အသင်းတိုင်း လိုအပ်တဲ့ ကျွမ်းကျင်မှု (၅) ရပ်

လူသားသမိုင်းမှာ တစ်ဦးတည်းသော ဉာဏ်ကြီးရှင် တွေရဲ့ တီထွင်ဖန်တီးမှုကို ချီးမြှောက်လေ့ရှိပေမယ့်လက်တွေ့မှာတော့ ထူးချွန်ထက် မြက်မှုဆိုတာ စုပေါင်းလုပ်ဆောင်ခြင်းကနေ ပေါ်ထွက်လာတာပါ။ ဒါကြောင့် အစုအဖွဲ့ဆိုင်ရာ ဉာဏ်ပညာကို တည်ဆောက်ခြင်းဆိုတာ အရေးကြီးလာပါတယ်။၁၉၉၆ ခုနှစ်က လူသားမျိုးဗီဇကို ဖော်ထုတ်ခဲ့တဲ့ သိပ္ပံပညာရှင်တွေလိုပဲ၊ ခေတ်သစ်ရဲ့ အရှုပ်ထွေးဆုံး စိန်ခေါ်မှုတွေကို ဖြေရှင်းဖို့အတွက် အစုအဖွဲ့ဆိုင်ရာ ဉာဏ်ပညာ (Collective Intelligence) ဟာ မရှိမဖြစ် လိုအပ်ပါတယ်။အစုအဖွဲ့ဆိုင်ရာဉာဏ်ပညာ ဆိုတာ အသင်းအဖွဲ့ထဲက လူတွေရဲ့ IQ တွေကို ပေါင်းလိုက်တာထက် ပိုပါတယ်။ အောင်မြင်တဲ့ အသင်းတွေဟာ အချင်းချင်းအပေါ် လူမှု ရေးအရ နားလည်မှုရှိကြပြီး ပါဝင်ပံ့ပိုးမှု မျှတကြတယ်၊ အမြင်မတူကွဲပြားမှု ရှိကြပါတယ်။ ဒီလို စုပေါင်းဉာဏ်ပညာကို တည်ဆောက်ဖို့အတွက် အသင်းတိုင်း မဖြစ်မနေ လေ့ကျင့်ယူရမယ့် ကျွမ်းကျင်မှု (၅) ရပ်အကြောင်းကို ဖော်ပြပေးချင်ပါတယ်။

နှိမ့်ချမှုဖြင့် နားထောင်ခြင်း

နားထောင်ခြင်းဟာ ခေါင်းဆောင်မှုရဲ့ အရေးအကြီးဆုံး (ဒါပေမဲ့ အသုံးအနည်းဆုံး) ကျွမ်းကျင်မှု ဖြစ်နေပါတယ်။ စစ်မှန်တဲ့ နားထောင်ခြင်းဟာ ယဉ်ကျေးခြင်းသက်သက် မဟုတ်ဘဲ၊ တီထွင်ဆန်းသစ်မှုနဲ့ စုပေါင်းစွမ်းဆောင်ရည် ကို တံခါးဖွင့်ပေးတဲ့ သော့ချက်ဖြစ်ပါတယ်။ ဖုန်းကြည့်ရင်း၊ တခြားအလုပ်လုပ်ရင်း တစ်ဝက်တစ်ပျက် နားထောင်တာမျိုးကို ရှောင်ပါ။ စကားပြောနေသူကို အပြည့်အဝ အာရုံစိုက်ပါ။ကိုယ်ယုံကြည်ပြီးသားအရာကို အတည်ပြုဖို့ နားထောင်မယ့်အစား၊ အသစ်တစ်ခုကို သင်ယူဖို့ ဆိုတဲ့ စိတ်နဲ့ နားထောင်ပါ။ ဒီလိုလုပ်မှသာ မမျှော်လင့်ထားတဲ့ ထိုးထွင်းသိမြင်မှု တွေ ပေါ်ပေါက်လာမှာပါ။

ကောင်းမွန်သော၊ စူးစမ်းတတ်သော မေးခွန်းများ မေးမြန်းခြင်း

မေးခွန်းကောင်းတွေဟာ ဖြစ်နိုင်ချေတွေကို ဖွင့်ပေးနိုင်ပါတယ်။ ကိုယ်သိပြီးသားအရာကို အတည်ပြုဖို့အတွက် “ဘာလဲ” လို့ မေးမယ့်အစား၊ ရလဒ်တွေကို ပြန်လည်ပုံဖော်နိုင်မယ့် စူးစမ်းချင်စိတ်ပြင်းထန်တဲ့ မေးခွန်းတွေ ကို မေးသင့်ပါတယ်။ အဖြေရဖို့ထက် တွေးခေါ်ဖို့ မေးပေးပါ။ “ဘယ်လိုလုပ်ရမလဲ” လို့ မေးမယ့်အစား “ဘာဖြစ်နိုင်မလဲ” (What could be) သို့မဟုတ် “ဘာဖြစ်ရင်ကောင်းမလဲ” (What if) စတဲ့ မေးခွန်းတွေ မေးပါ။နောက်ပြီးပါဝင်ဖို့ ဖိတ်ခေါ်ပါ။ ဝန်ထမ်းတစ်ဝက်နီးပါးဟာ သူတို့ရဲ့ အကြံဉာဏ်တွေကို မပြောကြတာဟာ သူတို့ကို ဘယ်သူမှ မမေးလို့ပါ။ အသင်းအဖွဲ့ရဲ့ အဆင့်တိုင်းမှာရှိတဲ့ လူတွေရဲ့ ဉာဏ်ပညာကို လေးစားကြောင်းပြသတဲ့အနေနဲ့ သူတို့ရဲ့ အမြင်သဘောထားကို တောင်းခံဖို့ပါ။

သင့်ရဲ့ ယူဆချက်များကို စိန်ခေါ်ခြင်း

ကျွမ်းကျင်မှု တိုးလာလေ၊ ကိုယ့်ရဲ့ ယူဆချက်တွေဟာ ပိုပြီး အန္တရာယ်များလာလေပါပဲ။ တစ်ချိန်က ထိပ်တန်းဖြစ်ခဲ့တဲ့ Blackberry လို ကုမ္ပဏီမျိုးဟာ သူတို့ရဲ့ အောင်မြင်မှုကနေ ဖြစ်ပေါ်လာတဲ့ ယူဆချက်တွေကို မစိန်ခေါ်နိုင်ခဲ့လို့ မျက်ကွယ်ပြုခဲ့ရပါတယ်။ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် ပြန်သုံးသပ်ပါ။ ကိုယ်ရဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေကို တွန်းအားပေးနေတဲ့ အခြေခံ ယူဆချက်တွေ ကို အချိန်ယူပြီး ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ ပြန်လည် ဆန်းစစ်ပါ။ နောက်တချက်က အမြင်အမျိုးမျိုးကို ကြည့်ဖို့ပါ။ အသင်းအဖွဲ့အတွင်းမှာရှိတဲ့ မတူညီတဲ့ အခန်းကဏ္ဍတွေ (ဥပမာ- ဆရာဝန်၊ သူနာပြု၊ စီမံခန့်ခွဲသူ) ရဲ့ အမြင်များ ကို နားလည်အောင် ကြိုးစားပါ။ ဒီလိုမှသာ ဘက်လိုက်မှုကင်းပြီး ထိုးထွင်းသိမြင်မှုရှိတဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ ချနိုင်မှာပါ။

လေးစားမှုဖြင့် သဘောမတူခြင်းနဲ့ လက်တုံ့ပြန်မှု မရှိခြင်း

ဖန်တီးမှုဆိုင်ရာ ပဋိပက္ခဟာ ဖြေရှင်းနည်းအသစ်တွေကို ဖြစ်ပေါ်စေပါတယ်။ တီထွင်ဆန်းသစ်မှု လိုချင်ရင် သဘောမတူညီမှုကို ရှောင်လို့မရပါဘူး။ အကောင်းဆုံး အသင်းတွေဟာ အပြုသဘောဆောင်တဲ့ သဘောမတူညီမှုဟာ အဖွဲ့လိုက် တွေးခေါ်မှု (Groupthink) ကို ဖျက် ဆီးပြီး ပိုမိုကောင်းမွန်တဲ့ ရလဒ်တွေကို ဖြစ်စေတယ်ဆိုတာ နားလည်ထားကြပါတယ်။ပြဿနာတစ်ခုကို မြင်ရင် ထုတ်ပြောဖို့ ဘေးကင်းတယ် လို့ အသင်းဝင်တွေ ခံစားရအောင် လုပ်ပါ။ ဒါက အသင်းအဖွဲ့ဝင်တွေအတွက် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ လုံခြုံမှု ဖန်တီးတာပါ။ ဂျပန်နိုင်ငံ၊ တိုယိုတာ (Toyota) စက်ရုံကလို အလုပ်သမားတိုင်းဟာ ထုတ်လုပ်မှုလိုင်းကို ရပ်တန့်နိုင်တဲ့ Andon Cord (ကြိုးဆွဲစနစ်) ကဲ့သို့ ယဉ်ကျေးမှုကို တည်ဆောက်ပါ။သဘောထားကွဲလွဲမှုကို အပြစ်တင်ဖို့ထက် အကြံဉာဏ်တွေကို စမ်းသပ်ဖို့ နဲ့ ပိုမိုကောင်းမွန်တဲ့ နည်းလမ်းရှာဖွေဖို့ အခွင့်အရေးအဖြစ် မြင်ပါ။ ဒါက ပဋိပက္ခကို သင်ယူမှုအဖြစ် ရှုမြင်တဲ့အချက်ဖြစ်ပါတယ်။

စာနာနားလည်မှု စက်ဝိုင်းကို ချဲ့ထွင်ခြင်း

စာနာနားလည်မှုဟာ အားနည်းချက် မဟုတ်ပါဘူး၊ စည်းကမ်း တစ်ခုပါ။ လူ့သဘာဝအရ ကိုယ်နဲ့တူတဲ့သူတွေကို ပိုပြီး စာနာနားလည်လေ့ရှိတာကြောင့်၊ ဒီအလေ့အထကို ချိုးဖျက်ဖို့ လိုပါတယ်။စာနာနားလည်မှုဟာ လေ့ကျင့်မှုဖြင့် အားကောင်းလာနိုင်တဲ့ ကြွက်သား တစ်ခုပါ။ မျက်နှာချင်းဆိုင် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရုံထက် ပိုပြီး နက်ရှိုင်းတဲ့၊ ယုံကြည်မှုအခြေခံတဲ့ ဆက်ဆံရေး တွေကို တည်ဆောက်ပါ။သင့်အသင်း အဖွဲ့ထဲက မတူညီတဲ့ နောက်ခံ နဲ့ အမြင်သဘောထား ရှိသူတွေကို စစ်မှန်စွာ မြင်အောင် ကြိုးစားပြီး နားလည်ပါ။ ဒါမှသာ မတူကွဲပြားတဲ့ ရှုထောင့်များကို လက်ခံနိုင်ပြီး ဆန်းသစ်တီထွင်မှုကို တွန်းအားပေးနိုင်မှာပါ။

ခေတ်သစ် ကမ္ဘာကြီးရဲ့ အောင်မြင်မှုတွေဟာ တစ်ဦးတစ်ယောက်ရဲ့ ထူးချွန်မှုအပေါ် မူတည်တာထက်၊ လူအများစုပေါင်းရဲ့ စုစည်းထားတဲ့ ဉာဏ်ပညာ အပေါ် ပိုပြီး မူတည်နေပါတယ်။ အထက်မှာ ဖော်ပြထားတဲ့ နားထောင်ခြင်း၊ မေးခွန်းမေးခြင်း၊ ယူဆချက်ကို စိန်ခေါ်ခြင်း၊ လေးစားစွာ သဘောမတူခြင်းနဲ့ စာနာနားလည်ခြင်း ဆိုတဲ့ ကျွမ်းကျင်မှု ၅ ခုကို အသင်းအဖွဲ့လိုက် လေ့ကျင့်ခြင်းအားဖြင့် သင့်အဖွဲ့ဟာ ပိုမိုကောင်းမွန်စွာ တွေးခေါ်နိုင်ပြီး ရှုပ်ထွေးတဲ့ ပြဿနာတွေကို အတူတကွ ဖြေရှင်းနိုင်မယ့် အစုအဖွဲ့ဆိုင်ရာ ဉာဏ်ပညာ ကို တည်ဆောက်နိုင်ပါလိမ့်မယ်။

ကျော့ကေခိုင်

zawgyi

လူသားသမိုင္းမွာ တစ္ဦးတည္းေသာ ဉာဏ္ႀကီးရွင္ ေတြရဲ႕ တီထြင္ဖန္တီးမႈကို ခ်ီးေျမႇာက္ေလ့ရွိေပမယ့္လက္ေတြ႕မွာေတာ့ ထူးခြၽန္ထက္ ျမက္မႈဆိုတာ စုေပါင္းလုပ္ေဆာင္ျခင္းကေန ေပၚထြက္လာတာပါ။ ဒါေၾကာင့္ အစုအဖြဲ႕ဆိုင္ရာ ဉာဏ္ပညာကို တည္ေဆာက္ျခင္းဆိုတာ အေရးႀကီးလာပါတယ္။၁၉၉၆ ခုႏွစ္က လူသားမ်ိဳးဗီဇကို ေဖာ္ထုတ္ခဲ့တဲ့ သိပၸံပညာရွင္ေတြလိုပဲ၊ ေခတ္သစ္ရဲ႕ အရႈပ္ေထြးဆုံး စိန္ေခၚမႈေတြကို ေျဖရွင္းဖို႔အတြက္ အစုအဖြဲ႕ဆိုင္ရာ ဉာဏ္ပညာ (Collective Intelligence) ဟာ မရွိမျဖစ္ လိုအပ္ပါတယ္။အစုအဖြဲ႕ဆိုင္ရာဉာဏ္ပညာ ဆိုတာ အသင္းအဖြဲ႕ထဲက လူေတြရဲ႕ IQ ေတြကို ေပါင္းလိုက္တာထက္ ပိုပါတယ္။ ေအာင္ျမင္တဲ့ အသင္းေတြဟာ အခ်င္းခ်င္းအေပၚ လူမႈ ေရးအရ နားလည္မႈရွိၾကၿပီး ပါဝင္ပံ့ပိုးမႈ မွ်တၾကတယ္၊ အျမင္မတူကြဲျပားမႈ ရွိၾကပါတယ္။ ဒီလို စုေပါင္းဉာဏ္ပညာကို တည္ေဆာက္ဖို႔အတြက္ အသင္းတိုင္း မျဖစ္မေန ေလ့က်င့္ယူရမယ့္ ကြၽမ္းက်င္မႈ (၅) ရပ္အေၾကာင္းကို ေဖာ္ျပေပးခ်င္ပါတယ္။

ႏွိမ့္ခ်မႈျဖင့္ နားေထာင္ျခင္း

နားေထာင္ျခင္းဟာ ေခါင္းေဆာင္မႈရဲ႕ အေရးအႀကီးဆုံး (ဒါေပမဲ့ အသုံးအနည္းဆုံး) ကြၽမ္းက်င္မႈ ျဖစ္ေနပါတယ္။ စစ္မွန္တဲ့ နားေထာင္ျခင္းဟာ ယဥ္ေက်းျခင္းသက္သက္ မဟုတ္ဘဲ၊ တီထြင္ဆန္းသစ္မႈနဲ႔ စုေပါင္းစြမ္းေဆာင္ရည္ ကို တံခါးဖြင့္ေပးတဲ့ ေသာ့ခ်က္ျဖစ္ပါတယ္။ ဖုန္းၾကည့္ရင္း၊ တျခားအလုပ္လုပ္ရင္း တစ္ဝက္တစ္ပ်က္ နားေထာင္တာမ်ိဳးကို ေရွာင္ပါ။ စကားေျပာေနသူကို အျပည့္အဝ အာ႐ုံစိုက္ပါ။ကိုယ္ယုံၾကည္ၿပီးသားအရာကို အတည္ျပဳဖို႔ နားေထာင္မယ့္အစား၊ အသစ္တစ္ခုကို သင္ယူဖို႔ ဆိုတဲ့ စိတ္နဲ႔ နားေထာင္ပါ။ ဒီလိုလုပ္မွသာ မေမွ်ာ္လင့္ထားတဲ့ ထိုးထြင္းသိျမင္မႈ ေတြ ေပၚေပါက္လာမွာပါ။

ေကာင္းမြန္ေသာ၊ စူးစမ္းတတ္ေသာ ေမးခြန္းမ်ား ေမးျမန္းျခင္း

ေမးခြန္းေကာင္းေတြဟာ ျဖစ္ႏိုင္ေခ်ေတြကို ဖြင့္ေပးႏိုင္ပါတယ္။ ကိုယ္သိၿပီးသားအရာကို အတည္ျပဳဖို႔အတြက္ “ဘာလဲ” လို႔ ေမးမယ့္အစား၊ ရလဒ္ေတြကို ျပန္လည္ပုံေဖာ္ႏိုင္မယ့္ စူးစမ္းခ်င္စိတ္ျပင္းထန္တဲ့ ေမးခြန္းေတြ ကို ေမးသင့္ပါတယ္။ အေျဖရဖို႔ထက္ ေတြးေခၚဖို႔ ေမးေပးပါ။ “ဘယ္လိုလုပ္ရမလဲ” လို႔ ေမးမယ့္အစား “ဘာျဖစ္ႏိုင္မလဲ” (What could be) သို႔မဟုတ္ “ဘာျဖစ္ရင္ေကာင္းမလဲ” (What if) စတဲ့ ေမးခြန္းေတြ ေမးပါ။ေနာက္ၿပီးပါဝင္ဖို႔ ဖိတ္ေခၚပါ။ ဝန္ထမ္းတစ္ဝက္နီးပါးဟာ သူတို႔ရဲ႕ အႀကံဉာဏ္ေတြကို မေျပာၾကတာဟာ သူတို႔ကို ဘယ္သူမွ မေမးလို႔ပါ။ အသင္းအဖြဲ႕ရဲ႕ အဆင့္တိုင္းမွာရွိတဲ့ လူေတြရဲ႕ ဉာဏ္ပညာကို ေလးစားေၾကာင္းျပသတဲ့အေနနဲ႔ သူတို႔ရဲ႕ အျမင္သေဘာထားကို ေတာင္းခံဖို႔ပါ။

သင့္ရဲ႕ ယူဆခ်က္မ်ားကို စိန္ေခၚျခင္း

ကြၽမ္းက်င္မႈ တိုးလာေလ၊ ကိုယ့္ရဲ႕ ယူဆခ်က္ေတြဟာ ပိုၿပီး အႏၲရာယ္မ်ားလာေလပါပဲ။ တစ္ခ်ိန္က ထိပ္တန္းျဖစ္ခဲ့တဲ့ Blackberry လို ကုမၸဏီမ်ိဳးဟာ သူတို႔ရဲ႕ ေအာင္ျမင္မႈကေန ျဖစ္ေပၚလာတဲ့ ယူဆခ်က္ေတြကို မစိန္ေခၚႏိုင္ခဲ့လို႔ မ်က္ကြယ္ျပဳခဲ့ရပါတယ္။ကိုယ့္ကိုယ္ကိုယ္ ျပန္သုံးသပ္ပါ။ ကိုယ္ရဲ႕ ဆုံးျဖတ္ခ်က္ေတြကို တြန္းအားေပးေနတဲ့ အေျခခံ ယူဆခ်က္ေတြ ကို အခ်ိန္ယူၿပီး ရည္႐ြယ္ခ်က္ရွိရွိ ျပန္လည္ ဆန္းစစ္ပါ။ ေနာက္တခ်က္က အျမင္အမ်ိဳးမ်ိဳးကို ၾကည့္ဖို႔ပါ။ အသင္းအဖြဲ႕အတြင္းမွာရွိတဲ့ မတူညီတဲ့ အခန္းက႑ေတြ (ဥပမာ- ဆရာဝန္၊ သူနာျပဳ၊ စီမံခန႔္ခြဲသူ) ရဲ႕ အျမင္မ်ား ကို နားလည္ေအာင္ ႀကိဳးစားပါ။ ဒီလိုမွသာ ဘက္လိုက္မႈကင္းၿပီး ထိုးထြင္းသိျမင္မႈရွိတဲ့ ဆုံးျဖတ္ခ်က္ေတြ ခ်ႏိုင္မွာပါ။

ေလးစားမႈျဖင့္ သေဘာမတူျခင္းနဲ႔ လက္တုံ႔ျပန္မႈ မရွိျခင္း

ဖန္တီးမႈဆိုင္ရာ ပဋိပကၡဟာ ေျဖရွင္းနည္းအသစ္ေတြကို ျဖစ္ေပၚေစပါတယ္။ တီထြင္ဆန္းသစ္မႈ လိုခ်င္ရင္ သေဘာမတူညီမႈကို ေရွာင္လို႔မရပါဘူး။ အေကာင္းဆုံး အသင္းေတြဟာ အျပဳသေဘာေဆာင္တဲ့ သေဘာမတူညီမႈဟာ အဖြဲ႕လိုက္ ေတြးေခၚမႈ (Groupthink) ကို ဖ်က္ ဆီးၿပီး ပိုမိုေကာင္းမြန္တဲ့ ရလဒ္ေတြကို ျဖစ္ေစတယ္ဆိုတာ နားလည္ထားၾကပါတယ္။ျပႆနာတစ္ခုကို ျမင္ရင္ ထုတ္ေျပာဖို႔ ေဘးကင္းတယ္ လို႔ အသင္းဝင္ေတြ ခံစားရေအာင္ လုပ္ပါ။ ဒါက အသင္းအဖြဲ႕ဝင္ေတြအတြက္ စိတ္ပိုင္းဆိုင္ရာ လုံၿခဳံမႈ ဖန္တီးတာပါ။ ဂ်ပန္ႏိုင္ငံ၊ တိုယိုတာ (Toyota) စက္႐ုံကလို အလုပ္သမားတိုင္းဟာ ထုတ္လုပ္မႈလိုင္းကို ရပ္တန႔္ႏိုင္တဲ့ Andon Cord (ႀကိဳးဆြဲစနစ္) ကဲ့သို႔ ယဥ္ေက်းမႈကို တည္ေဆာက္ပါ။သေဘာထားကြဲလြဲမႈကို အျပစ္တင္ဖို႔ထက္ အႀကံဉာဏ္ေတြကို စမ္းသပ္ဖို႔ နဲ႔ ပိုမိုေကာင္းမြန္တဲ့ နည္းလမ္းရွာေဖြဖို႔ အခြင့္အေရးအျဖစ္ ျမင္ပါ။ ဒါက ပဋိပကၡကို သင္ယူမႈအျဖစ္ ရႈျမင္တဲ့အခ်က္ျဖစ္ပါတယ္။

စာနာနားလည္မႈ စက္ဝိုင္းကို ခ်ဲ႕ထြင္ျခင္း

စာနာနားလည္မႈဟာ အားနည္းခ်က္ မဟုတ္ပါဘူး၊ စည္းကမ္း တစ္ခုပါ။ လူ႔သဘာဝအရ ကိုယ္နဲ႔တူတဲ့သူေတြကို ပိုၿပီး စာနာနားလည္ေလ့ရွိတာေၾကာင့္၊ ဒီအေလ့အထကို ခ်ိဳးဖ်က္ဖို႔ လိုပါတယ္။စာနာနားလည္မႈဟာ ေလ့က်င့္မႈျဖင့္ အားေကာင္းလာႏိုင္တဲ့ ႂကြက္သား တစ္ခုပါ။ မ်က္ႏွာခ်င္းဆိုင္ ပူးေပါင္းေဆာင္႐ြက္႐ုံထက္ ပိုၿပီး နက္ရႈိင္းတဲ့၊ ယုံၾကည္မႈအေျခခံတဲ့ ဆက္ဆံေရး ေတြကို တည္ေဆာက္ပါ။သင့္အသင္း အဖြဲ႕ထဲက မတူညီတဲ့ ေနာက္ခံ နဲ႔ အျမင္သေဘာထား ရွိသူေတြကို စစ္မွန္စြာ ျမင္ေအာင္ ႀကိဳးစားၿပီး နားလည္ပါ။ ဒါမွသာ မတူကြဲျပားတဲ့ ရႈေထာင့္မ်ားကို လက္ခံႏိုင္ၿပီး ဆန္းသစ္တီထြင္မႈကို တြန္းအားေပးႏိုင္မွာပါ။

ေခတ္သစ္ ကမာၻႀကီးရဲ႕ ေအာင္ျမင္မႈေတြဟာ တစ္ဦးတစ္ေယာက္ရဲ႕ ထူးခြၽန္မႈအေပၚ မူတည္တာထက္၊ လူအမ်ားစုေပါင္းရဲ႕ စုစည္းထားတဲ့ ဉာဏ္ပညာ အေပၚ ပိုၿပီး မူတည္ေနပါတယ္။ အထက္မွာ ေဖာ္ျပထားတဲ့ နားေထာင္ျခင္း၊ ေမးခြန္းေမးျခင္း၊ ယူဆခ်က္ကို စိန္ေခၚျခင္း၊ ေလးစားစြာ သေဘာမတူျခင္းနဲ႔ စာနာနားလည္ျခင္း ဆိုတဲ့ ကြၽမ္းက်င္မႈ ၅ ခုကို အသင္းအဖြဲ႕လိုက္ ေလ့က်င့္ျခင္းအားျဖင့္ သင့္အဖြဲ႕ဟာ ပိုမိုေကာင္းမြန္စြာ ေတြးေခၚႏိုင္ၿပီး ရႈပ္ေထြးတဲ့ ျပႆနာေတြကို အတူတကြ ေျဖရွင္းႏိုင္မယ့္ အစုအဖြဲ႕ဆိုင္ရာ ဉာဏ္ပညာ ကို တည္ေဆာက္ႏိုင္ပါလိမ့္မယ္။

ေက်ာ့ေကခိုင္