Red Tape) လိုက္နာေဆာင္႐ြက္ရျခင္းေၾကာင့္ အေရးႀကီးေသာ ဆုံးျဖတ္ခ်က္မ်ား ခ်မွတ္ရာတြင္ အခ်ိန္ၾကာျမင့္ၿပီး လုပ္ငန္းေႏွာင့္ေႏွးေစႏိုင္ပါတယ္။
(၅/၃) တီထြင္ဖန္တီးႏိုင္စြမ္းကို ကန႔္သတ္ႏိုင္ျခင္း (Stifles Creativity and Innovation)
စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ား အလြန္အကြၽံမ်ားျပားျခင္း သို႔မဟုတ္ တင္းက်ပ္လြန္းျခင္းက ဝန္ထမ္းမ်ားကိုစည္းကမ္းေဘာင္အတြင္းမွသာ ေတြးေခၚေစၿပီး၊ မူဝါဒကို ေက်ာ္လြန္မိမည္ စိုးရိမ္စိတ္ျဖင့္နည္းလမ္းသစ္မ်ား၊ အေတြးအေခၚသစ္မ်ား စမ္းသပ္ အေကာင္အထည္ေဖာ္ရန္ တြန႔္ဆုတ္သြားေစႏိုင္ပါတယ္။
(၅/၄) ယုံၾကည္မႈ ေလ်ာ့နည္းေစျခင္း (Reduces Trust)
အေသးစိတ္က်လြန္းေသာ မူဝါဒမ်ား (ဥပမာ- အိမ္သာသြားခ်ိန္ကိုပင္ ကန႔္သတ္ျခင္းကဲ့သို႔ တင္းၾကပ္မႈမ်ား)သည္ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ကိုယ္ပိုင္ ဆင္ျခင္တုံတရားႏွင့္ တာဝန္ယူႏိုင္စြမ္းကို ကုမၸဏီက မယုံၾကည္သကဲ့သို႔သေဘာ သက္ေရာက္ေစႏိုင္ၿပီး၊ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ စိတ္ဓာတ္ (Morale) ကို က်ဆင္းေစႏိုင္ပါတယ္။
(၅/၅) ေရးဆြဲထိန္းသိမ္းရန္ အခ်ိန္ႏွင့္ ကုန္က်စရိတ္ လိုအပ္ျခင္း (Time and Cost)
ထိေရာက္ၿပီး ဥပေဒႏွင့္ ညီၫြတ္ေသာ မူဝါဒမ်ား ေရးဆြဲရန္ အခ်ိန္ေပးရန္ လိုအပ္သည့္အျပင္၊ အထူးသျဖင့္အႀကံေပးမ်ား/ အတိုင္ပင္ခံမ်ား/ ပညာရွင္မ်ား ငွားရမ္းပါက (အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား SME မ်ားအတြက္) ကုန္က်စရိတ္ ဝန္ထုပ္ဝန္ပိုး ျဖစ္ေစႏိုင္ပါတယ္။
(၅/၆) ေခတ္မမီေတာ့ျခင္း (Becoming Outdated)
ဥပေဒမ်ား၊ နည္းပညာမ်ားႏွင့္ လုပ္ငန္းသဘာဝမ်ား လ်င္ျမန္စြာ ေျပာင္းလဲေနခ်ိန္တြင္ HR Policy မ်ားကိုအခ်ိန္ႏွင့္တေျပးညီ ျပန္လည္ သုံးသပ္ ျပင္ဆင္ (Update) ရန္ လိုအပ္ပါသည္။ ထိုသို႔ မလုပ္ေဆာင္ႏိုင္ပါကမူဝါဒေဟာင္းမ်ားသည္ လက္ေတြ႕မက်ေတာ့ဘဲ အသုံးမဝင္ ျဖစ္သြားႏိုင္ပါတယ္။
(၅/၇) တစ္ပုံစံတည္း ခ်ဥ္းကပ္မႈ (One-Size-Fits-All Approach)
ကုမၸဏီတစ္ခုလုံးအတြက္ မူဝါဒတစ္ခုတည္းကိုသာ တရားေသ သတ္မွတ္ျခင္းသည္ ဌာနအလိုက္ (ဥပမာ-တီထြင္ဖန္တီးမႈ လိုအပ္ေသာ Marketing ဌာန ႏွင့္ တိက်မႈ လိုအပ္ေသာ စာရင္းကိုင္ဌာန) မတူညီေသာလိုအပ္ခ်က္မ်ားကို ျဖည့္ဆည္းႏိုင္မည္ မဟုတ္ဘဲ ဝန္ထမ္းမ်ားၾကား မေက်နပ္မႈ ျဖစ္ေစႏိုင္ပါတယ္။
(၅/၈) နားလည္မႈ လြဲမွားႏိုင္ျခင္း (Risk of Misinterpretation)
မူဝါဒမ်ားကို ဥပေဒဆန္လြန္းေသာ စကားလုံးမ်ား၊ ရႈပ္ေထြးေသာ အသုံးအႏႈန္းမ်ားျဖင့္ ေရးသားထားပါကဝန္ထမ္း မ်ားႏွင့္ မန္ေနဂ်ာမ်ား အေနျဖင့္ နားလည္မႈ လြဲမွားႏိုင္ၿပီး၊ ရွင္းလင္းမႈ ရရမည့္အစား ပိုမိုရႈပ္ေထြးေစႏိုင္ပါတယ္။ထို႔ေၾကာင့္ HR Policy ၏ အားနည္းခ်က္မ်ားသည္ မူဝါဒရွိျခင္းေၾကာင့္ သက္သက္ မဟုတ္ဘဲ၊ မလိုအပ္ဘဲတင္းက်ပ္ လြန္းေသာ၊ ရႈပ္ေထြးေသာ၊ ေခတ္မမီေတာ့ေသာ၊ သို႔မဟုတ္ လက္ေတြ႕မက်ေသာမူဝါဒမ်ား (Bad policies) ရွိျခင္း ေၾကာင့္သာ အဓိက ျဖစ္ေပၚရျခင္းျဖစ္ပါတယ္။ အေကာင္းဆုံးေသာ HR Policy မ်ားဆိုတာ႐ိုးရွင္း၊ ရွင္းလင္းၿပီး၊ ဥပေဒႏွင့္ ညီၫြတ္ကာ၊ အေျခအေနအရ လိုက္ေလ်ာညီေထြ ရွိႏိုင္ေသာ (Flexible)
မူဝါဒမ်ား ျဖစ္ရန္ လိုအပ္ပါတယ္။အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္း (SMEs) ေတြအတြက္ HR Policy ေရးဆြဲျခင္းဟာ ရႈပ္ေထြးတဲ့လုပ္ငန္းစဥ္ႀကီးတစ္ခု ျဖစ္စရာ မလိုဘဲ ႐ိုးရွင္းမႈ၊ ရွင္းလင္းမႈ၊ ႏွင့္ လက္ေတြ႕က်မႈေတြကို အဓိကထား၍ေရးသား သတ္မွတ္ရန္ လိုအပ္ပါတယ္။

၆။ SME မ်ားအတြက္ HR Policy ေရးဆြဲရာတြင္ လိုက္နာသင့္ေသာ အဆင့္မ်ားႏွင့္ အႀကံျပဳခ်က္မ်ား

(၆/၁) အဆင့္ ၁: အေရးအႀကီးဆုံး မူဝါဒမ်ားကို ဦးစြာ သတ္မွတ္ပါ (Prioritize) SME ေတြလို လုပ္ငန္းေတြ အေနနဲ႔ အရာအားလုံးကို တစ္ၿပိဳင္တည္း ေရးဖို႔ မႀကိဳးစားသင့္ပါဘူး။ေန႔စဥ္လုပ္ငန္းခြင္မွာ အျငင္းပြားမႈ အျဖစ္ႏိုင္ဆုံးနဲ႔ မရွိမျဖစ္ လိုအပ္တဲ့ အဓိက မူဝါဒေတြကေန စတင္၍အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္႐ြက္ သင့္ပါတယ္။
(၆/၂) အဆင့္၂ : စံျပဳရမည့္ နမူနာမူဝါဒမ်ားကို ကိုးကားပါ။ (Reference) SME ေတြလို လုပ္ငန္းေတြမွာ စီမံခန႔္ခြဲမႈဆိုင္ရာ/ ဝန္ထမ္းေရးရာဆိုင္ရာပညာရွင္အဆင့္ေတြရွိမေနတတ္တဲ့အတြက္ HR Policy ေတြကို မိမိအစီအစဥ္နဲ႔ေရးသားရာမွာအခက္အခဲေတြရွိႏိုင္ပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ ကိုးကားစရာနမူနာ မူဝါဒေတြကို ရွာေဖြ၍ မိမိ၏လုပ္ငန္းအ႐ြယ္အစားႏွင့္ ကိုက္ညီရန္ၿပီး၊ မိမိရဲ႕လုပ္ငန္း သေဘာသေဘာဝ ႏွင့္လည္း ကိုက္ညီသည့္ မူဝါဒမ်ားကို အတုယူေရးသားရန္လိုအပ္ပါတယ္။ ထိုသို႔အတုယူကိုးကားရာတြင္ မိမိလုပ္ငန္းႏွင့္သေဘာသဘာဝမတူသည္ မ်ားကို နမူနာယူျခင္း၊ မိမိထက္မ်ားစြာျမင့္မားသည္မ်ားကို နမူနာယူျခင္းမ်ားျဖင့္မိမိ၏ လုပ္ငန္းသေဘာသဘာဝႏွင့္ မကင္းကြာရန္ အထူးသတိျပဳရပါမယ္။
(၆/၃) အဆင့္ ၃: ဥပေဒႏွင့္ ညီၫြတ္ေအာင္ စစ္ေဆးပါ (Check Legal Compliance)
ေရးဆြဲလိုက္တဲ့ မူဝါဒေတြဟာ ျမန္မာႏိုင္ငံ၏ လက္ရွိ အလုပ္သမား ဥပေဒမ်ား (ဥပမာ- ခြင့္ရက္၊ အလုပ္ခ်ိန္၊ OT ေပးေခ်မႈ) ေတြမွာ သတ္မွတ္ထားတဲ့ စံႏႈန္းေတြနဲ႔ ကိုက္ညီမႈ ရွိမရွိ ေသခ်ာစစ္ေဆးဖို႔လိုအပ္ပါတယ္။မူဝါဒပါ သတ္မွတ္ခ်က္ေတြဟာ ဥပေဒက ေပးတာထက္ ပိုေပးလို႔ ရေပမယ့္ ဥပေဒကသတ္မွတ္တာထက္ေလွ်ာ့ေပး လို႔ မရပါဘူး။
(၆/၄) အဆင့္ ၄: ႐ိုးရွင္းလြယ္ကူေသာ စကားလုံးမ်ားျဖင့္ ေရးဆြဲပါ (Keep it Simple)
ဝန္ထမ္းတိုင္း လြယ္လြယ္ကူကူ ဖတ္ၿပီး နားလည္ႏိုင္တဲ့ ႐ိုးရွင္းတဲ့ စကားလုံးေတြကို သုံးရမွာျဖစ္ၿပီးဥပေဒစကားလုံးေတြ၊ နားလည္ရန္ခက္ခဲေသာ ပညာရပ္ဆိုင္ရာစကားလုံးေတြကို ေရွာင္ၾကဥ္ရပါမယ္။
(၆/၅) အဆင့္ ၅: အႀကံဉာဏ္ ရယူၿပီး ျပန္လည္ သုံးသပ္ပါ (Review and Get Feedback)
မူၾကမ္း (Draft) ေရးၿပီးသြားရင္ လုပ္ငန္းပိုင္ရွင္၊ အျခားမန္ေနဂ်ာေတြနဲ႔ ျပန္လည္ တိုင္ပင္ေဆြးေႏြး၍အႀကံျပဳခ်က္မ်ား ရယူပါ။ဒီမူဝါဒက လက္ေတြ႕က်ရဲ႕လား? ဘာေတြ လိုေနေသးလဲ? ဘယ္အခ်က္ကနားလည္မႈ လြဲႏိုင္သလဲ? ဆိုတာကိုေတြကို ေဆြးေႏြးပါ။
(၆/၆) အဆင့္ ၆: တရားဝင္ ထုတ္ျပန္ၿပီး ရွင္းလင္း ေျပာၾကားပါ (Communicate Clearly)
မူဝါဒ ေရးၿပီးလို႔ ၫႊန္ၾကားခ်က္ထုတ္လိုက္တာနဲ႔ မၿပီးေသးပါဘူး။ ဝန္ထမ္းအားလုံးကို အစည္းအေဝး ေခၚယူၿပီးအခ်က္ တစ္ခ်က္ခ်င္းစီကို ရွင္းျပပါ။သူတို႔ မရွင္းလင္းတာေတြ၊ ေမးခ်င္တာေတြကို ေမးခြင့္ျပဳပါ။ဝန္ထမ္းသစ္ဝင္လာတိုင္း ဒီ Employee Handbook ကို ေပးဖတ္ၿပီး ရွင္းျပပါ။ဝန္ထမ္းတိုင္းဟာ ဒီမူဝါဒေတြကို ဖတ္ရႈ
နားလည္ သေဘာတူေၾကာင္း လက္မွတ္ ေရးထိုးခိုင္းၿပီး သိမ္းဆည္းထားပါ။ ဒါဟာ ေနာင္တစ္ခ်ိန္ အျငင္းပြားမႈျဖစ္လာရင္ အေရးႀကီးတဲ့ အေထာက္ အထား ျဖစ္လာပါလိမ့္မယ္။
(၆/၇) အဆင့္ ၇: လိုအပ္သလို ျပန္လည္ ျပင္ဆင္ပါ (Review and Update)
HR Policy ဆိုတာ တစ္ခါ ေရးၿပီး အၿမဲတမ္း သုံးရမယ့္အရာ မဟုတ္ပါဘူး။ လုပ္ငန္း လိုအပ္ခ်က္ေတြ၊ဥပေဒေတြ၊ လုပ္ငန္းေဆာင္႐ြက္မႈပုံစံေတြ ေျပာင္းလဲလာတာနဲ႔အမွ် အနည္းဆုံး တစ္ႏွစ္တစ္ႀကိမ္ေလာက္ျပန္လည္ သုံးသပ္ၿပီး လိုအပ္တာေတြရွိတဲ့အခါမွာ ျပင္ဆင္ရပါမယ္။

(၇) HR Policy ႏွင့္ ဆက္စပ္ေသာ ဥပေဒမ်ား

HR Policy မ်ားေရးသားရာတြင္ အဓိကဆက္စပ္ေသာ ဥပေဒမ်ားကေတာ့ အလုပ္သမားဥပေဒမ်ားျဖစ္ၿပီးျမန္မာႏိုင္ငံ အလုပ္သမားဝန္ႀကီးဌာန၏ ႀကီးၾကပ္မႈျဖင့္ အေကာင္အထည္ေဖာ္ေနေသာ ဥပေဒမ်ားျဖစ္ပါတယ္။အလုပ္သမား ဥပေဒမ်ားအျပင္ အျခားေသာ ဆက္စပ္သည့္ ဥပေဒအမ်ိဳးအစားမ်ားကို ကိုးကား၍လည္း HR
Policy မ်ားကို ေရးသား ရပါတယ္။

(က) HR Policy ႏွင့္ ဆက္စပ္ေသာ အလုပ္သမားဥပေဒမ်ား
၁။ အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ကြၽမ္းက်င္မႈဖြံၿဖိဳးတိုးတက္ေရးဥပ‌ေဒ
၂။ ၁၉၅၁ ခုႏွစ္ ခြင့္ရက္ႏွင့္အလုပ္ပိတ္ရက္အက္ဥပေဒ
၃။ ၂၀၁၃ ခုႏွစ္ အနည္းဆုံးအခေၾကးေငြဥပေဒ
၄။ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္၊ အခေၾကးေငြေပးေခ်ေရးဥပေဒ
၅။ လုပ္ငန္းခြင္ေဘးအႏၲရာယ္ကင္းရွင္းေရးႏွင့္က်န္းမာေရးဥပေဒ
၆။ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ဆိုင္မ်ားႏွင့္အလုပ္ဌာနမ်ားဥပ‌ေဒ
၇။ ၁၉၅၁ ခုႏွစ္ အလုပ္႐ုံမ်ား အက္ဥပေဒ
၈။ ၂၀၁၁ ခုႏွစ္ အလုပ္သမားအဖြဲအစည္းဥပေဒ
၉။ ၂၀၁၂ ခုႏွစ္ အလုပ္သမားေရးရာအျငင္းပြားမႈ ေျဖရွင္းေရးဥပေဒ
၁၀။ ၂၀၁၂ ခုႏွစ္ လူမႈဖူလုံေရးဥပေဒ
၁၁။ ၁၉၂၃ ခုႏွစ္ အလုပ္သမားေလ်ာ္ေၾကးအက္ဥပေဒ
၁၂။ အလုပ္ခန႔္ထားမႈကန႔္သတ္ေရး အက္ဥပေဒ
၁၃။ ျပည္ပအလုပ္အကိုင္ဆိုင္ရာဥပေဒ

(ခ) HR Policy ႏွင့္ ဆက္စပ္ေသာ အျခားဥပေဒမ်ား
၁။ ဝင္ေငြခြန္ဆိုင္ရာဥပေဒ
၂။ ျပည္ေထာင္စု၏အခြန္အေကာက္ဥပေဒ
၃။ ျပည္သူ႔စစ္မႈထမ္းဥပေဒ

နိဂုံး

HR Policy မ်ားေရးသားရာတြင္ မိမိရဲ႕ လုပ္ငန္းအ႐ြယ္အစားႏွင့္ ကိုက္ညီရန္လိုအပ္ၿပီး၊ မိမိရဲ႕လုပ္ငန္းသေဘာသေဘာဝ ႏွင့္ လည္း ကိုက္ညီရန္မွာ အေရးအႀကီးဆုံးအခ်က္ျဖစ္ပါတယ္။ HR Policy မ်ားသည္ဟန္ျပျဖစ္ရန္၊ လုပ္ေဆာင္မႈျပရန္၊ အဂၤါရပ္တစ္ခုအေနျဖင့္ရွိေနရန္အတြက္သာမဟုတ္ဘဲအမွန္တကယ္လက္ေတြ႕က်က်ျဖစ္ေနရန္အလြန္ အေရးႀကီး ပါတယ္။ HR Policy ေန႔စဥ္ႀကဳံေတြ႕ေနရမယ့္ဝန္ထမ္းေရးရာစီမံခန႔္ခြဲမႈမ်ားအတြက္ တကယ္လက္ေတြ႕က်က် အသုံးျပဳ ႏိုင္သည့္
စီမံခန႔္ခြဲမႈကိရိယာတစ္ခုအျဖစ္ အသုံးျပဳႏိုင္ေစရန္ရည္႐ြယ္၍ အေကာင္အထည္ေဖာ္သင့္ပါတယ္။ ထို႔သို႔ထိေရာက္စြာေဆာင္႐ြက္ႏိုင္ျခင္းကလည္း လုပ္ငန္းအ႐ြယ္ အစားမ်ားစြာမႀကီးမားေသာလုပ္ငန္းမ်ား (သို႔မဟုတ္) ထူေထာင္ကာစ လုပ္ငန္း မ်ား (သို႔မဟုတ္) စီမံခန႔္ခြဲမႈကို စနစ္တက်မထူေထာင္ရေသးေသာအငယ္စား၊ အေသးစားႏွင့္ အလတ္စားလုပ္ငန္းမ်ား အတြက္ ႀကီးမားေသာအေထာက္အပံ့တစ္ခုျဖစ္ေစပါေၾကာင္း ေရးသားအပ္ပါတယ္။

ဥကၠာျမင့္ (OMEGA Consultancy)