ဝန်ထမ်းရေးရာကိစ္စတွေမှာ System Thinking ကို ဘယ်လို အသုံးချနိုင်သလဲ

ဝန်ထမ်းရေးရာ (Human Resources – HR) မှာ systems thinking ကို အသုံးချတာဟာ ရေရှည်အတွက်အကျိုးရှိတဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ ချနိုင်ဖို့ အလွန်အရေးကြီးပါတယ်။ ပုံမှန်အားဖြင့် HR တွေကဝန်ထမ်းနှုတ်ထွက်ခြင်း (turnover) လိုမျိုး ပြဿနာတွေကို တစ်ခုချင်းစီသီးခြားခွဲပြီးဖြေရှင်းတတ်ကြပေမယ့် systems thinking ကတော့ အဲဒီပြဿနာရဲ့ အရင်းခံအကြောင်းအရင်းအားလုံးကိုခြုံငုံကြည့်နိုင်အောင် ကူညီပေးပါတယ်။

HR မှာ Systems Thinking ကို အသုံးချနိုင်တဲ့ နည်းလမ်းများ

၁။ ဝန်ထမ်းနှုတ်ထွက်ခြင်း (Employee Turnover) ကို ဖြေရှင်းခြင်း

ပုံမှန်ပြုလုပ်နေကျနည်းလမ်း- လစာတိုးပေးခြင်း သို့မဟုတ် အလုပ်ခန့်ထားရေးမူဝါဒကိုပိုမိုတင်းကျပ်ခြင်း၊ လိုအပ်တဲ့အရည်အချင်းမပြည့်စုံရင် လုံးဝမခန့်ထားခြင်း စတာတွေပဲလုပ်ဆောင်လေ့ရှိပါတယ်။ ဒီနည်းလမ်းက ရေတိုအတွက်တော့ အဆင်ပြေနိုင်ပေမယ့် ရေရှည်အတွက်ထိရောက်တဲ့အဖြေ မဟုတ်ပါဘူး။ Systems Thinking နည်းလမ်း- ဝန်ထမ်းတွေ ဘာကြောင့် အလုပ်ထွက်ကြသလဲဆိုတဲ့
ကြောင်းရင်းအားလုံးကို ချိတ်ဆက်လေ့လာကြည့်တာမျိုးပါ။ ဥပမာ၊ လစာနည်းတာအပြင်အလုပ်ခွင်ဖိအားများတာ၊ ခေါင်းဆောင်မှုအား နည်းတာ၊ လုပ်ငန်းရဲ့ ရည်မှန်းချက်နဲ့ ဝန်ထမ်းရဲ့ရည်မှန်းချက်မကိုက်ညီတာ၊အလုပ်ကနေ တိုးတက်ဖို့ အခွင့်အလမ်းမရှိတာတွေ စသဖြင့်
အကြောင်းအရာအမျိုးမျိုးက တစ်ခုနဲ့တစ်ခု ဆက်စပ်နေပါတယ်။ Systems thinking ကဒီအချက်တွေအားလုံးကို ပေါင်းစပ်ကြည့်ပြီး အရင်းခံပြဿနာကို ဖော်ထုတ်ပေးပါတယ်။

၂။ ဝန်ထမ်းကျန်းမာရေးနှင့် စိတ်ဖိစီးမှုစီမံခန့်ခွဲခြင်း

ပုံမှန်ပြုလုပ်နေကျနည်းလမ်း- စိတ်ဖိစီးမှုလျှော့ချရေးသင်တန်းတွေပေးတာမျိုး ဒါမှမဟုတ်ယောဂအတန်းတွေ စီစဉ်ပေးတာမျိုးလုပ် ဆောင်ပါတယ်။ ဒါက တိုက်ရိုက်သက်သာစေပေမယ့်အလုပ်ဖိအားများတဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်ကိုတော့ မပြောင်းလဲနိုင်ပါဘူး။Systems Thinking နည်းလမ်း: ဝန်ထမ်းတွေဘာကြောင့် စိတ်ဖိစီးမှုများရလဲဆိုတာကို ခြုံငုံသုံးသပ်ကြည့်တာပါ။ ဥပမာ၊ အလုပ်တာဝန်တွေ မညီမျှတာ၊ အလုပ်ချိန်ပိုတွေအလွန်အကျွံလုပ်ရတာ၊ ဆက်သွယ်ပြောကြားခြင်း အားနည်းတာ၊ ခေါင်းဆောင်မှုရဲ့ စီမံခန့်ခွဲပုံမဆီလျော်တာ စတာတွေအားလုံးက စိတ်ဖိစီးမှုကိုဖြစ်စေတဲ့စနစ်ရဲ့ အစိတ်အပိုင်းတွေဖြစ်ပါတယ်။ ဒီအချက်တွေအားလုံးကို ချိန်ညှိနိုင်မှသာ ရေရှည်အတွက်ထိရောက်တဲ့ အကျိုးရရှိမှာဖြစ်ပါတယ်။

၃။ သင်ယူမှုနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု (Learning and Development)

ပုံမှန်ပြုလုပ်နေကျနည်းလမ်း- ဝန်ထမ်းတွေကို သင်တန်းတွေ ပေးပို့ခြင်း၊စာအုပ်တွေဖတ်ခိုင်းခြင်းစတာတွေကိုပဲ အာရုံစိုက်ပါတယ်။
Systems Thinking နည်းလမ်း- သင်တန်းတွေကနေ သင်ယူခဲ့တဲ့ဗဟုသုတတွေ၊ပညာတွေ၊အတွေးအမြင်တွေဟာ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ လုပ် ငန်းခွင်မှာဘယ်လိုအသုံးချလို့ရလဲ၊ဘယ်လိုအသုံးချနေသလဲဆိုတာကို လေ့လာတာမျိုးပါ။ သင်တန်းတွေပြီးနောက်သင်ယူမှုကိုအထောက် အကူပြုတဲ့ လုပ်ငန်းပတ်ဝန်းကျင်ရှိ/မရှိ၊ ခေါင်းဆောင်တွေကသင်ယူမှုကိုအားပေးမှု ရှိ/မရှိ စတဲ့အချက်တွေကိုပါ ထည့်သွင်းစဉ်းစားပါတယ်။သင်တန်းတွေကသင်ပေးလိုက်တာတွေကို လက်တွေ့အသုံးချလို့ရတဲ့အလုပ်ခွင်တွေ ဖန်တီးပေးရမှာဖြစ်တယ်။

၄။ လစာနှင့် ခံစားခွင့်များ စီမံခန့်ခွဲမှု

ရိုး ပုံမှန်ပြုလုပ်နေကျနည်းလမ်း- ပြင်ပကုမ္ပဏီတွေရဲ့ လစာနှုန်းထားတွေဈေးကွက်မှာပေါက်နေတဲ့နှုန်းထားတွေနဲ့ နှိုင်းယှဉ်ပြီး လစာကို ချိန်ညှိတာမျိုးပါ။ Systems Thinking နည်းလမ်း- လစာနဲ့ ခံစားခွင့်တွေဟာ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်၊ စိတ်ဓာတ်နဲ့အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အမြတ်အစွန်းအပေါ် ဘယ်လိုသက်ရောက်မှု ရှိလဲဆိုတာကို လေ့လာတာမျိုးပါ။လစာတိုးပေးလိုက်ခြင်းက ရေရှည်မှာ ကုမ္ပဏီရဲ့ဘဏ္ဍာ ရေးအခြေအနေကို ဘယ်လိုသက်ရောက်နိုင်လဲဆိုတာကိုပါ ခြုံငုံသုံးသပ်နိုင်ပါတယ်။လစာနဲ့ခံစားခွင့်တွေတိုးပေးလိုက်လို့ ဝန်ထမ်းရဲ့စွမ်းဆောင်ရည်တွေတိုးတက်မြင့်မားလာတယ်ဆိုတဲ့အယူအဆဟာ လက်တွေ့မှာ မမှန်ကန်ပါဘူး။ပြောချင်တာကလစာတစ်ခုတည်းတိုးမြှင့်ပေးရုံနဲ့ အလုပ်မဖြစ်ပါဘူး။

လက်တွေ့ကျင့်သုံးပုံ

HR မှာ systems thinking ကို လက်တွေ့အသုံးချဖို့အတွက် systems mapping (စနစ်မြေပုံဆွဲခြင်း)နည်းလမ်းကို အသုံးပြုနိုင်ပါတယ်။
ပြဿနာကို သတ်မှတ်ပါ- ဥပမာ၊ ဝန်ထမ်းနှုတ်ထွက်နှုန်းများပြားနေခြင်းသက်ဆိုင်သူအားလုံးကို စုစည်းပါ-BODs, မန်နေဂျာတွေ၊ ငွေ စာ ရင်းဌာနနဲ့ တခြားသက်ဆိုင်သူတွေကိုစုစည်းပါ။System Map ကိုဆွဲပါ- ဝန်ထမ်းနှုန်ထွက်နှုန်းများခြင်းကို ဖြစ်စေနိုင်တဲ့ အကြောင်းရင်းတွေဖြစ်တဲ့ လစာ၊အလုပ်ခွင်ပတ်ဝန်းကျင်၊ ခေါင်းဆောင်မှု၊ တိုးတက်မှုအခွင့်အလမ်း စတဲ့အချက်တွေကို စက်ဝိုင်းပုံတွေနဲ့ရေးဆွဲပါ။ ပြီးနောက် အဲဒီစက်ဝိုင်းတွေကို မြှားတွေနဲ့ ချိတ်ဆက်ပြီး feedback loops တွေကို ဖော်ထုတ်ပါ။ဒီလိုချဉ်းကပ်ပုံက HR ကျွမ်းကျင်သူတွေကို ရောဂါလက္ခဏာကိုချည်း ဖြေရှင်းမနေဘဲ ပြဿနာရဲ့အရင်းမြစ်ကိုရှာဖွေပြီး ရေရှည်တည်တံ့တဲ့ ဖြေရှင်းနည်းတွေ ဖော်ထုတ်နိုင်အောင် ကူညီပေးပါလိမ့်မယ်။ HR မှာ systems thinking ကို လက်တွေ့အသုံးချဖို့အတွက် systems mapping (စနစ်မြေပုံဆွဲခြင်း) နည်းလမ်းကို အသေးစိတ် ရှင်းပြပေးပါမယ်။ ဒီနည်းလမ်းက ရှုပ်ထွေးတဲ့ ပြဿနာတွေကို မြင်သာအောင်ပြသပေးပြီး အဓိကအချက်တွေကို ဖော် ထုတ်နိုင်ဖို့ အလွန်အသုံးဝင်ပါတယ်။

Systems Mapping အဆင့်ဆင့်

Systems mapping ကို စတင်လုပ်ဆောင်ဖို့အတွက် အဆင့် (၄) ဆင့် ရှိပါတယ်။

အဆင့် ၁။ ပြဿနာကို သတ်မှတ်ခြင်းနှင့် ပါဝင်ပတ်သက်သူများကို စုစည်းခြင်း

ပထမဆုံးအနေနဲ့ ဖြေရှင်းလိုတဲ့ ပြဿနာကို တိတိကျကျ သတ်မှတ်ပါ။ ဥပမာ၊ High Employee Turnoverဆိုတဲ့ ပြဿနာကို ယူဆပါမယ်။
 အဓိကမေးခွန်း- ဘာကြောင့် ဝန်ထမ်းတွေ အလုပ်ထွက်နေကြတာလဲ။
 ပါဝင်ပတ်သက်သူများ- HR မန်နေဂျာ၊ လုပ်ငန်းခွင်ခေါင်းဆောင်တွေ (Line Managers,HODs,Team Leads, Supervisors)၊ ငွေကြေးစီမံခန့်ခွဲသူတွေနဲ့ ဝန်ထမ်းကိုယ်စားလှယ်တွေ စတဲ့သက်ဆိုင်သူအားလုံးကို စုစည်းပါ။ သူတို့ရဲ့ အမြင်တွေကို နားထောင်ဖို့က အရေးကြီးပါတယ်။

အဆင့် ၂။ အဓိက အစိတ်အပိုင်းများကို ဖော်ထုတ်ခြင်း

ပြဿနာကို ဖြစ်စေနိုင်တဲ့ အချက်အလက်တွေ (သို့မဟုတ်) အစိတ်အပိုင်းတွေကို စာရင်းပြုစုပါ။ဒီအချက်တွေဟာ တစ်ခုချင်းစီ သီးခြားစီ မဟုတ်ဘဲ တစ်ခုနဲ့တစ်ခု ဆက်စပ်နေနိုင်ပါတယ်။ဥပမာ၊ ဝန်ထမ်းနှုတ်ထွက်နှုန်းများပြားနေခြင်းနှင့်ပတ်သက်တဲ့ အချက်အလက်များ-
 လစာနှင့် ခံစားခွင့်များ- ပြိုင်ဘက်ကုမ္ပဏီတွေထက် လစာနည်းနေခြင်း။
 ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံ- စီမံခန့်ခွဲမှု အားနည်းခြင်း (ဥပမာ- အလုပ်တာဝန် ခွဲဝေမှု မညီမျှခြင်း)။
 အလုပ်ပတ်ဝန်းကျင်- ဖိအားများခြင်း၊ အဆိုးမြင်စိတ်ဓာတ်များခြင်း။
 အလုပ်ခွင်ဘဝ ဟန်ချက်ညီမှု (Work-Life Balance)- အလုပ်ချိန်ပိုတွေ အလွန်အကျွံ လုပ်ရခြင်း။
 တိုးတက်မှုအခွင့်အလမ်း- ရာထူးတိုးဖို့ ဒါမှမဟုတ် ကျွမ်းကျင်မှု မြှင့်တင်ဖို့ အခွင့်အလမ်းမရှိခြင်း။
 အသိအမှတ်ပြုမှု- ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ကြိုးစားအားထုတ်မှုကို အသိအမှတ်ပြုမှု အားနည်းခြင်း။

အဆင့် ၃။ ဆက်နွယ်မှုများကို ပုံဖော်ခြင်း (Causal Loop Diagram)

အပေါ်က အဆင့် ၂ မှာ ဖော်ထုတ်ထားတဲ့ အစိတ်အပိုင်းတွေကို ပုံကြမ်းနဲ့ ချိတ်ဆက်ပြီး Causal Loop Diagram (အကြောင်းအကျိုး ဆက်နွယ်မှုပုံကြမ်း) ကိုရေးဆွဲပါ။ ဒီအဆင့်က systems mapping ရဲ့ အဓိကအစိတ်အပိုင်း ပါ။
 အဝိုင်းလေးများ (Nodes) -အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုစီကို အဝိုင်းတစ်ခု ဒါမှမဟုတ် စာတန်းတစ်ခုနဲ့ရေးဆွဲပါ။
 မြှားများ (Arrows)- အကြောင်းအကျိုးဆက်စပ်မှု ရှိတဲ့ အစိတ်အပိုင်းတွေကို မြှားတွေနဲ့ဆက်သွယ်ပါ။ မြှားဦးက အကျိုးဆက်ကို ညွှန်ပြပါတယ်။
 အပေါင်း (+) သို့မဟုတ် အနုတ် (-) လက္ခဏာ- မြှားပေါ်မှာ အပေါင်း (+) သို့မဟုတ် အနုတ် (-)လက္ခဏာကို ထည့်သွင်းပါ။
o (+) လက္ခဏာ- အကြောင်းတရား (A) က တိုးလာရင် အကျိုးဆက် (B) လည်းတိုးလာမယ်၊ သို့မဟုတ် အကြောင်းတရား (A) က လျော့သွားရင် အကျိုးဆက် (B) လည်းလျော့သွားမယ် (တူညီတဲ့ ဦးတည်ချက်)။
o (-) လက္ခဏာ- အကြောင်းတရား (A) က တိုးလာရင် အကျိုးဆက် (B) က လျော့သွားမယ်(ဆန့်ကျင်ဘက် ဦးတည်ချက်)။

-ဥပမာ ပုံကြမ်း

 ဝန်ထမ်းအပြောင်းအလဲများခြင်း (+) → ကျန်ရှိဝန်ထမ်းများအပေါ်အလုပ်ဖိအားများလာခြင်း
o ဝန်ထမ်းတွေ ပိုပြီးအလုပ်ထွက်လာလေလေ၊ ကျန်တဲ့ဝန်ထမ်းတွေအပေါ် အလုပ်တာဝန်ပိုများလာလေလေ ဖြစ်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် မြှားပေါ်မှာ (+) လက္ခဏာထည့်ပါ။
 ကျန်ရှိဝန်ထမ်းများအပေါ် အလုပ်ဖိအားများလာခြင်း (+) → စိတ်ဓာတ်ကျဆင်းလာခြင်း
o အလုပ်ဖိအား ပိုများလာရင် စိတ်ဓာတ်ကျဆင်းလာနိုင်ပါတယ်။
 စိတ်ဓာတ်ကျဆင်းလာခြင်း (+) → နောက်ထပ် ဝန်ထမ်းများ ထွက်ခွာခြင်း
o စိတ်ဓာတ်ကျနေတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကလည်း ထပ်ပြီး အလုပ်ထွက်ဖို့စဉ်းစားလာနိုင်ပါတယ်။                                                                     ဒါက Reinforcing Loop သံသရာကို ဖန်တီးပါတယ်။                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                        အဆင့် ၄။ သော့ချက်နေရာများကို ရှာဖွေခြင်း (Identifying Leverage Points)
ပုံကြမ်းကို ကြည့်ပြီး ပြဿနာကို အထိရောက်ဆုံး ဖြေရှင်းနိုင်မယ့် သော့ချက်နေရာတွေကို ရှာဖွေပါ။ဒီနေရာတွေဟာ စနစ်ရဲ့ feedback loop တွေကို ပြောင်းလဲပစ်နိုင်တဲ့ နေရာတွေ ဖြစ်ပါတယ်။
 ဥပမာ- အပေါ်က ပုံကြမ်းအရ ဝန်ထမ်းနှုတ်ထွက်မှုများခြင်းကို ဖြေရှင်းဖို့အတွက်လစာတိုးပေးတာထက် ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံကို ပြောင်း လဲတာက ပိုပြီး ထိရောက်တဲ့ အဖြေဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ ဘာကြောင့်လဲဆိုတော့ ခေါင်းဆောင်မှုကောင်းလာရင် အလုပ်ဖိအား မျှတလာမယ်၊ စိတ်ဓာတ်လည်း မြင့်တက်လာမယ်၊ ဒါကြောင့် ဝန်ထမ်းနှုတ်ထွက်မှုများခြင်းလည်းလျော့ကျသွားပါလိမ့်မယ်။ ဒါက balancing loop တစ်ခုကို ဖန်တီးပေးပြီး စနစ်ကိုတည်ငြိမ်စေပါလိမ့်မယ်။

Systems mapping ဟာ HR မန်နေဂျာတွေကို တစ်ခုတည်းသော အကြောင်းတရားကို ရှာဖွေနေမယ့်အစားပြဿနာရဲ့ အရင်းခံ Root Cause ကို မြင်အောင် ကူညီပေးပြီး ပိုမိုပြည့်စုံတဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ ချနိုင်ဖို့အထောက်အကူပြုပါတယ်။

မင်းနိုင်(ရွှေဘို)

zawgyi

ဝန္ထမ္းေရးရာ (Human Resources – HR) မွာ systems thinking ကို အသုံးခ်တာဟာ ေရရွည္အတြက္အက်ိဳးရွိတဲ့ ဆုံးျဖတ္ခ်က္ေတြ ခ်ႏိုင္ဖို႔ အလြန္အေရးႀကီးပါတယ္။ ပုံမွန္အားျဖင့္ HR ေတြကဝန္ထမ္းႏႈတ္ထြက္ျခင္း (turnover) လိုမ်ိဳး ျပႆနာေတြကို တစ္ခုခ်င္းစီသီးျခားခြဲၿပီးေျဖရွင္းတတ္ၾကေပမယ့္ systems thinking ကေတာ့ အဲဒီျပႆနာရဲ႕ အရင္းခံအေၾကာင္းအရင္းအားလုံးကိုၿခဳံငုံၾကည့္ႏိုင္ေအာင္ ကူညီေပးပါတယ္။

HR မွာ Systems Thinking ကို အသုံးခ်ႏိုင္တဲ့ နည္းလမ္းမ်ား

၁။ ဝန္ထမ္းႏႈတ္ထြက္ျခင္း (Employee Turnover) ကို ေျဖရွင္းျခင္း

ပုံမွန္ျပဳလုပ္ေနက်နည္းလမ္း- လစာတိုးေပးျခင္း သို႔မဟုတ္ အလုပ္ခန႔္ထားေရးမူဝါဒကိုပိုမိုတင္းက်ပ္ျခင္း၊ လိုအပ္တဲ့အရည္အခ်င္းမျပည့္စုံရင္ လုံးဝမခန႔္ထားျခင္း စတာေတြပဲလုပ္ေဆာင္ေလ့ရွိပါတယ္။ ဒီနည္းလမ္းက ေရတိုအတြက္ေတာ့ အဆင္ေျပႏိုင္ေပမယ့္ ေရရွည္အတြက္ထိေရာက္တဲ့အေျဖ မဟုတ္ပါဘူး။ Systems Thinking နည္းလမ္း- ဝန္ထမ္းေတြ ဘာေၾကာင့္ အလုပ္ထြက္ၾကသလဲဆိုတဲ့
ေၾကာင္းရင္းအားလုံးကို ခ်ိတ္ဆက္ေလ့လာၾကည့္တာမ်ိဳးပါ။ ဥပမာ၊ လစာနည္းတာအျပင္အလုပ္ခြင္ဖိအားမ်ားတာ၊ ေခါင္းေဆာင္မႈအား နည္းတာ၊ လုပ္ငန္းရဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္နဲ႔ ဝန္ထမ္းရဲ႕ရည္မွန္းခ်က္မကိုက္ညီတာ၊အလုပ္ကေန တိုးတက္ဖို႔ အခြင့္အလမ္းမရွိတာေတြ စသျဖင့္
အေၾကာင္းအရာအမ်ိဳးမ်ိဳးက တစ္ခုနဲ႔တစ္ခု ဆက္စပ္ေနပါတယ္။ Systems thinking ကဒီအခ်က္ေတြအားလုံးကို ေပါင္းစပ္ၾကည့္ၿပီး အရင္းခံျပႆနာကို ေဖာ္ထုတ္ေပးပါတယ္။

၂။ ဝန္ထမ္းက်န္းမာေရးႏွင့္ စိတ္ဖိစီးမႈစီမံခန႔္ခြဲျခင္း

ပုံမွန္ျပဳလုပ္ေနက်နည္းလမ္း- စိတ္ဖိစီးမႈေလွ်ာ့ခ်ေရးသင္တန္းေတြေပးတာမ်ိဳး ဒါမွမဟုတ္ေယာဂအတန္းေတြ စီစဥ္ေပးတာမ်ိဳးလုပ္ ေဆာင္ပါတယ္။ ဒါက တိုက္႐ိုက္သက္သာေစေပမယ့္အလုပ္ဖိအားမ်ားတဲ့ ပတ္ဝန္းက်င္ကိုေတာ့ မေျပာင္းလဲႏိုင္ပါဘူး။Systems Thinking နည္းလမ္း: ဝန္ထမ္းေတြဘာေၾကာင့္ စိတ္ဖိစီးမႈမ်ားရလဲဆိုတာကို ၿခဳံငုံသုံးသပ္ၾကည့္တာပါ။ ဥပမာ၊ အလုပ္တာဝန္ေတြ မညီမွ်တာ၊ အလုပ္ခ်ိန္ပိုေတြအလြန္အကြၽံလုပ္ရတာ၊ ဆက္သြယ္ေျပာၾကားျခင္း အားနည္းတာ၊ ေခါင္းေဆာင္မႈရဲ႕ စီမံခန႔္ခြဲပုံမဆီေလ်ာ္တာ စတာေတြအားလုံးက စိတ္ဖိစီးမႈကိုျဖစ္ေစတဲ့စနစ္ရဲ႕ အစိတ္အပိုင္းေတြျဖစ္ပါတယ္။ ဒီအခ်က္ေတြအားလုံးကို ခ်ိန္ညႇိႏိုင္မွသာ ေရရွည္အတြက္ထိေရာက္တဲ့ အက်ိဳးရရွိမွာျဖစ္ပါတယ္။

၃။ သင္ယူမႈႏွင့္ ဖြံ႕ၿဖိဳးတိုးတက္မႈ (Learning and Development)

ပုံမွန္ျပဳလုပ္ေနက်နည္းလမ္း- ဝန္ထမ္းေတြကို သင္တန္းေတြ ေပးပို႔ျခင္း၊စာအုပ္ေတြဖတ္ခိုင္းျခင္းစတာေတြကိုပဲ အာ႐ုံစိုက္ပါတယ္။
Systems Thinking နည္းလမ္း- သင္တန္းေတြကေန သင္ယူခဲ့တဲ့ဗဟုသုတေတြ၊ပညာေတြ၊အေတြးအျမင္ေတြဟာ ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ လုပ္ ငန္းခြင္မွာဘယ္လိုအသုံးခ်လို႔ရလဲ၊ဘယ္လိုအသုံးခ်ေနသလဲဆိုတာကို ေလ့လာတာမ်ိဳးပါ။ သင္တန္းေတြၿပီးေနာက္သင္ယူမႈကိုအေထာက္ အကူျပဳတဲ့ လုပ္ငန္းပတ္ဝန္းက်င္ရွိ/မရွိ၊ ေခါင္းေဆာင္ေတြကသင္ယူမႈကိုအားေပးမႈ ရွိ/မရွိ စတဲ့အခ်က္ေတြကိုပါ ထည့္သြင္းစဥ္းစားပါတယ္။သင္တန္းေတြကသင္ေပးလိုက္တာေတြကို လက္ေတြ႕အသုံးခ်လို႔ရတဲ့အလုပ္ခြင္ေတြ ဖန္တီးေပးရမွာျဖစ္တယ္။

၄။ လစာႏွင့္ ခံစားခြင့္မ်ား စီမံခန႔္ခြဲမႈ

႐ိုး ပုံမွန္ျပဳလုပ္ေနက်နည္းလမ္း- ျပင္ပကုမၸဏီေတြရဲ႕ လစာႏႈန္းထားေတြေဈးကြက္မွာေပါက္ေနတဲ့ႏႈန္းထားေတြနဲ႔ ႏႈိင္းယွဥ္ၿပီး လစာကို ခ်ိန္ညႇိတာမ်ိဳးပါ။ Systems Thinking နည္းလမ္း- လစာနဲ႔ ခံစားခြင့္ေတြဟာ ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္၊ စိတ္ဓာတ္နဲ႔အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ အျမတ္အစြန္းအေပၚ ဘယ္လိုသက္ေရာက္မႈ ရွိလဲဆိုတာကို ေလ့လာတာမ်ိဳးပါ။လစာတိုးေပးလိုက္ျခင္းက ေရရွည္မွာ ကုမၸဏီရဲ႕ဘ႑ာ ေရးအေျခအေနကို ဘယ္လိုသက္ေရာက္ႏိုင္လဲဆိုတာကိုပါ ၿခဳံငုံသုံးသပ္ႏိုင္ပါတယ္။လစာနဲ႔ခံစားခြင့္ေတြတိုးေပးလိုက္လို႔ ဝန္ထမ္းရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ေတြတိုးတက္ျမင့္မားလာတယ္ဆိုတဲ့အယူအဆဟာ လက္ေတြ႕မွာ မမွန္ကန္ပါဘူး။ေျပာခ်င္တာကလစာတစ္ခုတည္းတိုးျမႇင့္ေပး႐ုံနဲ႔ အလုပ္မျဖစ္ပါဘူး။

လက္ေတြ႕က်င့္သုံးပုံ

HR မွာ systems thinking ကို လက္ေတြ႕အသုံးခ်ဖို႔အတြက္ systems mapping (စနစ္ေျမပုံဆြဲျခင္း)နည္းလမ္းကို အသုံးျပဳႏိုင္ပါတယ္။
ျပႆနာကို သတ္မွတ္ပါ- ဥပမာ၊ ဝန္ထမ္းႏႈတ္ထြက္ႏႈန္းမ်ားျပားေနျခင္းသက္ဆိုင္သူအားလုံးကို စုစည္းပါ-BODs, မန္ေနဂ်ာေတြ၊ ေငြ စာ ရင္းဌာနနဲ႔ တျခားသက္ဆိုင္သူေတြကိုစုစည္းပါ။System Map ကိုဆြဲပါ- ဝန္ထမ္းႏႈန္ထြက္ႏႈန္းမ်ားျခင္းကို ျဖစ္ေစႏိုင္တဲ့ အေၾကာင္းရင္းေတြျဖစ္တဲ့ လစာ၊အလုပ္ခြင္ပတ္ဝန္းက်င္၊ ေခါင္းေဆာင္မႈ၊ တိုးတက္မႈအခြင့္အလမ္း စတဲ့အခ်က္ေတြကို စက္ဝိုင္းပုံေတြနဲ႔ေရးဆြဲပါ။ ၿပီးေနာက္ အဲဒီစက္ဝိုင္းေတြကို ျမႇားေတြနဲ႔ ခ်ိတ္ဆက္ၿပီး feedback loops ေတြကို ေဖာ္ထုတ္ပါ။ဒီလိုခ်ဥ္းကပ္ပုံက HR ကြၽမ္းက်င္သူေတြကို ေရာဂါလကၡဏာကိုခ်ည္း ေျဖရွင္းမေနဘဲ ျပႆနာရဲ႕အရင္းျမစ္ကိုရွာေဖြၿပီး ေရရွည္တည္တံ့တဲ့ ေျဖရွင္းနည္းေတြ ေဖာ္ထုတ္ႏိုင္ေအာင္ ကူညီေပးပါလိမ့္မယ္။ HR မွာ systems thinking ကို လက္ေတြ႕အသုံးခ်ဖို႔အတြက္ systems mapping (စနစ္ေျမပုံဆြဲျခင္း) နည္းလမ္းကို အေသးစိတ္ ရွင္းျပေပးပါမယ္။ ဒီနည္းလမ္းက ရႈပ္ေထြးတဲ့ ျပႆနာေတြကို ျမင္သာေအာင္ျပသေပးၿပီး အဓိကအခ်က္ေတြကို ေဖာ္ ထုတ္ႏိုင္ဖို႔ အလြန္အသုံးဝင္ပါတယ္။

Systems Mapping အဆင့္ဆင့္

Systems mapping ကို စတင္လုပ္ေဆာင္ဖို႔အတြက္ အဆင့္ (၄) ဆင့္ ရွိပါတယ္။

အဆင့္ ၁။ ျပႆနာကို သတ္မွတ္ျခင္းႏွင့္ ပါဝင္ပတ္သက္သူမ်ားကို စုစည္းျခင္း

ပထမဆုံးအေနနဲ႔ ေျဖရွင္းလိုတဲ့ ျပႆနာကို တိတိက်က် သတ္မွတ္ပါ။ ဥပမာ၊ High Employee Turnoverဆိုတဲ့ ျပႆနာကို ယူဆပါမယ္။
 အဓိကေမးခြန္း- ဘာေၾကာင့္ ဝန္ထမ္းေတြ အလုပ္ထြက္ေနၾကတာလဲ။
 ပါဝင္ပတ္သက္သူမ်ား- HR မန္ေနဂ်ာ၊ လုပ္ငန္းခြင္ေခါင္းေဆာင္ေတြ (Line Managers,HODs,Team Leads, Supervisors)၊ ေငြေၾကးစီမံခန႔္ခြဲသူေတြနဲ႔ ဝန္ထမ္းကိုယ္စားလွယ္ေတြ စတဲ့သက္ဆိုင္သူအားလုံးကို စုစည္းပါ။ သူတို႔ရဲ႕ အျမင္ေတြကို နားေထာင္ဖို႔က အေရးႀကီးပါတယ္။

အဆင့္ ၂။ အဓိက အစိတ္အပိုင္းမ်ားကို ေဖာ္ထုတ္ျခင္း

ျပႆနာကို ျဖစ္ေစႏိုင္တဲ့ အခ်က္အလက္ေတြ (သို႔မဟုတ္) အစိတ္အပိုင္းေတြကို စာရင္းျပဳစုပါ။ဒီအခ်က္ေတြဟာ တစ္ခုခ်င္းစီ သီးျခားစီ မဟုတ္ဘဲ တစ္ခုနဲ႔တစ္ခု ဆက္စပ္ေနႏိုင္ပါတယ္။ဥပမာ၊ ဝန္ထမ္းႏႈတ္ထြက္ႏႈန္းမ်ားျပားေနျခင္းႏွင့္ပတ္သက္တဲ့ အခ်က္အလက္မ်ား-
 လစာႏွင့္ ခံစားခြင့္မ်ား- ၿပိဳင္ဘက္ကုမၸဏီေတြထက္ လစာနည္းေနျခင္း။
 ေခါင္းေဆာင္မႈပုံစံ- စီမံခန႔္ခြဲမႈ အားနည္းျခင္း (ဥပမာ- အလုပ္တာဝန္ ခြဲေဝမႈ မညီမွ်ျခင္း)။
 အလုပ္ပတ္ဝန္းက်င္- ဖိအားမ်ားျခင္း၊ အဆိုးျမင္စိတ္ဓာတ္မ်ားျခင္း။
 အလုပ္ခြင္ဘဝ ဟန္ခ်က္ညီမႈ (Work-Life Balance)- အလုပ္ခ်ိန္ပိုေတြ အလြန္အကြၽံ လုပ္ရျခင္း။
 တိုးတက္မႈအခြင့္အလမ္း- ရာထူးတိုးဖို႔ ဒါမွမဟုတ္ ကြၽမ္းက်င္မႈ ျမႇင့္တင္ဖို႔ အခြင့္အလမ္းမရွိျခင္း။
 အသိအမွတ္ျပဳမႈ- ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ ႀကိဳးစားအားထုတ္မႈကို အသိအမွတ္ျပဳမႈ အားနည္းျခင္း။

အဆင့္ ၃။ ဆက္ႏြယ္မႈမ်ားကို ပုံေဖာ္ျခင္း (Causal Loop Diagram)

အေပၚက အဆင့္ ၂ မွာ ေဖာ္ထုတ္ထားတဲ့ အစိတ္အပိုင္းေတြကို ပုံၾကမ္းနဲ႔ ခ်ိတ္ဆက္ၿပီး Causal Loop Diagram (အေၾကာင္းအက်ိဳး ဆက္ႏြယ္မႈပုံၾကမ္း) ကိုေရးဆြဲပါ။ ဒီအဆင့္က systems mapping ရဲ႕ အဓိကအစိတ္အပိုင္း ပါ။
 အဝိုင္းေလးမ်ား (Nodes) -အစိတ္အပိုင္းတစ္ခုစီကို အဝိုင္းတစ္ခု ဒါမွမဟုတ္ စာတန္းတစ္ခုနဲ႔ေရးဆြဲပါ။
 ျမႇားမ်ား (Arrows)- အေၾကာင္းအက်ိဳးဆက္စပ္မႈ ရွိတဲ့ အစိတ္အပိုင္းေတြကို ျမႇားေတြနဲ႔ဆက္သြယ္ပါ။ ျမႇားဦးက အက်ိဳးဆက္ကို ၫႊန္ျပပါတယ္။
 အေပါင္း (+) သို႔မဟုတ္ အႏုတ္ (-) လကၡဏာ- ျမႇားေပၚမွာ အေပါင္း (+) သို႔မဟုတ္ အႏုတ္ (-)လကၡဏာကို ထည့္သြင္းပါ။
o (+) လကၡဏာ- အေၾကာင္းတရား (A) က တိုးလာရင္ အက်ိဳးဆက္ (B) လည္းတိုးလာမယ္၊ သို႔မဟုတ္ အေၾကာင္းတရား (A) က ေလ်ာ့သြားရင္ အက်ိဳးဆက္ (B) လည္းေလ်ာ့သြားမယ္ (တူညီတဲ့ ဦးတည္ခ်က္)။
o (-) လကၡဏာ- အေၾကာင္းတရား (A) က တိုးလာရင္ အက်ိဳးဆက္ (B) က ေလ်ာ့သြားမယ္(ဆန႔္က်င္ဘက္ ဦးတည္ခ်က္)။

-ဥပမာ ပုံၾကမ္း

 ဝန္ထမ္းအေျပာင္းအလဲမ်ားျခင္း (+) → က်န္ရွိဝန္ထမ္းမ်ားအေပၚအလုပ္ဖိအားမ်ားလာျခင္း
o ဝန္ထမ္းေတြ ပိုၿပီးအလုပ္ထြက္လာေလေလ၊ က်န္တဲ့ဝန္ထမ္းေတြအေပၚ အလုပ္တာဝန္ပိုမ်ားလာေလေလ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ ျမႇားေပၚမွာ (+) လကၡဏာထည့္ပါ။
 က်န္ရွိဝန္ထမ္းမ်ားအေပၚ အလုပ္ဖိအားမ်ားလာျခင္း (+) → စိတ္ဓာတ္က်ဆင္းလာျခင္း
o အလုပ္ဖိအား ပိုမ်ားလာရင္ စိတ္ဓာတ္က်ဆင္းလာႏိုင္ပါတယ္။
 စိတ္ဓာတ္က်ဆင္းလာျခင္း (+) → ေနာက္ထပ္ ဝန္ထမ္းမ်ား ထြက္ခြာျခင္း
o စိတ္ဓာတ္က်ေနတဲ့ ဝန္ထမ္းေတြကလည္း ထပ္ၿပီး အလုပ္ထြက္ဖို႔စဥ္းစားလာႏိုင္ပါတယ္။                                                                     ဒါက Reinforcing Loop သံသရာကို ဖန္တီးပါတယ္။                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                        အဆင့္ ၄။ ေသာ့ခ်က္ေနရာမ်ားကို ရွာေဖြျခင္း (Identifying Leverage Points)
ပုံၾကမ္းကို ၾကည့္ၿပီး ျပႆနာကို အထိေရာက္ဆုံး ေျဖရွင္းႏိုင္မယ့္ ေသာ့ခ်က္ေနရာေတြကို ရွာေဖြပါ။ဒီေနရာေတြဟာ စနစ္ရဲ႕ feedback loop ေတြကို ေျပာင္းလဲပစ္ႏိုင္တဲ့ ေနရာေတြ ျဖစ္ပါတယ္။
 ဥပမာ- အေပၚက ပုံၾကမ္းအရ ဝန္ထမ္းႏႈတ္ထြက္မႈမ်ားျခင္းကို ေျဖရွင္းဖို႔အတြက္လစာတိုးေပးတာထက္ ေခါင္းေဆာင္မႈပုံစံကို ေျပာင္း လဲတာက ပိုၿပီး ထိေရာက္တဲ့ အေျဖျဖစ္ႏိုင္ပါတယ္။ ဘာေၾကာင့္လဲဆိုေတာ့ ေခါင္းေဆာင္မႈေကာင္းလာရင္ အလုပ္ဖိအား မွ်တလာမယ္၊ စိတ္ဓာတ္လည္း ျမင့္တက္လာမယ္၊ ဒါေၾကာင့္ ဝန္ထမ္းႏႈတ္ထြက္မႈမ်ားျခင္းလည္းေလ်ာ့က်သြားပါလိမ့္မယ္။ ဒါက balancing loop တစ္ခုကို ဖန္တီးေပးၿပီး စနစ္ကိုတည္ၿငိမ္ေစပါလိမ့္မယ္။

Systems mapping ဟာ HR မန္ေနဂ်ာေတြကို တစ္ခုတည္းေသာ အေၾကာင္းတရားကို ရွာေဖြေနမယ့္အစားျပႆနာရဲ႕ အရင္းခံ Root Cause ကို ျမင္ေအာင္ ကူညီေပးၿပီး ပိုမိုျပည့္စုံတဲ့ ဆုံးျဖတ္ခ်က္ေတြ ခ်ႏိုင္ဖို႔အေထာက္အကူျပဳပါတယ္။

မင္းႏိုင္(ေ႐ႊဘို)